CULTURE SOFT (saison 4) - Les jeunes ne peuvent pas occuper des postes à responsabilités ? (épisode 2)

Après un premier épisode consacré à une autre idée reçue, “il faut être un requin pour réussir”[1], place aujourd’hui à un préjugé tenace : les jeunes ne peuvent pas occuper des postes à responsabilités. Pour commencer, qu’est-ce qu’un “jeune”, aujourd’hui, en entreprise ? Quels sont les stéréotypes qui alimentent cette perception erronée ? Enfin, quelles soft skills les jeunes peuvent-ils apporter en entreprise ?

Une idée reçue à déconstruire

L'idée que les jeunes ne peuvent pas occuper des postes à haute responsabilité est une notion largement répandue. On imagine souvent qu'ils ne sont pas en mesure de devenir managers, responsables de service, ou même dirigeants d'entreprise. Mais avant de s'attarder sur cette idée reçue, il est essentiel de définir ce que l'on entend par "jeune".

La perception de la jeunesse est subjective. Une personne de 30 ans ne verra pas la jeunesse de la même manière qu'une personne de 50 ans. Cette différence de perception influence la manière dont on juge les compétences et les capacités des jeunes à assumer des responsabilités. Les sciences humaines et certaines organisations gouvernementales, comme la DARES ou France Travail, utilisent des tranches d'âge spécifiques pour définir la jeunesse, souvent entre 15-24 ans et 18-29 ans. Cependant, cette catégorisation reste floue. Par exemple, considérer qu'un salarié de 29 ans n'est pas capable d'occuper un poste à responsabilité, mais qu'il le devient subitement à 30 ans, n'a pas de sens.

Cette idée reçue mérite d'être examinée sous un autre angle : est-ce que les jeunes ne peuvent pas ou ne veulent pas occuper des postes à responsabilité ? Affirmer que les jeunes ne veulent plus manager revient à faire une généralité, ignorant les inégalités sociales et les différences sociodémographiques comme le niveau de diplôme, l'accès à l'emploi, ou la situation géographique.

Les jeunes sont en première ligne des transformations du monde du travail. Beaucoup n'ont connu que le marché de l'emploi post-crise sanitaire et le travail hybride. Cette réalité influence leur expérience professionnelle et leurs attentes. Ceux qui ont bâti leur carrière sur les anciens modèles de travail peuvent développer des préjugés sur la nouvelle génération, les accusant de manquer d'engagement ou de stabilité.

Manque d’expérience et réseau peu développé, des stéréotypes tenaces

Il est courant de penser que les jeunes fuient leurs responsabilités, alors qu’en réalité, ils souhaitent simplement travailler différemment. Plusieurs stéréotypes tenaces alimentent cette perception erronée.

L'un des principaux stéréotypes est le manque d'expérience. Beaucoup de dirigeants et de collaborateurs pensent que les jeunes, en raison de leur âge, n'ont pas accumulé suffisamment d'expérience professionnelle pour gérer des responsabilités importantes. De plus, les relations professionnelles et les réseaux sont considérés comme plus développés chez les collaborateurs plus âgés, ce qui renforce cette préférence.

Un autre obstacle est la résistance au changement. Certaines entreprises peuvent hésiter à confier davantage de responsabilités à un jeune de peur qu'il remette en question les pratiques ou méthodes de travail établies. Un exemple concret de cette dynamique : la nomination d'Agathe Monpays à 28 ans en tant que directrice générale de Leroy Merlin France en 2023, qui a suscité de vives réactions sur les réseaux sociaux. Certains ont même insinué qu'elle avait bénéficié de favoritisme. Ces rumeurs ont été rapidement démenties, mais l'incident illustre bien la réticence à voir des jeunes accéder à des postes de direction.

Caroline Sarrot-Lecarpentier, spécialiste en dynamiques intergénérationnelles, a souligné que l'âge est la première cause de discrimination en entreprise, avant le sexe, les origines ou le handicap. Cette discrimination touche à la fois les jeunes et les seniors, en partie en raison de la cohabitation de plusieurs générations au sein des entreprises. 

La situation actuelle, en 2024, est exacerbée par une attention accrue au bien-être des collaborateurs et au travail collaboratif, poussée par les transformations numériques, écologiques et socio-économiques. Le fossé entre les générations s'est creusé, rendant la collaboration intergénérationnelle plus complexe qu'auparavant.

Pour surmonter ces défis, les entreprises, et en particulier les responsables RH, doivent travailler à briser ces stéréotypes et à fédérer toutes les générations.

Hard skills à jour et soft skills multiples, les atouts des jeunes

Les jeunes fraîchement diplômés arrivent sur le marché du travail avec des connaissances théoriques récentes, leurs hard skills sont donc à jour. Cet avantage est crucial à une époque où la durée de vie des compétences techniques diminue. Selon l'OCDE, en 2023, cette durée de vie est estimée à seulement deux ans, contre cinq ans en 2020. De plus, les jeunes, souvent qualifiés de "digital natives", sont capables de maîtriser rapidement les outils numériques de l'entreprise et peuvent également aider leurs collègues moins à l'aise avec ces technologies.

En termes de soft skills, les jeunes employés se distinguent par plusieurs qualités. Leur dynamisme est notable ; ils apportent enthousiasme et motivation, améliorant ainsi l'ambiance de travail. Leur capacité d'adaptation est également précieuse dans un contexte de transformations rapides. En effet, pouvoir compter sur des collaborateurs flexibles est un atout majeur pour toute organisation.

Les jeunes sont aussi des moteurs d'innovation. Leur créativité, associée à leur adaptabilité, leur permet de proposer des idées nouvelles et des solutions innovantes, stimulant ainsi l'innovation au sein de l'entreprise. En outre, leur ouverture d'esprit, leur tolérance et leur engagement en font les premiers ambassadeurs des préoccupations environnementales et sociétales. Leur présence renforce une culture d'entreprise axée sur l'inclusion, la diversité et la responsabilité écologique.

En tant que managers ou leaders, les jeunes démontrent une grande capacité à écouter leurs équipes, à les engager et à transmettre une culture d'entreprise. Ils sont particulièrement sensibles aux sujets liés à la qualité de vie au travail et à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), comme l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle ou la consommation énergétique. Ils prennent des initiatives dans ces domaines, car ce sont des causes qui leur tiennent à cœur.

Spoil : Rien ne nous dit que notre duo préféré n’a pas déconstruit cette idée reçue en maillot de bain, pour ce dernier épisode avant les vacances d’été :)