Au cœur de la stratégie, le Responsable développement RH accompagne, par ses actions RH, la vision globale de l’entreprise. Acteur majeur de la transformation, il doit être capable d’accompagner le développement professionnel et l’employabilité de chaque collaborateur. Il anticipe les besoins de l’entreprise en matière de recrutement, GEPP, formation et rémunération. Pour ce faire, il doit notamment être en mesure de se tenir informé de l’actualité et effectue régulièrement des veilles pour s’assurer que les stratégies de l’entreprise sont conformes aux changements. Ce parcours permet d’acquérir des bases solides sur tous les aspects du métier et d’aborder les sujets dans leurs dimensions stratégiques, juridiques et RH.
Objectifs pédagogiques
- Gérer la stratégie de recrutement et promouvoir la diversité
- Planifier les grandes étapes de la construction du plan de développement des compétences
- Organiser une démarche GEPP efficace en entreprise
- Préparer les éléments relatifs au déploiement de la politique de rétribution globale
Programme de la formation
Recrutement et intégration : réussir l'accueil et l'onboarding du nouvel embauché (2 jours)
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Examiner les enjeux et les nouvelles obligations légales concernant le recrutement
Analyser le cadre légal et promouvoir la diversité
- Non-discrimination à l'embauche
- Diversité : le recrutement inclusif
- Egalité femmes-hommes
- Priorités d'emploi et réintégration
Choisir un SIRH pour optimiser son processus de recrutement
- Logiciels de gestion du recrutement
- Points de vigilance
Mettre en oeuvre sa stratégie de recrutement et d'onboarding en rapport avec la stratégie de l'entreprise
Planifier les éléments clés à inclure dans sa démarche de recrutement inclusive
- Comment intégrer sa démarche à la stratégie de l'entreprise ?
- Comment homogénéiser les pratiques internes ?
- Mise en place d'un processus de recrutement cohérent et performant
- Valorisation de sa marque employeur et de sa culture d'entreprise
Organiser l'intégration et la fidélisation avec les équipes internes
- Moyens humains et pédagogiques d’intégration
- Livret d'accueil digital et informations indispensables
- Le rapport d'étonnement
- Accompagnement du salarié pendant sa période d'essai par son manager
- Formation du salarié à son nouveau poste
Elaborer une politique de recrutement cohérente avec la GEPP et la démarche mobilité de l'entreprise
Organiser la politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle
- De la GPEC à la GEPP
- Analyse de la situation de l'emploi et les besoins actuels et futurs en personnel
- Questionner son référentiel de compétences et l'actualiser
Identifier les point clés pour mettre en place une démarche mobilité
- Les différents types de mobilité
- Comment bien communiquer ?
Construire sa politique de rémunération à l'embauche
Identifier les dispositifs de rémunération
- Point sur les dispositifs de rémunération (définition, points clés)
- Respect des fondamentaux (équité, prix du marché...)
Harmoniser rémunération et compétences
- Rémunération directe/indirecte
- Impacts sur les comportements humains
Plan de développement des compétences : de sa définition à sa mise en œuvre (2 jours)
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Analyser le cadre réglementaire et les orientations stratégiques de son entreprise
Définir le cadre légal du plan de développement des compétences
- Financement du plan et obligation de former
- Définition de l'action de formation et contenu du plan
- Formations obligatoires, formations hors temps de travail, certifications professionnelles et nouvelles modalités pédagogiques
- Lien renforcé GEPP/formation
- Plan de développement des compétences et CSE
Situer les enjeux de la formation pour son entreprise afin de concevoir le plan de développement des compétences
- Elaboration d'une politique de formation en lien avec la stratégie de l'entreprise
- Repenser le processus d'élaboration du plan
- Le rôle de la direction, des managers, des représentants du personnel
- Fixation du calendrier
Construire le plan de développement des compétences en suivant les étapes clés
Organiser le recueil des besoins de formation
- Organisation du recueil des besoins et tenir compte des obligations provenant de l'entretien professionnel
- Identification des besoins en compétences de l'entreprise : méthodes d'analyse
- Mesure des attentes de la direction, des managers et des salariés : recueillir l'information, trier, organiser
- Elaboration des thèmes de formation, formuler leurs objectifs
- Structuration du plan dans le temps
Construire le plan pluri-annuel au format compétence
Gérer le budget envisagé
- L'arbitrage et l'intégration du management au processus
- Négociation du budget formation avec la direction
Présenter le plan pour le faire approuver auprès des acteurs internes de l'entreprise
Préparer les éléments clés à présenter selon les interlocuteurs
- Présentation du plan à la direction générale
- Présentation du plan au CSE : informations à transmettre, possibilité de modifier le calendrier de consultation
- Promouvoir le plan en interne : auprès de l'encadrement, des salariés
Gérer le plan de développement des compétences : de son déploiement à son suivi
Piloter le déroulement du plan de développement des compétences
- Planification des actions et suivi du réalisé
- Choix de l'organisme de formation, optimisation et suivi budgétaire
- Mise en œuvre du plan : suivi logistique et administratif
Analyser le plan en instaurant un suivi qualitatif
- Repenser la place et le rôle de l'évaluation des actions dans un contexte de développement des compétences
- Etudier le contenu du plan et évaluer
GEPP/GPEC : élaboration et mise en place d'un dispositif performant (2 jours)
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Préciser les enjeux et le cadre réglementaire de la GEPP/GPEC
Mesurer l'importance d'une démarche GEPP
- Définition de la GEPP (ex GPEC)
- Enjeux de la démarche
Définir les évolutions réglementaires
- Que dit la loi ?
- Dialogue social et négociations
Analyser la flexibilité et l'adaptation continue des compétences
- Contexte, environnement, politique RH
- Acteurs de la GEPP/GPEC
Analyser les conditions d’une mise en place réussie
Définir les concepts de base de la logique « emploi-compétence »
- Compétences
- Emplois types
- Référentiels d’activité…
Préciser comment intégrer la GEPP dans le projet d’entreprise
- Constitution d'une équipe de projet
- Communication sur le projet
Situer les acteurs et les moyens afin d'accompagner le management des compétences
- Accompagnement des managers : entretien annuel, entretien professionnel...
- Identification du rôle des représentants du personnel
Déployer les outils et pratiques afin de gérer efficacement la démarche GEPP en entreprise
Construire des référentiels performants
- Déterminer les emplois cibles
- Définir les types de compétences à évaluer : compétences stratégiques, transverses
- Identifier les degrés de la compétence
- Quelles représentations graphiques utiliser ?
- Identifier et promouvoir des aires de mobilité professionnelle
Elaborer une démarche emploi-compétence efficace (quantitative et qualitative)
- Intégrer la gestion par les compétences dans les diverses pratiques de GRH
- Appréhender la démarche compétence et le recrutement
- Comprendre l'articulation GEPP / plan de développement des compétences / CPF
- Cerner les bonnes pratiques des entreprises
- L'organisation qualifiante : comment favoriser l’émergence des compétences ?
- Gestion des compétences et innovations (produits, process, organisation)
- Gestion de la mobilité
- Cerner les indicateurs clés et études liés notamment à la pyramide des âges, les effectifs, l'égalité
Organiser au quotidien la gestion des compétences : de la reconnaissance à la valorisation
- Gérer le portefeuille individuel de compétences
- Connaître les diverses pratiques de rémunération des compétences
Rémunération : points clés d'un pilotage fiable et performant (2 jours)
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Analyser les enjeux, les outils et les principes de la rémunération dite rétribution globale
Situer les enjeux d'une politique de rétribution
- Enjeux en lien avec la stratégie de l'entreprise
- Enjeux RH
Définir les objectifs prioritaires de son entreprise
- Attirer, fidéliser, récompenser…
- En assurant l'équité
Distinguer les composantes de la rémunération
- Principes clés de la rémunération
- Rémunération globale : fixe, variable, rémunération différée, éléments périphériques
Analyser les outils pour sécuriser ses pratiques au regard d'un environnement en constante évolution
- Respect de la législation : la directive européenne de transparence des rémunérations
- Prise en compte des tendances des politiques salariales et du "marché des salaires"
Examiner les dispositifs de "classification" pour assurer l'équité
Expliquer les mécanismes de la classification
- Faire le lien entre classification des emplois et GPEC/GEPP
- Découvrir la méthode de « pesée des emplois »
Construire une grille salariale
- Les étapes clés
- Principes, enjeux et exemples de grilles
Concevoir un processus d'individualisation et utiliser des "accessoires de rémunération" pour attirer et motiver
Individualiser les rémunérations
- Dynamiser le processus de révision salariale
- Positionner la fonction RH : son rôle etc.
- Développer les outils
Mettre en place et faire évoluer une part variable
- Identifier les différents types de rémunération variable
- Connaître les cadres juridiques possibles : contrat, accord collectif, décision de l'employeur
- Modifier la part variable : tendances et points de vigilance
Identifier les « accessoires de rémunération » afin de pouvoir les utiliser
- Savoir ce que recouvre cette notion
- Utiliser l'évolution contextuelle pour faire évoluer les pratiques de l'entreprise
Déployer efficacement la politique de rémunération
Accompagner les acteurs clés de l'entreprise : le comité de direction, la DRH et les directions
- Négociation et déploiement efficace de la politique salariale annuelle validée dans le cadre des NAO
- Sécuriser la mise en œuvre dont l'inclusion dans le processus de paye
Organiser une communication efficace pour dynamiser les pratiques de l'entreprise
- Au niveau des partenaires sociaux à travers la NAO
- Au niveau des managers « acteurs du changement »
- Au niveau des salariés grâce au « BSI »
Les points forts
Nos parcours sont composés de formations cohérentes et complémentaires dispensées par des experts et praticiens d'entreprise pour découvrir, approfondir et valider savoir-faire et compétences. Nous vous accompagnons dès le début en veillant à ce que les objectifs du parcours soient en adéquation avec vos attentes puis tout au long de votre formation avec des échanges personnalisés.
À qui s’adresse cette formation ?
RRH - Responsables de développement RH - Tout professionnel RH souhaitant mettre en place et accompagner la politique de développement RH de son entreprise
Pré-requis
Aucun prérequis nécessaire
Moyens pédagogiques
- Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences
- Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation
- Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones
- Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert
- Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements
Satisfaction et Evaluation
- L'évaluation est la garantie de la qualité et de l'efficacité du transfert de compétences durant le parcours. En présentiel ou distanciel, en synchrone ou asynchrone, pendant ou à l'issue du parcours, la réussite de l'évaluation donnera lieu à un certificat «Lefebvre Dalloz»
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Quels sont les retraitements à intégrer pour le calcul du résultat fiscal ?
Voici les principaux retraitements à réintégrer :
- Amortissements non déductibles
- Provisions non déductibles
- Charges à répartir
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
Formations complémentaires
Vos avis sur la formation
Un rythme de progression non maitrisé, des questions sans réponse, un support de formation à revoir sur certains points, aucun exercice pratique contr… Voir plus
Je me suis rendue compte que les programmes mis en avant pour faire la promotion des modules est exactement ce que nous recherchons - nous mentionne d… Voir plus
Je suis globalement satisfaite car mes expériences au gré de différents modules se sont très bien déroulés du fait de très bons animateurs (sauf 1). L… Voir plus
Formatrice exceptionnelle , maitrisant parfaitement son sujet et naimation très vivante et dynamique. Bémol programme un peu chargé avec de gros suje… Voir plus
Très bons formateurs , plus un petit problème de logistqiue ( plateforme ne fonctionne pas toujours, pas accès aux supports pédagogiques au démarrage… Voir plus
Je suis assez déçue car niveau et qualité des intervenants très aléatoires. De plus nous recevons les convocations tardivement et cela ne facilite pas… Voir plus