Lors d’une journée consacrée aux rémunérations et à l’égalité homme/femme dans le travail, l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens de la CGT, l’Ugict-CGT, a anticipé les changements et les défis induits par la directive européenne sur la transparence salariale. Morceaux choisis.
Qu’est-ce qu’un travail à valeur égale entre un homme et une femme ? Comment faire rimer égalité et absence de mixité à certains postes et dans certains secteurs tels que l’industrie ? Quels défis attendent les organisations syndicales (et les employeurs) lors de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale dans le droit national ?
Ce sont quelques-unes des questions soulevées par l’Ugict-CGT lors de ses Rencontres d’Options le 25 juin. À l’heure où la France accuse un retard de transposition de la directive, Michel Miné, avocat et professeur au Cnam, titulaire de la chaire droit du travail et droits de la personne, rappelle :
« La règle de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’est pas nouvelle et date même de 1919, lors de la création de l’Organisation internationale du travail. Or, pendant des décennies, les actions pour combattre les discriminations se sont heurtées aux représentations stéréotypées sur la valeur du travail de l’autre. »
Une femme trieuse de champignons réclame un salaire équivalent à celui de son collègue porteur de caisses de champignons ? Ce n’est pas le même métier, ce ne sont pas les mêmes contraintes… Des arguments opposés également à une femme responsable RH désireuse de s’aligner sur ses collègues masculins directeur commercial ou financier. D’où l’espoir porté par la directive sur la transparence salariale, qui contraint les entreprises à donner de l’information sur les rémunérations et donc à avancer en matière d’égalité.
Transparence
Nayla Glaise, présidente de l’organisation syndicale Eurocadres et membre de l’Ugict-CGT, évoque la nécessité de critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, la qualification, les compétences ou conditions de travail, afin de définir un travail à valeur égale entre deux salariés.
Elise Penalva-Icher, sociologue et professeure à l’Université Paris-Dauphine PSL, rappelle pour sa part que les rémunérations se sont complexifiées au fil du temps, notamment en intégrant des primes individuelles ou collectives, et ont perdu en lisibilité.
« La directive ouvre le droit de discuter salaire avec ses collègues, de se situer, d’objectiver des écarts repérés dans les catégories de travail de valeur égale. Il faudra être transparents, et justifier en interne des principes qui font que l'on paye tel travail à tel titre. Par exemple : l’ancienneté, la localisation du poste, le diplôme, etc. »
Les entreprises à la politique salariale opaque et arbitraire vont avoir beaucoup de travail, prédit la sociologue.
Anticiper la directive
Philippe Laffon, directeur des rémunérations et avantages sociaux d’EDF au sein de la DRH du groupe, fait état de certaines initiatives :
« Nous nous appuyons sur un accord d’égalité professionnelle qui prévient le non-bénéfice de promotion à l’issue de certaines périodes, du type congé de maternité, congé sans solde ou parental. D’une certaine façon, nous anticipons la mise en œuvre de la directive. Nous mesurons également les inégalités de rémunération, grâce au travail d’une statisticienne et économiste, chercheuse associée à l’Ined, qui présente les résultats chaque année aux organisations syndicales et aux managers. »
Avec un effectif composé à 70 % d’hommes et à 30 % de femmes, EDF affronte en outre un enjeu de mixité, auquel elle répond par un objectif de féminisation de certains de ses métiers, ceux autour de la production étant très genrés.
Malgré tout, déterminer la valeur d’un travail et y répondre par une égalité de rémunération n’est pas chose facile. Dans l’industrie, certains salariés sont en effet soumis à des horaires en 3x8 ou à des astreintes, et ces sujétions augmentent leur rémunération, comparée à celle de travailleurs de même classification.
Tous les regards sont désormais tournés vers le projet de loi de transposition en droit français, que Michel Miné qualifie de « minimaliste » en déplorant qu’il renvoie massivement vers de futurs décrets. L’avocat pointe également plusieurs risques, dont celui de laisser à l’employeur le soin de catégoriser les travailleurs par décision unilatérale.
Au final, les invités de l’Ugict-CGT soulignent la nécessité pour les partenaires sociaux de se former à la directive sur la transparence, et à la jurisprudence sur les rémunérations. Car il s’agit de s’emparer d’une occasion inédite d’insuffler un contrôle collectif de la politique salariale de l’entreprise et donc, une forme de démocratie.
