Dans un contexte d'optimisation des coûts, y compris les coûts des ressources humaines, il devient indispensable de construire des outils d'aide à la décision et au pilotage RH, de gérer et analyser les données sociales et maîtriser les frais de personnel. Le développement du contrôle de gestion sociale prend donc de plus en plus d'importance au sein des entreprises, il est stratégique et illustre la performance sociale ainsi que la motivation des collaborateurs de l'entreprise. Le Parcours Contrôle de gestion sociale permet aux participants d'idendifier les principaux reportings sociaux obligatoires, d'élaborer de manière pratique des tableaux de bords sociaux fiables et de gérer efficacement la masse salariale.
Objectifs pédagogiques
- Identifier les principes et les applications pratiques du contrôle de gestion sociale
- Construire des outils de gestion et pilotage RH simples et fiables
- Élaborer les différents scenarii et en mesurer les impacts financiers et humains
Programme de la formation
Contrôle de gestion sociale : les fondamentaux (2 jours)
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Préciser le rôle et les missions d'un contrôleur de gestion sociale
- Pourquoi ce métier ?
- Les nouvelles missions d'un CGS
- Les principaux clients et partenaires
Maîtriser le coût du pilotage social de l'entreprise
- Distinguer les différentes notions d'effectif (théorique, réel, physique..)
- Identifier son absentéisme et son turnover
- Distinguer masse salariale et frais de personnel
- Evaluer l'importance des charges patronales
Examiner les principaux reporting sociaux obligatoires
- Bilan social ou BDESE : lien avec la RSE
- Accord égalité H/F
- Index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
- Loi Rixain
- Directive européenne : CSRD
Mettre en rapport image employeur (attractivité, fidélité) et CGS
- Importance des benchmark : où les trouver ?
- Engagement et satisfaction des salariés (eNPS : employee net promoter score)
- Valoriser les avantages au travers du BSI (bilan social individuel)
Masse salariale : la calculer, l'analyser et la contrôler (2 jours)
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Définir les enjeux et le périmètre de la masse salariale
Identifier les enjeux de la masse salariale
- Enjeux RH
- Enjeux financiers
Préciser les différentes définitions et notions de la masse salariale
- Les différentes notions : masse sociale, comptable, budgétaire, de référence
- Différence entre masse salariale et frais de personnel
- Distinguer les effectifs utiles aux calculs de la masse salariale
- Distinguer les effets : niveau, masse, report
Piloter la masse salariale
Simuler les augmentations générales et individuelles
- Examiner l'impact du GVT
- Calculer les impacts des augmentations individuelles en tenant compte des augmentations générales : affectation et liens entre les mesures
Interpréter les variations de personnel et d'activité
- L'impact du turn over : effet noria
- Prise en compte des entrée/sorties : effet d'effectif
- Faire varier son activité : variations d'horaires, embauches des CDD de surcroit
Intégrer les primes et avantages sociaux
- Evaluer l'impact de l'absentéisme
- Simuler les montants de primes et avantages sociaux
- Connaitre les éléments non soumis à charge
Préparer la présentation au CODIR
Présenter la synthèse des mesures calculées précédemment
- Détail des mesures et coûts
Construire le suivi mensuel du budget de la masse salariale
Tableaux de bord sociaux : comment les élaborer et les faire vivre ? (2 jours)
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Cerner les principaux enjeux de mise en place des tableaux de bord sociaux
Identifier le tableau de bord comme outil permettant de conduire un diagnostic sur la situation de l'entreprise
- Définir le contrôle de gestion sociale
- Mettre en rapport la stratégie de l'entreprise et le plan d’actions RH
Définir les caractéristiques du tableau de bord permettant de traduire les performances de l'entreprise
- Passer de la BDESE aux tableaux de bord sociaux
Identifier le tableau de bord comme un outil d'aide décisionnaire
- Un outil d’information
- Un outil d'aide à la décision
- Un outil de pilotage social
Elaborer des tableaux de bord RH en cohérence avec la stratégie RH
Construire des tableaux de bord sociaux
- Définir les objectifs, les facteurs clés de succès
- Collecter les informations
- Identifier et retenir les indicateurs RH pertinents par domaine
Créer des tableaux de bord en lien avec la stratégie RH
- Sélectionner l’information chiffrée
- Elaborer des visuels clairs et percutants
- Identifier les utilisateurs et adapter le tableau de bord aux différents interlocuteurs
- Déployer les tableaux de suivi et de pilotage dans l’entreprise et former les interlocuteurs à leur utilisation
- Organiser les mises à jour pour pérenniser l’outil
Évaluer la performance du système d'information RH
Apprécier la performance de la fonction RH grâce aux tableaux de bord
- Calculer et analyser les indicateurs sociaux (effectifs, masse salariale, absentéisme, turnover, recrutement, formation...)
- Mettre en œuvre des plans d'action
Utiliser le tableau de bord comme outil de gestion et de communication
- Un outil de gestion : utiliser le tableau de bord lors de revues de performance, réunions bilatérales
- Un outil de communication : informer en interne et se comparer à l'externe
Les points forts
Cycle animé par des professionnels du contrôle de gestion sociale privilégiant une approche opérationnelle des thèmes abordés
Construction d'outils pratiques réutilisables en situation professionnelle
Nombreux cas basés sur des entreprises fictives pour mettre en pratique les acquis de la formation
Sessions disponibles en INTER
Choix du lieu de session
- Module 1 : 7 au 8 Sep. 2026
- Module 2 : 21 au 22 Sep. 2026
- Module 3 : 12 au 13 Oct. 2026
- Module 1 : 7 au 8 Sep. 2026
- Module 2 : 21 au 22 Sep. 2026
- Module 3 : 12 au 13 Oct. 2026
- Module 1 : 7 au 8 Sep. 2026
- Module 2 : 5 au 6 Nov. 2026
- Module 3 : 26 au 27 Nov. 2026
- Module 1 : 7 au 8 Sep. 2026
- Module 2 : 5 au 6 Nov. 2026
- Module 3 : 26 au 27 Nov. 2026
- Module 1 : 3 au 4 Nov. 2026
- Module 2 : 30 Nov. au 1 Déc. 2026
- Module 3 : 16 au 17 Déc. 2026
- Module 1 : 3 au 4 Nov. 2026
- Module 2 : 30 Nov. au 1 Déc. 2026
- Module 3 : 16 au 17 Déc. 2026
- Module 1 : 7 au 8 Sep. 2026
- Module 2 : 21 au 22 Sep. 2026
- Module 3 : 12 au 13 Oct. 2026
- Module 1 : 7 au 8 Sep. 2026
- Module 2 : 21 au 22 Sep. 2026
- Module 3 : 12 au 13 Oct. 2026
- Module 1 : 7 au 8 Sep. 2026
- Module 2 : 5 au 6 Nov. 2026
- Module 3 : 26 au 27 Nov. 2026
- Module 1 : 7 au 8 Sep. 2026
- Module 2 : 5 au 6 Nov. 2026
- Module 3 : 26 au 27 Nov. 2026
- Module 1 : 3 au 4 Nov. 2026
- Module 2 : 30 Nov. au 1 Déc. 2026
- Module 3 : 16 au 17 Déc. 2026
- Module 1 : 3 au 4 Nov. 2026
- Module 2 : 30 Nov. au 1 Déc. 2026
- Module 3 : 16 au 17 Déc. 2026
À qui s’adresse cette formation ?
Responsables des ressources humaines - Responsables paie - Responsables des rémunérations - Contrôleurs de gestion sociale débutants
Pré-requis
Aucun prérequis nécessaire
Moyens pédagogiques
- Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences
- Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation
- Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones
- Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert
- Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements
Satisfaction et Evaluation
- L'évaluation est la garantie de la qualité et de l'efficacité du transfert de compétences durant le parcours.
- En présentiel ou distanciel, en synchrone ou asynchrone, pendant ou à l'issue du parcours, la réussite de l'évaluation donnera lieu à un certificat « Lefebvre Dalloz ».
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Voici les principaux retraitements à réintégrer :
- Amortissements non déductibles
- Provisions non déductibles
- Charges à répartir
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
Formations complémentaires
Vos avis sur la formation
Très bon formateur, à l'écoute et patient. Prend le temps de réexpliquer.Par contre, avec les décalages horaires en outre-mer, ça aurait bien de faire… Voir plus
Très instructif, mais en tant que néophyte en paye française, j'ai trouvé que le contenu partait un peu trop du principe que tout le monde était famil… Voir plus
Très utile et orienté pratique. Je n'étais pas du tout dans le sujet de la masse salariale jusqu'ici, juste en superficie, et je me demandais à quel p… Voir plus
Venant de finance, j'ai trouvé certaines lenteurs durant la formation car la grande majorité des cas pratiques ont été élaboré sous l'angle RH. J'aura… Voir plus
Je trouve la formation très interessante avec beaucoup de potentiel. Ce module était un peu plus orienté finance donc je m'y suis plus retrouvée par r… Voir plus
je ne suis pas convaincue par le mélange présentiel et distanciel au sein d'une même session. je trouve que ce n'est pas l'idéal, cela perturbe un peu… Voir plus
J'ai suivi le cycle de formation sur la gestion de la masse salariale et la tableaux de bord RH. Bcp de redites malheureusement dans les différents mo… Voir plus
Je suis un peu déçue par cette formation qui est restée trop théorique. Le format distanciel n'était pas adapté car les moyens utilisés n'étaient pas … Voir plus