Diversité et inclusion en entreprise : une approche holistique comme clé de voûte ?

Les entreprises sont soumises au principe de non-discrimination qui figure dans le Code du Travail. De fait, elles s’en tiennent souvent au respect du cadre légal et sont peu nombreuses à s’emparer des sujets de diversité et d’inclusion de façon plus ambitieuse. Sur quels leviers faire reposer une démarche dédiée ? Comment la déployer en la partageant largement dans l’organisation ?  

Et si la première étape était de mieux cerner les enjeux de la diversité ?

Rappelons tout d’abord qu’en France, à peine une entreprise sur deux s’est dotée d’une politique diversité et inclusion, d’après le rapport « The Future of Work » de Monster[1]. La marge de progression est donc importante pour passer des intentions aux actes.

Dans cette perspective, il convient d’abord de bien circonscrire le sujet. Si la diversité et l’inclusion sont étroitement liées, elles recouvrent des notions différentes. Sans prise en compte de la première, la seconde est impossible à concrétiser. La diversité concerne les caractéristiques de l’individu, ce qui fait son unicité ; l’inclusion correspond quant à elle aux normes, à la culture, aux pratiques qui favorisent le respect de l’autre, sa prise en compte, l’égalité de traitement. L’ensemble de ces dimensions doit être intégré dans une politique dédiée.

Comprendre les enjeux, c’est aussi comprendre les avantages de la diversité et de l’inclusion dans l’environnement de travail. Une majorité des salariés en a d’ailleurs conscience, comme l’a montré une récente étude OpinionWay pour APICIL[2]. Près de 7 répondants sur 10 estiment que la diversité est une richesse pour l’organisation et les équipes. Ils sont presque aussi nombreux à citer, parmi les impacts positifs, son potentiel pour favoriser l’innovation ou contribuer à la performance.

Définir un socle commun, de façon collective, s’avère indispensable

Tout en faisant l’objet d’une politique dédiée, portée par des représentants de la DRH ou de la direction RSE, la diversité et l’inclusion doivent être l’affaire de tous. Elles appellent en effet une transformation de la culture d’entreprise concernant l’ensemble de la chaîne, du comité de direction à chaque salarié. La sensibilisation est donc un levier décisif pour poser les bases de la démarche, avec un langage commun et des objectifs partagés. Formation managériale, mentorat, groupes de travail ou encore mise en place de référents sont autant d’actions complémentaires qui permettent à chacun de s’impliquer.

Une charte peut aussi contribuer à définir le cadre. Structurée autour de valeurs, de principes directeurs et de comportements attendus, elle mérite ensuite d’être communiquée largement et « d’infuser » les objectifs stratégiques de chaque direction ou entité. Enfin, un levier intéressant, relevé par des chercheurs de Montpellier Business School, consiste à mobiliser les collaborateurs pour « co-construire avec eux des actions au service du projet commun de l’organisation et de sa stratégie ».

Le développement d’une culture soft skills favorise la diversité et l’inclusion

Dès le recrutement, les soft skills jouent leur partition pour limiter toute forme de discrimination. Il s’agit notamment de mobiliser son esprit critique pour repérer de possibles biais inconscients qui affecteraient le processus. L’intelligence émotionnelle et l’empathie vont ensuite aider le manager à se mettre à la place des collaborateurs, pour mieux saisir leur vécu et leurs besoins, et y répondre.

Au sein du collectif de travail, l’écoute et la communication se révèlent essentielles pour repérer d’éventuels signaux faibles qui témoigneraient de difficultés. Par exemple : pour trouver sa place dans l’équipe, exprimer ses idées, apporter sa pierre à un projet. Si le manager doit mobiliser ses soft skills en vue de « faciliter » la diversité - et pour favoriser la cohésion -, il n’est pas le seul concerné. Cet état d’esprit doit être incarné et porté par l’ensemble du collectif. C’est la clé de la coopération positive, qui contribue à l’inclusion de profils divers en fournissant à chacun les moyens de contribuer, d’être pleinement partie prenante.

Comment structurer un plan d’action autour de l’inclusion ?

Pour devenir une véritable entreprise inclusive, toute organisation doit savoir d’où elle part et où elle veut aller. Il est important qu’elle se dote d’objectifs précis, chiffrés. L’idée est, par exemple, de définir des marges de progrès à 3 ans – en termes de représentation des femmes dans les postes de top management, de recrutement de personnes en situation de handicap ou de maintien dans l’emploi des seniors. L’inscription d’objectifs d’inclusion, dans les critères de performance des managers, constitue un puissant levier.

Grâce à ce cadre qui pose les ambitions à plus ou moins long terme, l’organisation est en mesure de collecter et d’analyser les données sur la diversité, de définir les priorités, d’évaluer les progrès et les écarts par rapport aux objectifs, de mettre en place des actions correctives. Elle peut aussi se comparer à d’autres entreprises, avec lesquelles elle va partager des bonnes pratiques.

Le recours à la technologie a également un intérêt. Il peut s’agir de logiciels de recrutement programmés pour ne prendre en compte que les compétences, métiers et transverses, dans le CV des candidats. Ou d’une solution de développement des talents, capable d’évaluer les aptitudes en laissant de côté des informations comme l’âge ou le sexe.

Pour pratiquer un management inclusif, existe-t-il un mode d’emploi ?

Une fois les fondations posées et les lignes directrices ainsi que les objectifs, définis, reste à faire vivre au quotidien une politique diversité et inclusion. Dans cette perspective, l’une des options consiste à privilégier l’embauche de managers convaincus. En effet, ce sont eux qui vont décliner la stratégie en feuille de route opérationnelle, par la promotion de la diversité dans tous ses aspects. Comment chaque membre de mon équipe fonctionne-t-il ? Quels sont ses leviers de motivation et d’engagement ? De quoi mes collaborateurs ont-ils besoin pour être épanouis au travail et performants ? Une autre option tient dans la formation de tous les managers en poste à ces enjeux.

Toujours du point de vue managérial, la mobilisation des soft skills s’avère clé pour repérer d’éventuels points de friction, des incompréhensions, au sein du collectif de travail, et les résoudre. Il va alors s’agir, notamment, d’aider les membres de l’équipe à identifier leurs biais inconscients pour en limiter l’influence.

Une politique diversité et inclusion ne se décrète pas : elle se construit, se déploie progressivement jusqu’à devenir un pilier « naturel » de la culture d’entreprise. Dans l’organisation, chacun va alors la porter et l’incarner. Pour insuffler une telle dynamique, une approche holistique, associée à des objectifs précis et des indicateurs de performance, est requise. Car les bonnes volontés affichées suffisent rarement…