Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est une composante majeure de la formation professionnelle en entreprise. Il a pour objectif principal de permettre aux salariés de développer leurs compétences, de maintenir leur employabilité et de s'adapter aux évolutions du monde du travail. Il s'agit d'un dispositif prévu par le Code du Travail qui oblige l'employeur à proposer des actions de formation à ses salariés. Il est entré en vigueur le 1er janvier 2019 et vient remplacer l'ancien plan de formation. La loi Avenir Professionnel (ou loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel) promulguée le 5 septembre 2018 fait partie intégrante de ce nouveau plan. Elle confirme le droit de chaque salarié de développer ses compétences professionnelles.

Ce plan englobe un large éventail d'actions de formation, qu'elles soient obligatoires ou nécessaires pour atteindre un objectif professionnel. Il peut s'agir de formations visant à acquérir de nouvelles compétences ou encore à consolider des acquis. Le plan de développement des compétences permet également d'adapter les salariés à leur poste de travail ou de réaliser un bilan de compétences. On distingue ainsi deux types de formations :

• Les actions de formation obligatoires : il s’agit des formations nécessaires à l’exercice des missions au sein de l'entreprise. Elles peuvent être définies par une convention internationale ou des dispositions légales et réglementaires. C’est par exemple le cas des formations à la sécurité.
• Les actions de formation non obligatoires : elles ont pour but de faire gagner le salariés en compétences afin qu’ils puissent évoluer professionnellement par la suite.

Le plan de développement des compétences concerne tous les salariés, quel que soit leur type de contrat, leur ancienneté, ou leur durée d'emploi au sein de l'entreprise. L'employeur est libre de déterminer les actions de formation à proposer en fonction des besoins de l'entreprise et des compétences des salariés.

L'ensemble des employés ont la possibilité de participer à des formations proposées dans le cadre du plan établi par l'employeur. Cette possibilité s'étend également aux salariés en alternance, qu'ils soient engagés dans un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. L'accès à ces formations ne requiert aucune condition d'ancienneté et, même si l’employeur peut choisir les salariés qui pourront suivre une formation, il ne peut pas établir de critères discriminants (âge, situation familiale, etc.).

Le plan de développement des compétences est élaboré en consultation avec les représentants du personnel, notamment le comité social et économique (CSE). Toutefois, en l'absence d'accord collectif ou de délégué syndical, l'employeur prend la décision finale.

L'article L. 6331-1 du Code du Travail prévoit que le financement du plan de développement des compétences soit pris en charge par les employeurs eux-mêmes, via le budget de formation de l’entreprise. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent financer elles-mêmes leurs actions de formations. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent en revanche bénéficier d’un financement de la part de leur OPCO. L’opérateur de compétences peut prendre en charge tout ou partie des frais de formation.

Lorsque la formation est obligatoire, le salarié conserve sa rémunération. S’il s’agit d’une formation facultative, il conserve également sa rémunération si la formation est réalisée pendant son temps de travail normal. En revanche, si elle est réalisée en dehors du temps de travail, la rémunération n’est pas maintenue. La durée de la formation compte également comme du temps de travail effectif. Le salarié conserve donc tous ses droits comme les congés payés et l’ancienneté qui continue à courir pendant la formation.

La mise en place d'un plan de développement des compétences au sein d'une entreprise repose sur plusieurs étapes. Tout d'abord, l'employeur doit évaluer les besoins de formations de l’entreprise. Il doit également trouver une réponse de formation adaptée à son activité et à ses collaborateurs (formation en interne, formation à distance, VAE, tutorat, etc. Une fois les besoins de formation collectés, l’employeur se charge de calculer le budget à prévoir. Comme évoqué plus haut, les entreprises de plus de 50 salariés ne peuvent pas prétendre aux aides de l’OPCO. Celles de moins de 50 salariés peuvent en revanche demander un financement à leur opérateur de compétences.

Une fois tous ces aspects pris en compte, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et notamment le CSE (Comité social et économique). Une discussion va alors s’engager avec le CSE qui rendra son avis sur le projet de formation qui lui est présenté. Durant cet échange, un procès-verbal est rédigé pour consigner les discussions ainsi que les votes émis par les élus du CSE.

Après que le CSE a été consulté, les salariés peuvent être informés du plan de développement des compétences qui va être mis en œuvre. Bien sûr, le plan pourra évoluer selon les besoins de l'entreprise et les nouvelles contraintes émergentes le cas échéant. Pour finir, il est important d’évaluer l’impact du plan de développement des compétences. Pour cela, il convient d'analyser si les objectifs fixés avant la formation ont bien été remplis après la formation. Les nouvelles compétences sont-elles bien acquises par les salariés ? Les collaborateurs ont-ils gagné en performance ?

Le plan de développement des compétences est un outil essentiel de la formation professionnelle en entreprise. Pour vous aider à mettre en place des actions de formation au sein de votre société, Lefebvre Dalloz Compétences vous propose un large choix de modules tels que :

• La formation Actualités de la Formation pour en savoir plus sur les nouvelles règles en vigueur
• La formation incontournable Gestion administrative et financière de la formation
• La formation Plan de développement des compétences : de sa définition à sa mise en oeuvre