Et s'il fallait redéfinir le travail (et ses conditions) ? - L’interview vidéo de Laëtitia Vitaud

Dans un monde professionnel en constante évolution, la reconnaissance des compétences et la conception du temps de travail méritent une réflexion approfondie. Les soft skills sont-elles vraiment valorisées en entreprise ? Le temps de travail se résume-t-il à la dimension quantitative ? Quelle politique RH prendre en compte ? Laëtitia Vitaud[1], autrice[2], conférencière et experte du futur du travail, répond en vidéo.

Soft Skills : des compétences réellement valorisées en entreprise ?

Il est courant de penser que les soft skills sont simplement un “plus” dans le monde professionnel, souvent éclipsées par les compétences techniques. Ces aptitudes, pourtant cruciales pour le travail d'équipe et la cohésion, semblent sous-évaluées. Dans de nombreux métiers, les tâches sont mesurées par des critères précis et chiffrés, laissant peu de place à la reconnaissance des compétences moins tangibles.

Un exemple concret peut être observé dans les cabinets d'avocats, où les avocats sont évalués sur des objectifs quantitatifs, comme le nombre d'heures facturables. Cependant, des tâches importantes pour le fonctionnement du cabinet, comme la sélection des stagiaires - de l’évaluation des CV aux entretiens -, ne sont pas considérées dans ces évaluations. Ces tâches, souvent prises en charge par des femmes, impliquent l'utilisation de soft skills mais ne sont pas reconnues dans les promotions ou la rémunération.

Cette situation soulève un débat : bien que les entreprises prétendent valoriser les soft skills, la réalité montre une tout autre histoire. Les évaluations basées uniquement sur des objectifs chiffrés peuvent entrer en contradiction avec la valeur réelle des soft skills dans la performance d'une équipe. Il est essentiel de revoir la manière dont ces compétences sont perçues et intégrées dans les structures d'évaluation professionnelle.

Travail : pourquoi considérer le temps dans toutes ses dimensions ?

La compréhension actuelle du temps dans le milieu professionnel est souvent réduite à sa dimension quantitative – le nombre d'heures ou de jours travaillés. Pourtant, une perspective plus riche et plus complète est nécessaire. Laëtitia Vitaud s'inspire des Grecs anciens qui distinguaient trois aspects du temps : Chronos, Kairos et Aïôn.

Chronos est le temps mesurable et économique, celui de la productivité et des objectifs chiffrés. C'est le temps qui domine dans la plupart des débats professionnels actuels. Cependant, cette vision peut conduire à une approche trop mécanique du travail.

Kairos introduit l'idée d'un temps opportun, un temps de la vie où certains moments sont plus propices que d'autres pour certaines actions. Cette notion souligne l'importance de reconnaître les phases de la vie et leur impact sur les choix professionnels, comme les périodes de soin familial ou les opportunités de carrière.

Aïôn, le temps cyclique, rappelle le rythme des saisons et la connexion avec la nature. Dans l'ère industrielle, nous avons souvent perdu de vue ce cycle naturel, mais aujourd'hui, les défis environnementaux et la prise de conscience de notre santé mentale et physique nous incitent à réintégrer cette dimension dans notre rapport au travail.

En considérant ces trois aspects du temps nous pouvons adopter une vision du travail qui respecte et intègre toutes les facettes de notre existence. Contribuant ainsi à un environnement professionnel plus équilibré et humain.

Parentalité, séniorité, handicap : des politiques RH à prendre comme référence ?

Les politiques de ressources humaines traditionnelles sont souvent conçues à partir d'un profil d'employé standard : généralement un homme, jeune et valide. Cependant, cette approche ne reflète pas la diversité et la complexité des réalités de vie de nombreux travailleurs. Les mères célibataires, les personnes handicapées, et les aidants familiaux – qui représentent une part croissante de la population active – se trouvent souvent en décalage avec les structures de travail conçues pour ce profil “standard”.

La nécessité d'une approche plus inclusive en RH est soulignée par les travaux de Claudia Goldin, lauréate du prix Nobel d'économie en 2023. Elle met en évidence les défis posés par les "greedy jobs", des postes exigeant un investissement horaire important. Ilsi ne sont pas adaptés aux personnes ayant des responsabilités d’accompagnement, comme les parents ou les aidants. Cette situation contribue largement aux inégalités de genre sur le lieu de travail.

Pour concevoir des politiques RH plus inclusives, il serait intéressant de prendre en compte les personnes avec les contraintes les plus importantes dans leur vie privée. Par exemple, une personne élevant seule de jeunes enfants ne peut pas facilement assister à des réunions tardives. En adaptant l'organisation du travail pour ces profils, on crée un environnement professionnel plus inclusif, permettant de puiser dans un vivier de talents plus large.

La leçon de Claudia Goldin pour les politiques RH est claire : en concevant des structures de travail qui conviennent aux personnes aidantes, ou à une mère, de jeunes enfants, célibataire, on crée un environnement bénéfique pour tous les employés.

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