Quiet quitting : et si la formation était la clé pour réengager les talents ?

Le phénomène de "quiet quitting", aussi appelé "démission silencieuse" est apparu sur les réseaux sociaux peu de temps après la crise de la COVID-19. Cette tendance, qui consiste non pas à démissionner, mais à faire le strict minimum, répond aux nombreux bouleversements faisant suite à la crise sanitaire. Quête de sens, équilibre entre vie professionnelle et personnelle, flexibilité… Les besoins des salariés vis-à-vis des entreprises ont changé, et ils ne se privent pas de le revendiquer. Dans un contexte de recrutement tendu, les managers et les ressources humaines s’interrogent sur cette démission silencieuse. Et si la formation professionnelle permettait de réconcilier les salariés avec leur travail ?

Quiet quitting ou comment les salariés en quête de sens se désengagent des entreprises

Terminées les heures supplémentaires et les missions qui ne figurent pas sur la fiche de poste, désormais certains salariés se contentent de faire leur travail, ni plus ni moins. D'après une enquête menée par l'institut de sondage Ifop, 37 % des Français interrogés se disent concernés par le "quiet quitting" (1). 45 % d’entre eux affirment même ne travailler que pour le salaire, tandis que 54% considèrent leur travail comme une contrainte plutôt que comme une source d'épanouissement. Des chiffres qui ne cessent d'augmenter puisqu'en 1993, ils n'étaient que 33 % à indiquer que l'argent était leur seule source de motivation.

La crise sanitaire a déclenché de nombreuses remises en question chez les salariés. De leurs réflexions, une tendance semble faire l'unanimité : le travail ne doit plus être au centre de leur vie. Burn-out, anxiété ou encore manque de reconnaissance, certains salariés sont soumis à une baisse de motivation. Par réaction, et pour ne pas démissionner dans un contexte économique parfois compliqué, ils décident d’actionner la pédale douce afin de préserver leur santé mentale.

La formation comme levier de fidélisation des talents

Malgré leur désengagement vis-à-vis des entreprises, les salariés français semblent avoir soif d’apprentissage : 9 salariés sur 10 estiment qu’il est important de se former tout au long de sa vie professionnelle. (2)

Pour surmonter ces nouvelles difficultés de gestion des talents, les ressources humaines ainsi que les managers doivent trouver des solutions permettant de réengager les salariés “silencieux”. Une étude menée par Altays et OpinionWay nous apprend que si le salaire reste le premier levier de motivation pour 75 % des salariés, la possibilité de monter en compétences séduit plus d’un actif sur deux. (3) Pourtant, plus de la moitié des personnes interrogées affirment que leurs compétences ne sont pas évaluées à leur juste valeur par leur employeur. De quoi entraîner une baisse de motivation chez les salariés, voire des démissions. Les services RH et formation ont alors tout intérêt à travailler de concert pour offrir aux collaborateurs une offre de formation répondant à leurs besoins et envies, surtout quand on sait que 73 % des collaborateurs seraient prêts à démissionner si leurs demandes en matière de formation et d’évolution interne n’étaient pas satisfaites. 

Les responsables des ressources humaines doivent également apprivoiser les plus jeunes générations, dont les attentes sont nouvelles et parfois atypiques. Flexibilité, travail hybride, équilibre entre vie professionnelle et personnelle, responsabilité sociétale et environnementale… Il semblerait que les jeunes actifs, qui n’ont quasiment pas, ou peu, connu le monde du travail avant la crise sanitaire soient les plus intransigeants quant à leur qualité de vie au travail. 

Services formation et RH : comment peuvent-ils s’allier pour enrayer la démission silencieuse

Pour comprendre comment enrayer le phénomène de quiet quitting, il est nécessaire d’en connaître les raisons. Selon l’enquête Ifop, évoquée précédemment, près d’un salarié sur deux se dit “plutôt perdant” au regard de son investissement au travail. Le constat est clair : les collaborateurs manquent de reconnaissance. Afin d’y remédier, les ressources humaines ont tout intérêt à replacer l’humain au cœur de leurs préoccupations. Cela doit passer, en partie, par la formation professionnelle. Offrir un accès à des formations qui leur seront utiles sur leur poste de travail, mais aussi lors de leurs prochaines expériences professionnelles prouvent aux salariés que vous avez confiance en eux. La formation peut également être une manière de les remercier pour leur implication et leur travail quotidien. 

Replacer l’humain au centre des priorités passe avant tout par l’écoute des collaborateurs et la compréhension de leurs besoins. Parce qu’il est parfois difficile pour certains de se livrer à “coeur ouvert” de vive voix, les entreprises peuvent proposer des solutions d’écoute ou des questionnaires de satisfaction anonymes. Une fois les besoins des salariés recensés, place aux actions : tendre l’oreille ne suffit pas, il faut prouver aux collaborateurs qu’ils ont été entendus. La difficulté sera alors de trouver le juste équilibre entre les attentes des collaborateurs et les objectifs de l’entreprise. Même s’il sera impossible de satisfaire l’ensemble des demandes des salariés en ce qui concerne la formation ou les ressources humaines, l’important est de faciliter la parole afin de créer une réelle relation de confiance qui puisse s’épanouir sur le long terme.   

Niveau formation, plusieurs solutions sont envisageables pour réengager les salariés : accompagner et former les managers sur des softs skills inhérents à leurs missions, optimiser le plan de développement des compétences en veillant à garantir l’employabilité des salariés et à les faire gagner en responsabilités (promotion, nouveaux périmètres ou changements de poste en interne), proposer des formations pour les préparer aux métiers de demain, etc. 

Tandis que de plus en plus de salariés optent pour le quiet quitting et se désengagent progressivement de leur employeur, une lueur d’espoir réside pour les aider à retrouver leur motivation : la formation professionnelle. De nombreuses études sur le sujet placent la montée en compétence comme l’un des principaux leviers de rétention des talents en entreprise. Et pour cause, l’apprentissage qu’il soit réalisé en présentiel ou à distance, permet de valoriser les compétences des collaborateurs et de renforcer leur place au sein de l’organisation. 

L’essentiel à retenir :

• Le phénomène de quiet quitting, aussi appelé démission silencieuse, gagne du terrain en France. De plus en plus de collaborateurs décident de ralentir le rythme et de limiter leurs efforts à la réalisation de leurs missions, sans en faire trop. 
• Plusieurs études menées en 2022 démontrent l’engouement des salariés français pour la formation qu’ils considèrent comme indispensable à leur évolution de carrière. 
• Face à des salariés en quête de sens au travail, les services RH et formations doivent s’allier afin de replacer l’humain au cœur de leurs métiers. Cela passe par la mise en place de programmes de formation visant à favoriser la montée en compétences et à réengager les collaborateurs, notamment les nouvelles générations. 

(1) D'après l'enquête "Les Français et le Travail" réalisée pour Les Makers et menée auprès de 2000 personnes, du 11 au 13 octobre 2022.  

(2) Selon une enquête menée par Harris Interactive pour Les acteurs de la compétence, en février 2022. 

(3) “La montée en compétences, levier de fidélisation des talents en entreprise”, étude menée par Altays et Opinion Way auprès de 413 salariés du secteur privé en octobre 2022.