Pratiques de recrutement : l’art des rencontres professionnelles, avec les soft skills à la barre - L’interview de Florence Réal-Rougier

Les pratiques de recrutement donnent régulièrement lieu à des études, que celles-ci concernent le focus réalisé sur les soft skills depuis quelques années, ou le rôle de la Tech dans les processus déployés – entre autres. Le point de vue des recruteurs est toutefois très peu exploré dans le cadre de dialogues avec les principaux intéressés ! Pour pallier ce manque, nous avons rencontré Florence Réal-Rougier, directrice du recrutement du Groupe Talan[1] et ex-pilote du recrutement d’Accenture durant près de sept ans.

Ouvrons cet échange avec les évolutions les plus marquantes des pratiques de recrutement : portent-elles sur la façon dont le recrutement est pensé, sur les pratiques elles-mêmes, ou sur les attentes des organisations comme des candidats ?      

Parmi les évolutions notables, je retiendrais celles liées à la crise sanitaire et au fait que le recrutement a dû être effectué à distance. Auparavant, il était assez marginal de réaliser un entretien de recrutement à distance : on estimait que la visioconférence ne permettait pas de saisir toutes les informations – le langage non verbal des candidats, notamment. Mais la distanciation forcée des années Covid a modifié les habitudes, du côté des recruteurs comme des candidats. Et l’impact ne se limite pas au recours à la visio ! Il concerne aussi la façon dont on évalue désormais les candidats, sur les soft skills[2].

Pour cela, l’analyse des comportements et attitudes est nécessaire – c’est ce que font les managers opérationnels. Pour les recruteurs, c’est beaucoup plus délicat, surtout quand les entretiens se déroulent via un écran. Toutefois, l’intégration de la visioconférence aux pratiques de recrutement permet de rencontrer un plus grand nombre de recrues potentielles. Les professionnels RH ont ainsi davantage d’éléments de comparaison à leur disposition. En effet, un candidat expérimenté notamment, va se libérer plus facilement pour une visio que s’il devait se déplacer. Or, dans les métiers du conseil, les soft skills sont déterminantes[3]. La dimension relationnelle y est en effet cruciale, avec les clients – et les équipes des clients !

Chez Talan, alors que nous percevons les bénéfices à retourner au bureau régulièrement, nous nous sommes demandé comment nous pouvions « réinventer » nos pratiques de recrutement. Même si, je le précise, on ne reviendra jamais à la situation d’avant-Covid ! L’idée, c’est de conserver les meilleures pratiques développées durant ces années particulières que nous avons traversées, et d’en adopter de nouvelles. Il faut, je crois, redonner envie aux recruteurs, managers et candidats de se rencontrer, dans les locaux, pour des entretiens ou dans le cadre d’évaluations.  

Vous faites partie des professionnels RH connus pour leur engagement en faveur de l’innovation. Parmi les nouvelles modalités que vous avez pu expérimenter – car vous procédez beaucoup par test & learn -, quelles sont celles qui vous semblent le plus prometteuses ?

Grâce à la technologie, ce qu’on appelle l’assessment en recrutement – l’évaluation des candidats via une série de tests - a beaucoup progressé. L’assessment est pratiqué depuis longtemps, notamment par les cabinets spécialisés. Mais, il y a encore quelques années, ces dispositifs étaient lourds : il valait mieux disposer de connaissances en psychologie du travail et, pour faire passer les tests, il était indispensable d’avoir été formé. Par ailleurs, ces évaluations s’avéraient longues pour les candidats, vraiment très engageantes… L’analyse des tests était ensuite chronophage. Désormais, que les tests soient gamifiés ou non, il est devenu beaucoup plus simple pour les candidats de les réaliser. Ils peuvent les faire en ligne, sur ordinateur ou smartphone, au moment le plus favorable pour eux. Du côté des recruteurs, une partie du traitement des données est automatisé : il ne reste plus aux professionnels RH qu’à les analyser. Plus besoin, donc, d’avoir une spécialisation dans certaines disciplines pour y procéder !  

Par ailleurs, comment ne PAS évoquer l’intelligence artificielle ? Même si, au niveau des pratiques de recrutement, on en est encore au stade des essais. Je dirais qu’on y va, on en revient, et on y retourne… Le sujet ne me semble pas encore très mature. Toutefois, l’IA va provoquer de multiples évolutions à terme, c’est certain.

Avez-vous, malgré tout, intégré « un peu » d’IA à vos processus de recrutement ? Si oui, à quel niveau ?

Comme exprimé précédemment, beaucoup d’essais sont en cours sur l’IA, un peu partout. Sachant que, chez Talan, nous sommes très précautionneux : il ne faudrait surtout pas que ce recours soit contreproductif.

Néanmoins, sur toute une partie du processus et des pratiques de recrutement, il n’est pas très compliqué d’utiliser l’IA. Un exemple avec la rédaction des annonces – sachant qu’une bonne annonce attire les bons candidats ! Cette rédaction oblige aussi les managers opérationnels à se poser davantage de questions quant aux profils qu’ils recherchent. Il se trouve que cette étape est trop souvent négligée, alors même qu’il s’agit d’un puissant vecteur de sélection et/ou de sélectivité. Dans ce contexte, la mobilisation d’une IA générative évite de partir d’une page blanche. Elle fait gagner du temps à tout le monde et permet une meilleure organisation : quand on est recruteur, il faut le reconnaître, on a souvent tendance à remettre à plus tard ce type de rédaction, considérée comme fastidieuse… Voilà, me semble-t-il, une bonne façon de mobiliser l’intelligence artificielle.

Par ailleurs, notre centre de recherche et d’innovation travaille sur le sujet du matching de CV. Un certain nombre de sites Carrière proposent déjà ce service mais, avec l’IA, on va arriver à des recommandations extrêmement fines. Il s’agira d’un progrès notable. Chez Talan, nous sommes donc en pleine phase d’exploration.

Les usages que vous venez de mentionner portent sur de la rédaction « simple » et du croisement de données. Si l’on pense à une action plus spécifiquement humaine telle que la prise de décision, le recours aux IA génératives n’induit-il pas une trop grande opacité ? 

Pour tout ce qui touche à l’évaluation des candidats ou à la prise de décision, je me montrerais prudente, effectivement. Les pratiques de recrutement comportent une dimension humaine très importante : un recrutement, ça reste une rencontre, qui doit avoir lieu et se révéler positive. Bien entendu, le candidat doit avoir les bonnes compétences et le manager, savoir valoriser le poste et l’entreprise, mais on a avant tout affaire à deux personnes qui vont travailler ensemble ! Elles doivent pouvoir se « jauger » l’une l’autre, et apprécier leur envie de collaborer. Aucune intelligence artificielle, à ma connaissance, ne peut réussir ce petit miracle. 

À plus ou moins brève échéance, voyez-vous l’usage des IA génératives comme une opportunité de repositionner les recruteurs sur des tâches plus valorisantes ? Quid du risque de « remplacement » de ces professionnels RH ?

Étant d’un naturel positif, j’ai tendance à considérer l’IA comme un moyen de gagner du temps et, ainsi, de pouvoir se consacrer à des tâches à plus forte valeur ajoutée. Les pratiques de recrutement se décomposent en une multitude de petites tâches : quand on évoque cette activité, on pense spontanément à l’entretien, alors qu’il ne s’agit que de l’une des phases du processus ! Toute la partie administrative est invisible de l’extérieur, tout en étant très chronophage… Les réglementations sont nombreuses et il est impératif de les respecter. Tout allègement de certaines étapes sera le bienvenu, pour que les recruteurs puissent se concentrer sur les choix à opérer, et l’évaluation des candidats.

Voilà un exemple : chez Talan, nous testons une nouvelle façon d’évaluer les étudiants, lesquels n’ont, par essence, pas encore beaucoup d’expérience professionnelle. Cette évaluation porte sur les soft skills – des stagiaires, pour l’instant. Ils viennent dans nos locaux et participent à un escape game, qui consiste, comme il se doit, à résoudre des énigmes[4]. De notre côté, nous les observons en situation. Nos chargés de recrutement qui, il y a encore quelques semaines, faisaient passer des entretiens aux stagiaires, sont désormais associés à cet escape game. Au départ, ils ont exprimé quelques réserves car ils avaient le sentiment de ne plus servir à grand-chose. Mais, après avoir été formés à l’observation des candidats en situation, ils ont déclaré redécouvrir leur métier ! Leurs retours sont très positifs. 

Vous le disiez précédemment, les soft skills sont au cœur des métiers du conseil. Quelles sont celles que vous recherchez tout particulièrement chez Talan ?

Si l’on reste sur cet escape game, nous souhaitons identifier les qualités d’organisation des étudiants qui y participent. La capacité à décider ou à aider les autres à décider est également cruciale. Quant aux compétences relatives à la communication, elles sont, évidemment, très importantes : le relationnel client est au centre de l’activité de conseil. Et puis, il y a l’esprit d’équipe : quand on est consultant, on ne travaille jamais tout seul ! Par ailleurs, la curiosité, la proactivité et la capacité à « sortir du cadre » vont faire la différence dans ces métiers. Or elles sont toutes les trois délicates à évaluer en entretien… D’où l’intérêt de s’ouvrir à de nouveaux outils, de nouvelles approches de recrutement. Sachant que les soft skills sont d’autant plus valorisées chez Talan que la convivialité est au cœur de notre culture, et que nous la cultivons au quotidien. Dans une entreprise de 5 000 personnes, il faut être en mesure de la « nourrir » pour la faire perdurer. Pour les nouvelles recrues qui nous rejoignent, le désir de convivialité doit être très présent.

Pour conclure, quelles grandes tendances voyez-vous se profiler pour 2024, en matière de recrutement ?

Je précise tout d’abord que ma vision est sans doute influencée par ce qu’on observe dans le monde du conseil, avec un marché de l’emploi très dynamique ! Les candidats, notamment les plus expérimentés, ont eu « la bougeotte » depuis la fin de la crise sanitaire - et jusqu’en février ou mars 2023. Depuis cette date, le marché se normalise, bien que les opportunités restent très nombreuses.

Quoi qu’il en soit, le plus gros challenge me semble-t-il est de réussir à capter ces consultants très courtisés, en leur démontrant en quoi Talan – je prends l’exemple que je connais le mieux – est différent. L’enjeu associé étant de faire en sorte qu’une fois recrutés, ils se projettent dans l’entreprise et y restent plus de deux ans. Sachant que certains « Talan » sont là depuis de nombreuses années, grandissant avec l’entreprise ! On peut donc y faire carrière, ce sont de supers parcours !

Au-delà des candidats expérimentés, le challenge est aussi de capter les futurs professionnels du conseil alors que l’environnement bouge très vite et que la lisibilité des offres d’emploi n’est pas acquise. Les métiers se développent et évoluent rapidement, pas uniquement dans le conseil d’ailleurs, et les canaux de communication, également. LinkedIn est un vecteur privilégié mais il y a aussi de multiples façons de rencontrer des candidats – ou des entreprises – qui recrutent.

Créer des rencontres de qualité, voilà donc notre principal objectif ! Dans cette perspective, la qualité des échanges et des relations interpersonnelles constitue un « plus » indéniable. 

À propos de Florence Réal-Rougier

Après avoir dirigé le recrutement d’Accenture durant près de 7 ans (pour la France, puis France, Benelux & Île Maurice), Florence Réal-Rougier a pris les rênes du recrutement du Groupe Talan, groupe international de conseil en innovation et transformation par la technologie, en mai 2022. Elle avait auparavant travaillé en PME, puis en agence de communication pour de grands comptes, sur des problématiques de marque employeur notamment. Florence Réal-Rougier est diplômée de l’école supérieure du Commerce de Marseille (KEDGE Business School) et de la Middlesex University London.