*Cette formation est éligible au financement via le CPF dans le cadre du bloc 4 du Titre Chargé(e) RH (RNCP 35878) ainsi que dans le cadre du bloc 2 du titre Manager du développement des ressources humaines (RNCP 35604). La mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un enjeu fort des entreprises en terme de performance RH et nécessite d’en maîtriser les outils et méthodes. La formation « GEPP/GPEC : élaboration et mise en place d'un dispositif performant » permet de bâtir une démarche efficace et adaptée grâce à une méthodologie autour de la définition de la logique emploi-compétence, de la construction de référentiels de compétence et de l’alternance de cas pratiques donnant lieu à un véritable plan d’actions RH.
Objectifs pédagogiques
- Préciser les enjeux et le cadre réglementaire de la gestion des emplois et des parcours professionnels
- Analyser les conditions d'une mise en place réussie
- Déployer les outils et les pratiques afin de gérer efficacement la démarche GEPP en entreprise
Programme de la formation
Préciser les enjeux et le cadre réglementaire de la GEPP/GPEC
Mesurer l'importance d'une démarche GEPP
- Définition de la GEPP (ex GPEC)
- Enjeux de la démarche
Définir les évolutions réglementaires
- Que dit la loi ?
- Dialogue social et négociations
Analyser la flexibilité et l'adaptation continue des compétences
- Contexte, environnement, politique RH
- Acteurs de la GEPP/GPEC
Analyser les conditions d’une mise en place réussie
Définir les concepts de base de la logique « emploi-compétence »
- Compétences
- Emplois types
- Référentiels d’activité, cartographie des métiers, fiches de postes…
Préciser comment intégrer la GEPP dans le projet d’entreprise
- Constitution d'une équipe de projet
- Communication sur le projet
Situer les acteurs et les moyens afin d'accompagner le management des compétences
- Accompagnement des managers : entretien annuel, entretien professionnel...
- Identification du rôle des représentants du personnel
Déployer les outils et pratiques afin de gérer efficacement la démarche GEPP en entreprise
Construire des référentiels performants
- Déterminer les emplois cibles
- Définir les types de compétences à évaluer : compétences stratégiques, transverses
- Identifier les degrés de la compétence
- Quelles représentations graphiques utiliser ?
- Identifier et promouvoir des aires de mobilité professionnelle
Elaborer une démarche emploi-compétence efficace (quantitative et qualitative)
- Intégrer la gestion par les compétences dans les diverses pratiques de GRH
- Appréhender la démarche compétence et le recrutement
- Comprendre l'articulation GEPP / plan de développement des compétences / CPF
- Cerner les bonnes pratiques des entreprises
- L'organisation qualifiante : comment favoriser l’émergence des compétences ?
- Gestion des compétences et innovations (produits, process, organisation)
- Gestion de la mobilité
- Cerner les indicateurs clés et études liés notamment à la pyramide des âges, les effectifs, l'égalité
Organiser au quotidien la gestion des compétences : de la reconnaissance à la valorisation
- Gérer le portefeuille individuel de compétences
- Connaître les diverses pratiques de rémunération des compétences
Les points forts
Cette formation est éligible au financement via le CPF dans le cadre du bloc 4 du Titre Chargé(e) RH (RNCP 35878) ainsi que dans le cadre du bloc 2 du titre Manager du développement des ressources humaines (RNCP 35604)
Formation très opérationnelle organisée autour de réalisations concrètes réutilisables en entreprise
Sessions disponibles en INTER
Choix du lieu de session
À qui s’adresse cette formation ?
Directeurs des ressources humaines - Responsables des ressources humaines - Chargés des ressources humaines - Responsables de développement RH - Collaborateurs de la fonction RH
Pré-requis
Aucun prérequis nécessaire
Moyens pédagogiques
- Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences
- Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation
- Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones
- Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert
- Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements
Satisfaction et Evaluation
- L'évaluation des compétences sera réalisée tout au long de la formation par le participant lui-même (auto-évaluation) et/ou le formateur selon les modalités de la formation.
- Evaluation de l'action de formation en ligne sur votre espace participant :
- A chaud, dès la fin de la formation, pour mesurer votre satisfaction et votre perception de l'évolution de vos compétences par rapport aux objectifs de la formation. Avec votre accord, votre note globale et vos verbatims seront publiés sur notre site au travers d'Avis Vérifiés, solution Certifiée NF Service
- A froid, 60 jours après la formation pour valider le transfert de vos acquis en situation de travail
- Suivi des présences et remise d'une attestation individuelle de formation ou d'un certificat de réalisation
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Quels sont les retraitements à intégrer pour le calcul du résultat fiscal ?
Voici les principaux retraitements à réintégrer :
- Amortissements non déductibles
- Provisions non déductibles
- Charges à répartir
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
Formations complémentaires
Vos avis sur la formation
Formatrice très expérimentée ! Elle a su de par son expérience illustrer ses propos. J'en ressort avec une méthode et des outils pratiques applicables… Voir plus
Formatrice très compétente, a su beaucoup illustrer la thématique de la GEPP avec ses expériences passées. De très bons conseils donnés et une très bo… Voir plus
Excellente formation, à tout point de vue. D'abord, contenu de formation en adéquation avec mes attentes et d'une grande richesse grâce au formateur l… Voir plus
Bon accueil et gestion de la formation. Cependant, le formateur n'était pas celui prévu initialement et le programme communiqué n'a pas été respecté..… Voir plus
Campus agréable, très bon accueil, orientation et service.La formation était intéressante mais éloignée du programme qui nous avait été présenté à la … Voir plus
Durant la formation, nous avons été confrontés à quelques problèmes d'ordre purement logistique telles que des coupures éléectriques ou la non aliment… Voir plus
FAQ
En quoi est-il essentiel de se former à la mise en place d'une GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, ou GEPP est une démarche proactive visant à gérer les ressources humaines des entreprises de façon plus efficace. Elle permet notamment aux entreprises de connaître les effectifs qui sont disponibles à un instant déterminé. La mise en place d'une GEPP est essentielle pour anticiper les futurs besoins en personnel d'une société et ainsi anticiper les recrutements et la formation de son personnel.
En se formant à la mise en œuvre d'une GEPP, les professionnels appréhendent mieux les enjeux d’une politique des ressources humaines performante. Une formation GEPP est également une excellente manière d'acquérir les compétences essentielles pour intégrer cette démarche dans un projet d'entreprise.
Lefebvre Dalloz Compétences met à la disposition des participants une formation GEPP éligible au financement via le CPF. Pendant les deux jours de formation, les formateurs vous transmettent les ressources nécessaires pour élaborer une démarche emploi-compétence efficace dans votre entreprise.
Qui peut suivre une formation GEPP ?
La formation GEPP proposée par Lefebvre Dalloz Compétences s'adresse aux directeurs des ressources humaines, aux responsables des ressources humaines, aux chargés des ressources humaines, aux responsables de développement RH ainsi qu'aux collaborateurs de la fonction RH. Néanmoins, aucun prérequis n'est demandé aux participants souhaitant suivre cette formation en présentiel. Tous les professionnels à la recherche d'une formation complète pour actualiser leurs connaissances, mais aussi améliorer leur performance en entreprise peuvent donc suivre cette formation.
Au cours de cette formation GEPP, les formateurs offrent aux participants un contenu théorique, mais également pratique. Grâce à des moments dédiés aux partages d'expérience, à la résolution de cas pratiques et à des brainstormings, la formation proposée par Lefebvre Dalloz Compétences est dynamique. Les participants bénéficient également de temps d’échanges avec les formateurs au cours desquels ils peuvent leur poser des questions sur les problématiques qu’ils rencontrent dans leur profession.
Quel est le rôle de la GPEC ?
La GPEC est un dispositif ayant pour principal but d'identifier et d'harmoniser les écarts de compétences entre les collaborateurs d'une même entreprise. Principalement piloté par le pôle RH et mis en application par les managers, un projet GPEC permet l'optimisation des ressources humaines.
En entreprise, un projet GPEC est généralement mis en œuvre par la direction pour anticiper les évolutions de l'entreprise et répondre aux besoins des collaborateurs.
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
Jugée obsolète et pas assez en adéquation avec les réalités actuelles de la sphère professionnelle, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été remplacée par la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). Désormais, la GEPP accompagne les entreprises au travers d'une meilleure gestion de leur capital humain.