Le RRH doit pouvoir mettre en œuvre la stratégie RH de l'entreprise en respectant les spécificités internes. Afin de prendre en main la fonction, il convient d'analyser les enjeux RH, juridiques et stratégiques de la fonction RH en entreprise. Le parcours de formation Responsable des ressources humaines permet de maitriser les missions de la fonction RH et de sécuriser ses pratiques. Il est composé de huit modules abordant les missions de la fonction RH, le droit des relations individuelles du travail, la gestion des relations avec les représentants du personnel, la gestion du recrutement, la GEPP/GPEC, la gestion du plan de développement des compétences en conformité avec le cadre légal de la formation professionnelle continue, la gestion des rémunérations et les bases de la finance. Ces modules permettent d'appréhender les aspects relationnels, stratégiques et administratifs de la fonction de RRH. Les éléments essentiels sont abordés pour interagir avec les collaborateurs de l'entreprise tout comme avec les instances représentatives du personnel.
Objectifs pédagogiques
- Maitriser les fondamentaux du droit du travail et de la finance
- Gérer les relations avec les représentants du personnel
- Développer une politique de recrutement et de GEPP
- Etablir le plan de développement des compétences en conformité avec le cadre légal
- Construire une politique de rémunération efficace et cohérente avec la stratégie de son entreprise
Programme de la formation
Préciser le rôle et les missions de la fonction RH (2 jours)
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Cerner les nouveaux enjeux de la fonction RH
- Passage d'une fonction administrative à une fonction stratégique : périmètre du poste
- Comment l'actualité impacte la fonction RH : essor du digital, crise économique…
- Montée en puissance des questions de santé au travail
- Externalisation et/ou mutualisation des processus RH, des tâches administratives et de la gestion des ressources humaines
Identifier le rôle de la direction RH dans la création de valeur de l'entreprise
- Gestion du capital humain, créateur de valeur
- Relation entre la GRH et la performance de l'entreprise : bon fonctionnement
- Place de la qualité de vie au travail
Analyser les grandes missions du Responsable RH et les facteurs clés de réussite
- Management social
- Rôle de conseil auprès des opérationnels
- Communication interne
- Soft skills RH attendus : affirmation de soi, communiquer efficacement, capacité d'écoute, gestion des conflits et bien gérer les entretiens sensibles
Définir les outils au service du RRH
- Tableaux de bord à mettre en place
- SIRH
Appliquer le droit des relations individuelles du travail (2 jours)
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Identifier les sources du droit du travail dans l'entreprise
- Où chercher l'information pertinente ?
- Application de la réglementation : articuler loi, convention et accords collectifs, usages, règlement intérieur et contrat de travail
Choisir le type de contrat de travail adapté
- Facteurs d'arbitrage entre les contrats (CDI, CDD, temps partiel, intérim) et cas de recours
- Analyse des clauses utiles ou obligatoires
Gérer la modification du contrat de travail et modification des conditions de travail
- Procédures à respecter
- Conséquences pour le salarié, notamment en cas de refus
Gérer la durée et l'aménagement du temps de travail
- Choisir les options les plus pertinentes pour son entreprise
- Gérer efficacement le suivi de la durée du travail
Préciser le pouvoir disciplinaire de l'employeur
- Cerner les différents degrés de faute et de sanction
- Identifier les comportements non conformes et les suites à donner
- Maîtriser les procédures disciplinaires pour éviter les risques de contentieux
Gérer les situations de rupture du contrat de travail
- Démission, abandon de poste, prise d'acte de la rupture : quelles différences ?
- Licenciement : appréciation des motifs et respect des procédures
- Rupture conventionnelle, transaction : procédures et délais à respecter
- Coût de la rupture : indemnités et transaction
Gérer les relations avec les représentants du personnel (2 jours)
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Préciser le système des relations sociales dans l'entreprise
- Rôle du comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel
- Conditions de mise en place du CSE selon l’existence ou non de représentants du personnel (RP) dans l’entreprise
- Quid du rôle des délégués syndicaux ?
Gérer les élections professionnelles et la négociation
- Elections professionnelles, représentativité et négociation
- Critères de représentativité
- Règles de validité des accords d'entreprise
Attributions du CSE : quelle intervention dans le fonctionnement de l'entreprise ?
- Attributions du CSE selon l'effectif de l'entreprise
- Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
- Modalités, thèmes et délais d'information/consultation des IRP
- Droit d’alerte : atteinte aux droits des personnes, dangers graves ou imminents
Identifier les moyens à la disposition des représentants du personnel
- Moyens matériels et financiers
- Droits et obligations des représentants du personnel : heures de délégation…
- Quid de l'utilisation des TIC ?
Préciser le cadre juridique protecteur des institutions représentatives du personnel
- Qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
- Eviter le délit d'entrave
- Comment exercer le pouvoir disciplinaire ?
- Procédure de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé
Développer une stratégie de recrutement et d'intégration (2 jours)
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Cerner les nouveaux enjeux du recrutement
- Rôle et coordination des différents acteurs
- Place du manager dans le recrutement
- Recrutement externe, cooptation, mobilité interne…
- Marque employeur : savoir attirer les talents
- Recrutement digital
- Intégration et fidélisation
- Anticipation et optimisation des coûts de recrutement
Promouvoir la diversité et intégrer les nouvelles obligations légales
- Non-discrimination à l'embauche : apports de la loi Égalité et Citoyenneté
- Evolution jurisprudentielle sur les discriminations et l'inégalité de traitement
- Contrats de génération, égalité femmes-hommes
- Contrats d'apprentissage, temps partiel…
- Priorités d’emploi et réintégration
Développer sa stratégie de recrutement
- Intégrer sa démarche à la stratégie de l’entreprise
- Homogénéiser les pratiques internes
- Mettre en place un processus de recrutement cohérent et performant
- Valoriser sa marque employeur et sa culture d'entreprise
Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur
- Moyens humains et pédagogiques d’intégration
- Livret d'accueil et informations indispensables
- Formation du salarié à son nouveau poste
Intégrer sa politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle
- Comprendre la place du recrutement dans la GEPP/GPEC
- Analyser la situation de l'emploi et les besoins actuels et futurs en personnel
- Construire son référentiel de compétences
Mettre en place une démarche mobilité
- Identifier les différents types de mobilité
- Détecter les freins à la mobilité
- Bien communiquer
Déterminer sa politique de rémunération à l'embauche
- Connaître les dispositifs de rémunération
- Respecter les fondamentaux (équité, prix du marché…)
- Harmoniser rémunération et compétences
Utiliser le SIRH pour optimiser son processus de recrutement
- Logiciels de gestion du recrutement
- Points de vigilance
Mettre en oeuvre la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP/GPEC) (2 jours)
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Identifier les enjeux et objectifs de la mise en place et/ou de l'optimisation de la GEPP/GPEC
- De la GPEC vers la GEPP : enjeux, objectifs
- Evolution des RH : vieillissement de la population active, réformes de la formation, réforme des retraites…
- Facteurs clés impactant l’évolution des emplois au sein des entreprises
- Recherche de flexibilité et d’employabilité
Préciser la démarche de GEPP
- Définition des concepts de base de la démarche GEPP
- Intégration de la GEPP dans le projet d'entreprise
- Gestion des effectifs : pyramides, projections des effectifs
- Evolution de carrière
Examiner les conditions de réussite de la GEPP et les acteurs clés
- Différentes conditions de réussite : étapes clés
- Différents acteurs clés intervenant dans cette démarche
- Zoom sur le rôle de l'encadrement et des représentants du personnel
Définir les notions et les outils clés
- Articulation logique de classification/rémunération et logique de compétence
- Notions de base : compétence, famille professionnelle, fonction, métier, emploi, poste…
- Quelques outils clés : nomenclature des emplois, répertoire des métiers, fiche de fonction, fiche emploi ou de poste, cartographie des emplois…
- Méthode de classification des postes ou emplois
- Méthode de définition d’un référentiel des emplois et des compétences
Articuler les différents champs de la GRH et la GEPP
- Démarche compétence et recrutement
- Démarche compétence et formation professionnelle
- Démarche compétence et entretiens annuels
- Gestion des compétences et organisation/innovation
Manager par la compétence
- Evaluation des compétences
- Entretien professionnel/entretien d’évaluation annuel
- Liens entre compétence, motivation, performance et organisation du travail
- Points clés des accords de GEPP
Gérer le plan de développement des compétences (2 jours)
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Cerner le cadre légal de la formation professionnelle continue
- L'essentiel des évolutions réglementaires
- Utiliser de manière optimale les moyens d'accès à la formation
- Articuler le processus CPF et le plan de développement des compétences
Mettre en rapport le plan de développement des compétences et la stratégie d'entreprise
- Fonder le plan annuel sur les projets économiques et sociaux pluriannuels de l'entreprise
- Définir les axes prioritaires du plan
Déployer le plan de développement des compétences : du recensement des besoins à la structuration
- Identifier les besoins individuels, par service, par projet, liés à la GEPP : choisir la bonne méthode de recueil
- Mettre en place une démarche participative
Chiffrer le budget en prenant en compte les impacts de la réforme
- Identifier les différentes possibilités de financement et les opportunités pour l'entreprise
- Optimiser les financements : acteurs clés
Mise en forme du plan et consultation des représentants du personnel
- Connaître les informations obligatoires à fournir
- Examiner les différents schémas de présentation du plan
- Consulter le CSE et la commission formation
Évaluer la formation
- Mettre en place des indicateurs de pilotage de la formation (tableaux de bord)
- Utiliser à bon escient les différents types d'évaluation d'une action
Gérer les rémunérations (2 jours)
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Connaître les objectifs et les composantes de la rémunération globale
- Objectifs de la politique salariale : motiver, retenir, récompenser… en flexibilisant et optimisant la masse salariale
- Identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, avantages…)
- Principe d'équité et règle « à travail égal, salaire égal »
Bâtir un système de rémunération équitable et compétitif
- Faire le lien entre structure salariale et classification
- Construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération
- Utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché
Individualiser les rémunérations
- Mettre l'appréciation au cœur du système de rémunération
- Définir des règles de gestion des salaires de base : augmentation, promotion, rattrapages
Partager les décisions avec les managers
- Outils à fournir : tableaux, matrice de révision salariale, nuages de points
Mettre en place un salaire variable individuel
- Formes de variable (primes, bonus, commission)
- Fonctions concernées, critères de performance et formules de calcul
- Règles à respecter, avenant au contrat et évolution de la jurisprudence
Intégrer les périphériques dans la politique de rémunération
- Rémunération collective (participation, intéressement) et épargne salariale
- PEE, PERCO : dispositifs et enjeux
Maitriser les bases de la finance pour la fonction RH (2 jours)
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Interpréter les états financiers grâce à la connaissance du vocabulaire de la finance
- Rôle de la finance dans l'entreprise
- Lire le compte de résultat et connaître les principaux ratios financiers
- Comprendre le bilan pour analyser la situation financière d’une entreprise
Mesurer les impacts financiers des décisions de la DRH sur les résultats
- Impacts des choix RH sur le compte de résultat : enregistrements comptables liés à la paie, politique de rémunération et les avantages en nature, conséquences comptables des différents congés, traitement des différents avantages financiers (intéressement, participation, épargne salariale), gestion des indemnités de licenciement et engagements de retraite, plan de développement des compétences
- Conséquences sur le bilan : différents passifs (charges à payer, provisions pour risques et dettes), conditions de constitution et d’évaluation d’un passif
Mettre en oeuvre le contrôle de gestion dans la fonction RH
- Connaître les différentes notions de coûts et comprendre l’impact des charges de personnel dans le coût complet
- Cerner l’importance des charges de personnel dans les budgets
- Déterminer et analyser les principaux écarts liés à la masse salariale
Mettre en oeuvre les tableaux de bord pour piloter la performance
- Comprendre la démarche des tableaux de bord sociaux
- Définir des indicateurs pertinents
Les points forts
Parcours animé par des professionnels des ressources humaines et du droit social privilégiant une approche pratique des thèmes abordés
Sessions disponibles en INTER
Choix du lieu de session
- Module 1 : 16 au 17 Sep. 2026
- Module 2 : 28 au 29 Sep. 2026
- Module 3 : 7 au 8 Oct. 2026
- Module 4 : 14 au 15 Oct. 2026
- Module 5 : 4 au 5 Nov. 2026
- Module 6 : 24 au 25 Nov. 2026
- Module 7 : 2 au 3 Déc. 2026
- Module 8 : 14 au 15 Déc. 2026
- Module 1 : 16 au 17 Sep. 2026
- Module 2 : 28 au 29 Sep. 2026
- Module 3 : 7 au 8 Oct. 2026
- Module 4 : 14 au 15 Oct. 2026
- Module 5 : 4 au 5 Nov. 2026
- Module 6 : 24 au 25 Nov. 2026
- Module 7 : 2 au 3 Déc. 2026
- Module 8 : 14 au 15 Déc. 2026
À qui s’adresse cette formation ?
Toute personne amenée à prendre un poste de Responsable des ressources humaines - Opérationnels de la fonction RH souhaitant évoluer vers un poste de généraliste de la fonction RH
Pré-requis
Avoir une expérience significative dans la fonction RH
Moyens pédagogiques
- Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences
- Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation
- Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones
- Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert
- Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements
Satisfaction et Evaluation
- L'évaluation est la garantie de la qualité et de l'efficacité du transfert de compétences durant le parcours.
- En présentiel ou distanciel, en synchrone ou asynchrone, pendant ou à l'issue du parcours, la réussite de l'évaluation donnera lieu à un certificat "Lefebvre Dalloz"
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- Amortissements non déductibles
- Provisions non déductibles
- Charges à répartir
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
Formations complémentaires
Vos avis sur la formation
J’avais beaucoup d’attentes vis à vis de cette formation et donc aussi beaucoup de craintes. Elles se sont vite envolées en découvrant un accueil de q… Voir plus
ATTENTION à la température dans la salle. Cela fait 2 sessions ou nous avons froid (salle 107 et 111). Il n'est pas possible de réguler la température… Voir plus
Je suis satisfaite de ces 2 premiers jours de formation. En effet, La formatrice Frédérique Pierron a été parfaitement à l'écoute Elle a su se mettre… Voir plus
Ces 2 premières journées ont été plutôt satisfaisantes d'un point de vue apport théorique et partages d'expérience. A noter que du fait de la densité … Voir plus
Excellente formation. Le programme est très complet, peut être trop pour tout intégrer toutes les notions. Néanmoins il jette les bases d'une compéten… Voir plus
Module de 2 jours très dense mais permettant d'appréhender tous les aspects du process de montée en compétence. A nous ensuite d'aller approfondir le … Voir plus
Sujet important pour un DRH, ce module permet de bien situer le thème GEPP dans le contexte global de l'entreprise et permet de bien appréhender comme… Voir plus
C'est la qualité des intervenants qui m'emmène à attribuer cette note. Les conditions pratiques de la formation sont moyennes (clim ultra bruyante, no… Voir plus
Les intervenants se succèdent mais n'ont pas le temps d'échanger entre eux et ils ne savent pas forcément quel est notre niveau de connaissance au reg… Voir plus
Globalement le parcours de formation RRH est bien construit mais certaines parties sont beaucoup trop théorique et manquent de concret au regard de no… Voir plus
C'était une formation très intéressante et complète. Certaines interventions étaient très scolaires et un peu trop éloignées de nos réalités de travai… Voir plus
Très bel accueil. Infrastructure propice à un échange de qualité. Pédagogie laissant une belle part aux jeux de rôles favorisant l'assimilation des as… Voir plus
- Dans le cadre des parcours de formation, le questionnaire de début devrait être adapté à chacun des modules du parcours pour que le formateur connai… Voir plus
Formation d'un très grand professionnalisme couvrant un scope en parfaite adéquation avec mes besoins.Apports théoriques renforcés par de nombreuses m… Voir plus
2 formations ont été annulées la veille pour le lendemain. Et Lefebvre Dalloz a essayé de nous les faire passer en formation à distance alors que je m… Voir plus
L'organisation globale n'est pas forcément optimal. En tant qu'élève je n'ai pas d'interlocuteur unique mais une myriade de personnes qui ne connaisse… Voir plus
Très bon accueil et prise en charge des participantsIntervenante très professionnelle une organisation des 2 premières journées qui a permis d'associe… Voir plus
La formatrice, par sa maitrise du sujet et sa compréhension des attentes des stagiaires, a permis des échanges d'expériences qui sont toujours un &quo… Voir plus
Formation qui m'a permise de prendre confiance en moi et qui me conforte dans mon choix de faire, et de continuer, dans le domaine des Ressources Huma… Voir plus
J'ai trouvé le module pertinent et la formation assez dense. Au vue du prix de la formation, j'ai été déçu car les supports n'ont pas été donnés en ve… Voir plus
FAQ
Comment devenir responsable RH ?
Pour assurer ses missions efficacement en entreprise, tout futur responsable RH doit acquérir de solides compétences en matière de management, de droit du travail, de gestion de projet, de stratégie de recrutement, mais aussi de communication. Si vous souhaitez devenir responsable en ressources humaines, il est donc conseillé de suivre une formation spécifique pour acquérir toutes les compétences requises pour appréhender votre nouveau rôle et exercer vos missions efficacement.
Le parcours formation responsable RH proposé par Lefebvre Dalloz Compétences permet aux participants de maîtriser l’ensemble des missions du poste de RRH. Grâce à des formateurs experts qui leur transmettent des connaissances théoriques et mettent en place de nombreux exercices pratiques, les participants apprennent à :
- Développer la politique RH d’une entreprise ;
- Mettre en place une stratégie de recrutement des talents ;
- Instaurer un plan de développement des compétences axé sur la formation professionnelle des collaborateurs ;
- Gérer les salaires.
Quelles sont les missions principales du responsable RH et comment s'y former ?
Au sein d’une entreprise, le rôle d’un responsable RH est capital. À mesure que les entreprises se transforment et se digitalisent, ses missions sont amenées à évoluer. Recrutement de nouveaux talents, lien entre la direction et les collaborateurs, mais aussi gestion du plan de formation, le responsable RH doit avoir de nombreuses compétences professionnelles.
Grâce aux formations Responsable RH de Lefebvre Dalloz Compétences, les RRH montent en compétences. Ils découvrent :
- Le rôle et les missions de la fonction RH ;
- Les principes fondamentaux du droit du travail ;
- Les différents contrats de travail (CDI, CDD, etc.) ;
- La gestion des relations sociales dans une entreprise (rôle du CSE, etc.) ;
- Les obligations en matière de recrutement ;
- La mise en place d’une stratégie de recrutement et d'intégration ;
- Le rôle d’un responsable RH en entreprise dans la communication entre les dirigeants et les collaborateurs ;
- La gestion de la formation professionnelle et des parcours professionnels des collaborateurs.
Quelles sont les thématiques abordées dans la formation responsable ressources humaines ?
Lefebvre Dalloz Compétences propose une formation Responsable ressources humaines (RRH) qui aborde de nombreuses thématiques permettant d’acquérir une vision globale et complète de ce métier. Lors de cette formation, composée de 8 modules, vous découvrez :
- Le rôle et les missions du responsable des ressources humaines ;
- Les bonnes pratiques en matière de droit des relations individuelles (choix du contrat de travail, aménagement du temps de travail, rupture du contrat de travail, etc.) ;
- La gestion des relations avec les représentants du personnel (élections professionnelles, attributions du CSE, etc.) ;
- La stratégie de recrutement des nouveaux talents ;
- La gestion des parcours professionnels (évaluation des compétences, plan de formation, etc.) ;
- La mise en place d’un plan de développement des compétences ;
- Les impacts financiers des décisions de la DRH sur les résultats de l’entreprise ;
- La gestion des rémunérations des salariés.
À quels profils est destiné le parcours de formation responsable ressources humaines ?
La formation Responsable ressources humaines (RRH) proposée par Lefebvre Dalloz Compétences s'adresse à toutes les personnes ayant une expérience significative dans la fonction RH et qui souhaitent évoluer vers un poste de responsable des ressources humaines ou un poste généraliste de la fonction RH. Les sessions se déroulent sur 17 jours en présentiel.
Au cours de cette formation, les participants bénéficient de l’expertise des formateurs de Lefebvre Dalloz Compétences. Ces derniers leur transmettent toutes les connaissances nécessaires pour leur futur poste de RRH. Ils proposent également de nombreux exercices pratiques permettant aux participants de simuler des situations professionnelles concrètes. À la fin du parcours, les participants peuvent obtenir une certification professionnelle qui atteste des connaissances acquises durant la formation. Vous pouvez ainsi valoriser vos nouvelles compétences au sein de votre entreprise et auprès des recruteurs.
Afin de renforcer vos connaissances sur certains sujets, Lefebvre Dalloz Compétences vous propose d’autres formations, notamment sur la maîtrise du droit du travail pour la fonction RH.
Comment s'organise le contenu du parcours de formation RRH ?
Lefebvre Dalloz Compétences propose son parcours de formation RRH qui permet aux participants de maîtriser les missions du poste de responsable des ressources humaines (RRH). Pour atteindre cet objectif, ce parcours de formation est organisé sur 17 journées.
Il regroupe de nombreux modules de formation, aux durées variables :
- Pratique du droit des relations individuelles au travail, sur 2 jours ;
- Gestion des relations avec les représentants du personnel, sur 2 jours ;
- Mettre en place une stratégie de recrutement et d’intégration, sur 2 jours ;
- Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, sur 3 jours ;
- Plan de développement des compétences, sur 2 jours ;
- Bases de la finance pour la fonction RH, sur 2 jours ;
- Gestion des rémunérations, sur 2 jours.
Toutes ces formations s’effectuent en présentiel, à Paris. Elles permettent aux candidats d’obtenir une certification Lefebvre Dalloz, témoignant de leurs compétences au sein de leur entreprise.
Quels sont les atouts du parcours de formation RRH ?
Le parcours de formation RRH proposé par Lefebvre Dalloz Compétences dispose de nombreux atouts permettant la mise en œuvre de la stratégie RH en entreprise et la prise en main de la fonction de RRH.
Ce parcours de formation est un parcours certifiant. Au terme des formations, les participants obtiennent un certificat Lefebvre Dalloz Compétences. Ce certificat vous garantit une reconnaissance de votre formation auprès des entreprises.
Tout au long de ce parcours formatif, les participants sont accompagnés par des professionnels des ressources humaines et du droit social. Ces professionnels privilégient une approche pratique des thèmes abordés pour ancrer leurs enseignements. Au cours de ce parcours de formation, les participants travaillent sur de nombreux cas pratiques permettant d’appliquer les acquis des formations.
De plus, si vous êtes salarié d’entreprise, vous pouvez faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise.