Transparence salariale : quels impacts pour le contrôle de gestion sociale ?

Le 10 mai 2023, la directive européenne pour la transparence salariale (UE 2023/970) a été adoptée. Il faudra toutefois attendre qu’elle soit transposée dans le droit français. Pour préparer les services ressources humaines aux nouvelles obligations, voici un rappel de ce que prévoit cette directive et en quoi cela va impacter le contrôle de gestion sociale. 

Pourquoi plus de transparence salariale en entreprise ? 

La transparence des salaires au sein de l'entreprise est un véritable enjeu pour les salariés eux-mêmes, qu’ils soient déjà en poste ou en phase de recrutement. D'ailleurs, une étude menée par l’APEC en 2025 (1) auprès des cadres français montre qu’ils sont 46 % à estimer que leur entreprise n’est pas transparente sur le sujet des salaires. 42 % des cadres ont également des difficultés à situer leur salaire par rapport à celui d’autres professionnels occupant le même poste dans d’autres entreprises. Des chiffres bien supérieurs à ceux d’autres pays européens comme l’Italie, l’Allemagne ou encore l’Espagne. 

La question de la transparence des salaires en France n’est donc pas anecdotique. D’ailleurs, selon cette même étude de l’APEC, seules 46 % des entreprises françaises publient le salaire dans les offres d’emploi et 66 % ne communiquent pas de façon transparente sur les grilles salariales au sein même de l'entreprise. Cette directive semble donc arriver à point nommé. Toutefois, elle pourrait causer des conflits au sein des équipes, selon 62 % des managers interrogés. 

Les obligations de la directive sur la transparence salariale 

Cette directive européenne va imposer de nouvelles mesures auxquelles devront se conformer les entreprises et leur service RH. Voici ce à quoi il faudra se préparer. 

Des obligations avant l'embauche 

Dès le processus de recrutement des candidats, la transparence des salaires doit être clairement établie. L’article 5 de la directive prévoit ainsi que : 

• La rémunération, ou du moins une fourchette, soit clairement précisée dans les offres d’emploi ou durant le premier entretien
• Les candidats doivent être informés des grilles de rémunération, de la classification du poste et des dispositions de la convention collective applicable
• Il est interdit de demander au candidat le salaire qu’il percevait à son dernier poste 

Des obligations pour les salariés en poste 

La directive sur la transparence salariale s’applique aussi au sein de l'entreprise pour les salariés en poste. Les salariés devront désormais avoir accès à l'information salariale. L’article 6 de la directive prévoit ainsi que l’employeur mette à disposition : 

• Les différents critères utilisés pour déterminer les rémunérations
• Les niveaux de rémunération au sein de l'entreprise
• La progression des rémunérations 

Bon à savoir : cette nouvelle obligation implique de mettre rapidement en place des documents et des grilles claires permettant de communiquer aux salariés toutes les informations auxquelles ils ont désormais droit. 

Dans son article 7, la directive prévoit également que les salariés pourront demander, une fois par an, des informations écrites sur leur rémunération ainsi que sur les niveaux de salaires moyens, par sexe et par catégorie de poste équivalent. L’employeur devra répondre dans un délai maximal de deux mois, tout en respectant les règles de protection des données personnelles. Les salariés devront également être informés chaque année de ce droit d’accès aux informations salariales. Ils ne pourront en revanche pas demander d'informations sur les rémunérations de leurs collègues. 

Des reportings obligatoires 

La directive européenne met également en place une obligation de reporting en matière de transparence salariale pour les entreprises d’au moins 100 salariés (article 9). Celles-ci devront ainsi publier des informations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La fréquence de publication des reportings déprendra de l’effectif des entreprises : 

• Pour les entreprises de 100 à 149 salariés : une première publication au plus tard en 2031 et tous les trois ans ensuite
• Pour les entreprises de 150 à 249 salariés : un premier reporting avant en 2027 puis tous les trois ans
• Pour les entreprises de plus de 250 salariés : un premier reporting au plus tard en 2027 puis tous les ans 

Les entreprises concernées devront suivre et publier plusieurs indicateurs liés aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment :

• L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes
• Les écarts liés aux primes, bonus et rémunérations variables
• Les écarts de rémunération médiane
• La part des femmes et des hommes bénéficiant de rémunérations variables ou complémentaires
• La répartition des femmes et des hommes dans chaque tranche de rémunération
• Les écarts de salaire par catégorie de poste ou de métier 

Bon à savoir : si une différence de rémunération de plus de 5 % entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur équivalente au sein de l’entreprise est détectée, l'entreprise disposera de 6 mois pour corriger cet écart.

Quel impact pour le contrôle de gestion sociale ? 

Avec l’entrée en vigueur dans le droit français de la directive sur la transparence salariale, les équipes RH devront être capables de produire des données claires sur les rémunérations. Elles devront donc renforcer leurs process en matière de suivi des indicateurs, mais aussi harmoniser leurs critères d’évaluation. En plus de l’aspect réglementaire, ces nouvelles obligations demandent aussi davantage de coordination entre les différents services RH, paie, les managers et les directions financières. 

Cette nouvelle obligation peut également devenir un véritable levier de performance pour les entreprises. En analysant plus finement leurs pratiques de rémunération, elles peuvent identifier certains déséquilibres, prendre de meilleures décisions et renforcer l’équité en interne. Une “mise au propre” de leurs pratiques salariales qui est aussi l’occasion de travailler la marque employeur dans un contexte où les attentes de transparence sont de plus en plus fortes. Les entreprises qui sauront anticiper ces changements pourront donc à la fois éviter les risques juridiques et réputationnels, mais aussi renforcer la confiance de leurs collaborateurs et améliorer l’attractivité de leurs recrutements. 

(1)https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/transparence-salariale.html