Podcast CULTURE SOFT (saison 3) - Soft skills & travail hybride : la clé de la cohésion d'équipe ? (épisode 4)

Après un épisode consacré à l'évolution de l'organisation et des conditions de travail[1], focus sur les spécificités du management dans un contexte de travail hybride. Quels sont les différents types de distance provoqués par le télétravail ? Quel mode de management équitable adopter pour satisfaire les collaborateurs sur site et en télétravail ? Quelles soft skills permettent de relever les défis du travail à distance ?

État des lieux et spécificités du télétravail

Alors que la France est championne d’Europe du travail au bureau[2], selon une étude du cabinet JLL, le télétravail interroge. Après une période marquée par une adoption massive du télétravail en raison de la pandémie de COVID-19, on annonce régulièrement la fin de cette pratique.

En réalité, si le télétravail fait la une de l’actualité, il s’agit plutôt du travail hybride, bien plus pratiqué par les entreprises. Le travail hybride fait référence à la combinaison de moments passés au bureau avec des phases de télétravail, chez soi ou ailleurs. C’est un modèle d’organisation du travail qui s’est installé durablement dans les entreprises européennes, et françaises.

Le télétravail instaure une triple distance. La première est physique, entraînant un décalage dans les horaires de connexion. La seconde est opérationnelle, source potentielle de complications communicatives dues à des disparités dans l'information disponible. La troisième est émotionnelle. Elle peut éroder le sentiment d'appartenance à l'organisation et engendrer des tensions relationnelles, pouvant même dégénérer en conflits. Les soft skills mobilisées pour répondre à ces trois types de distance sont intrinsèques au télétravail. Sans elles, ce dispositif ne peut fonctionner.

Quel mode de management dans un contexte de travail hybride ?

Dans le contexte actuel du travail à distance, il est essentiel de porter une attention particulière à la qualité des interactions, des relations et des informations partagées entre les collaborateurs. Ceux en télétravail méritent le même niveau d'engagement et d'accès à l'information que leurs homologues sur site.

L'une des préoccupations centrales du télétravail est la mise en place de règles de fonctionnement collectif solides. Ces directives doivent être clairement établies et partagées par tous pour garantir que tout le monde dispose de références communes. Un élément fondamental dans ce cadre est la notion de "sécurité psychologique". Elle remonte aux années 1950, lorsque le psychologue américain William Schutz a été sollicité par l'US Navy pour la développer. Il repose sur deux principes : la confiance et l'absence de jugement. Ces attitudes évitent des comportements défensifs qui peuvent survenir lorsque les collaborateurs se sentent constamment sous surveillance ou doutent de la confiance de leur supérieur.

Ainsi, le mode de management directif, qui pourrait imposer des réunions quotidiennes tôt le matin pour vérifier la présence des collaborateurs, par exemple, n'est plus adapté. Au lieu de cela, il est conseillé d'opter pour une approche qui valorise l'autonomie, la responsabilité et, avant tout, la confiance mutuelle.

Le management d'équipes, notamment dans un contexte hybride, nécessite une approche spécifique et réfléchie. Comme le montre la grille de management élaborée par les enseignants-chercheurs Robert Blake et Jane Mouton[3]. Selon cette grille, il existe plusieurs modes de management, chacun se définissant selon deux axes majeurs :

• Le niveau d'implication des managers dans la production et les décisions;
• L’attention accordée aux relations humaines.

Dans le contexte du travail hybride, il est recommandé de privilégier un mode de management dit "intégrateur”, également désigné sous le terme de management "catalyseur". Il vise à rassembler et à catalyser les potentialités de chaque collaborateur autour d'objectifs communs. Cela implique d'intégrer activement chaque membre de l'équipe dans l'élaboration de nouveaux processus ou dans la prise de décision, chaque fois que cela est possible.

Il se distingue du management participatif par le niveau d'implication accru des managers. Dans le management intégrateur, les managers jouent un rôle plus central et actif dans l'harmonisation des contributions individuelles vers les objectifs collectifs.

Soft Skills : la clé de la proximité dans le travail hybride

La communication occupe une place centrale dans cette dynamique. Elle doit être à la fois concise, claire et régulière. Des points collectifs, courts et ciblés sur les informations essentielles, deviennent primordiaux. Il est nécessaire d'éviter les réunions interminables ou inutiles, tout comme le flot incessant d'emails. Parfois, une simple conversation téléphonique ou une vidéo-conférence est bien plus efficace. En outre, la reconnaissance et les encouragements ont encore plus de poids dans un contexte à distance. Les outils de chat, par exemple, peuvent servir à renforcer le lien, échanger rapidement ou même partager des moments de détente entre collègues, simulant ainsi les échanges informels qui auraient lieu dans un bureau.

Du côté des collaborateurs, l'accent doit être mis sur le développement et la mobilisation des soft skills. L'écoute active est primordiale, permettant une meilleure compréhension des attentes et des besoins. Elle se complète naturellement par une communication efficace, qui doit inclure l'art de poser des questions pour obtenir des informations manquantes et la capacité de reformuler pour confirmer la compréhension. Ces compétences de communication doivent s'exercer dans un environnement de confiance mutuelle, où chacun se sent en sécurité pour exprimer ses idées ou préoccupations.

Les compétences organisationnelles, comme la gestion du temps et de l'espace de travail, sont tout aussi cruciales. Les méthodes comme le Pomodoro, qui préconisent des périodes de travail intenses suivies de courtes pauses, peuvent s'avérer particulièrement utiles. De plus, il est essentiel de délimiter clairement son espace de travail pour préserver une frontière entre vie professionnelle et personnelle, et de garder cet espace ordonné pour favoriser la concentration.

Une entreprise qui cultive et valorise ces compétences comportementales, tant chez ses managers que chez ses collaborateurs, se positionne avantageusement pour relever les défis du travail à distance.

Spoil : Dans cet épisode, il est aussi question de farniente... ou d'envie d'évasion... et de publicité censurée juste à temps… Bonne écoute !