Comprendre la désorientation des salariés et y remédier – L'interview vidéo de Caroline Loisel

Dans un monde du travail changeant, complexe, incertain, perdre ses repères est devenu monnaie courante. Transformation numérique, réorganisation permanente, montée en puissance de l’IA… face au brouillard, beaucoup de salariés sont désorientés. Caroline Loisel explore depuis plusieurs années les effets de ces transformations sur notre rapport au travail. Experte du futur du travail, elle décrypte les mécanismes de cette désorientation des salariés et accompagne les entreprises pour construire de nouveaux repères. Le temps d'une interview vidéo, aussi passionnante qu'intimiste, elle revient sur le concept de désorientation et livre de précieux conseils pour réenchanter le futur du travail. 

Désorientation des salariés : quelles en sont les causes profondes ? 

Perte de repères, sentiment d’égarement, difficulté à se projeter : la désorientation des salariés est un phénomène de plus en plus observé en entreprise. Mais de quoi parle-t-on exactement ? Pour Caroline Loisel, le terme renvoie avant tout à « une perte de repères dans un monde en désordre », où les anciennes certitudes sur le travail, et notamment sur la place qu'il occupe dans nos vies, se sont transformées.

Avant les années 2000, le travail occupait une place centrale dans l’échelle des priorités personnelles, souvent au-dessus de la famille, des amis ou des loisirs. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Le rapport au travail évolue, et les attentes aussi. Résultat : un sentiment de flottement s’installe chez de nombreux salariés.

Mais cette désorientation ne s’explique pas uniquement par l’évolution des valeurs. Elle résulte aussi de la multiplication des choix et d’un accès facilité à l’information. « Aujourd’hui, on a tellement plus de choix – et surtout, on en a conscience », observe Caroline Loisel. L’exemple de Parcoursup illustre bien ce phénomène : les jeunes doivent formuler jusqu’à dix vœux, là où les générations précédentes n’en faisaient que trois ou quatre. Cette hyper-abondance de possibilités, si elle peut sembler positive, peut aussi générer confusion, indécision et épuisement.

Autre facteur de désorientation : le changement de rythme dans les organisations. Là où les transformations se produisaient autrefois tous les cinq ou dix ans, elles s’enchaînent désormais tous les deux ou trois ans – voire simultanément. À cela s’ajoutent les grandes transitions sociétales et environnementales, que les entreprises doivent aussi intégrer.

En somme, la désorientation n’est pas un phénomène totalement nouveau, on en trouve des traces dès les années 2000, mais il est désormais plus visible, plus fréquent et surtout, plus systémique. Parce qu’il touche de manière diffuse toutes les strates de l’entreprise, et qu’il interroge en profondeur notre rapport au travail.

Entre désengagement et tension : les conséquences de cette désorientation

La désorientation des salariés ne reste pas sans conséquences. Elle impacte très concrètement l'engagement, la performance… et la santé mentale des collaborateurs. Premièrement, les arrêts maladie se multiplient, y compris chez les plus jeunes, et leur durée s’allonge. 

Certaines populations sont plus vulnérables face à cette perte de repères, et ce sont souvent les deux extrémités du spectre générationnel qui sont les plus touchées. Les jeunes, d’abord, notamment ceux qui entrent sur le marché du travail, se heurtent à un paradoxe : les tâches qui leur étaient historiquement confiées – dans le droit, le conseil ou encore la finance – sont désormais réalisées par l’IA générative. Résultat : les entreprises attendent d’eux des missions à plus forte valeur ajoutée… sans qu’ils aient toujours eu le temps d’en acquérir les codes.

À l’autre bout de la chaîne, les seniors ne sont pas épargnés. Le taux d’activité des plus de 55 ans tourne autour de 65 %, un chiffre inquiétant à l’heure du vieillissement démographique et du recul de l’âge de départ à la retraite. Beaucoup peinent à retrouver un emploi après 45 ans. Pour ces populations, Caroline Loisel préconise des dispositifs plus flexibles : travail à temps partagé, reconversions accompagnées, montée en compétences progressive. Mais, souligne-t-elle, « il n’y a pas de recette magique en trois mois ».

Alors comment les entreprises peuvent-elles réagir pour éviter que cette désorientation ne se transforme en désengagement massif ? « Le premier devoir de l’entreprise, c’est d’avoir une vision claire, et de l’expliquer », insiste Caroline. Dans un contexte d’intégration de l’IA ou de transformation rapide des métiers, la transparence devient clé. Il ne s’agit pas seulement de rassurer à tout prix, mais de faire preuve de ce qu’elle appelle une « sincérité relationnelle » : dire ce qui va changer, ce que cela implique concrètement, et anticiper les effets domino sur l’organisation.

Car la désorientation s’accompagne souvent d’un sentiment de dépossession. Lorsque les outils, les accès ou les expertises s’ouvrent brutalement à tous, certains métiers se sentent évincés ou fragilisés. D’où l’importance d’un accompagnement clair, régulier, et d’une vraie stratégie de maintien de l’employabilité à tous les âges. « On ne peut pas prétendre accompagner sans offrir des marges de manœuvre réelles aux collaborateurs pour se projeter dans l’avenir », conclut-elle.

Réinventer le travail de demain : flexibilité, entraide et transparence

Face à la désorientation croissante des salariés, comment éviter le désengagement massif ? Pour Caroline Loisel, la réponse tient en un mot : flexibilité. Mais pas une flexibilité galvaudée. Une flexibilité choisie, structurée et dynamique, capable d’ouvrir de nouvelles perspectives aux collaborateurs.

Elle évoque par exemple des mobilités internes temporaires, permettant aux salariés de circuler entre différents services ou métiers pour découvrir d’autres environnements. Une manière de renforcer la polyvalence, de redonner du sens et de créer du lien. Dans un monde incertain, « autant être souple », résume-t-elle. Plus que jamais, les entreprises doivent apprendre à composer avec différents scénarios, à ajuster leurs ressources humaines comme leur stratégie, et à capitaliser sur ce que les individus savent faire… mais aussi sur ce qu’ils pourraient apprendre à faire ailleurs.

Parmi les compétences clés à développer pour accompagner cette transformation, Caroline Loisel met en avant l’entraide. Pas seulement la coopération interne, mais aussi l’entraide inter-entreprises. Autre soft skill essentielle : l’intelligence relationnelle. « Il faut être à l’écoute précise des peurs de chacun », insiste-t-elle. Cela implique de créer un espace de dialogue ouvert, d’accepter les réticences face au changement – notamment technologique –, et de permettre à chacun de s’exprimer. Sans cela, les résistances restent silencieuses, les projets n’avancent pas, et le malaise s’installe.

À la fin de l’entretien, une conviction émerge : la transparence est la première brique d’un monde du travail plus durable. Transparence sur les choix, sur les transformations en cours, sur les incertitudes aussi. « J’aimerais qu’on puisse dire plus souvent 'je ne sais pas', ou 'on est en train d’y réfléchir' à un collaborateur », confie-t-elle. Trop souvent, le silence alimente la méfiance, provoque des crispations, et se paie en arrêts maladie ou en désengagement profond.

Transparence, donc, mais aussi confiance et reconnaissance.