Quelques précautions en matière de mise à la retraite

On sait qu’un employeur peut mettre d'office à la retraite à partir de l’âge de 70 ans.

Avant 70 ans, la procédure est plus compliquée. En effet, le chef d’entreprise doit interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre la retraite. Cette demande doit être adressée 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge d’ouverture automatique du droit à pension à taux plein (ainsi pour les salariés nés à partir de 55 ans, il s’agit de l’âge de 67 ans). L’intéressé a 1 mois pour donner sa réponse.

Si le salarié accepte expressément sa mise à la retraite, il pourra prétendre à un préavis dont la durée est identique à celle du préavis en cas de licenciement et à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même manière que l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables)

Si le salarié refuse ou ne répond pas à la proposition de l’employeur, ce dernier pourra l’interroger de nouveau, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à son 69^e anniversaire inclus.

La question se posait toutefois de connaître les conséquences du non-respect par l’employeur du délai d’interrogation du salarié quant à ses intentions en matière de retraite. Pour la Cour d’appel de Pars, l’employeur n’ayant pas respecté le délai de 3 mois avant l’anniversaire du salarié pour l’interroger sur son intention de partir à la retraite, ne peut pas faire usage de la possibilité de mise à la retraite pendant l’année qui a suivi cette date. La mise à la retraite, ainsi intervenue de manière irrégulière, produit les effets d’un licenciement nul, puisque fondé uniquement sur l’âge du salarié (Paris 19 mai 2021 RG no 18/11533)

Contrepartie financière d’une clause de non concurrence et congés payés

La contrepartie financière d’une clause de non concurrence a la nature de salaire. Elle est donc soumise à cotisations et contributions sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Mais ce n’est pas tout. En effet, on pouvait légitimement se demander si ce montant versé donnait droit à congés payés. Le doute était permis puisque cette compensation ne donne pas lieu à travail effectif.

Un arrêt de la Chambre sociale rendu en 2010 avait mis fin aux incertitudes en affirmant que la contrepartie financière à l’obligation de non concurrence ouvrait droit à congés payés (Cass soc. 23 juin 2010, pourvoi n° 08–70233).

Récemment, la Cour de cassation a réaffirmé sa position :  la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, elle ouvre droit à congés payés (Cass soc. 27 mai 2021, pourvoi n° 19-23984). On ne saurait être plus clair. Et, dans la mesure où la contrepartie financière de la clause de non-concurrence est une somme forfaitaire, elle englobe obligatoirement les congés payés (Chambéry, 9 avril 2020, RG n° 19/00269)

CDD et délais de prescription

L’action en requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée relève de la prescription biennale (C trav art L 1471-1)

Toutefois, à quel moment fixer le point de départ de ce délai de prescription ?

Pour la jurisprudence,

• le délai de prescription de l’action en requalification fondée sur l’absence d’une mention obligatoire court à compter de la date de conclusion du contrat irrégulier (Cass soc. 3 mai 2018. pourvoi n°16-26437). Il peut en être déduit que ce point de départ est applicable à toute action fondée sur le non-respect du formalisme (absence d’écrit, absence de signature, …)
• en cas d’action fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, c’est le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat qui constitue le point de départ (Cass soc. 29 janvier 2020, pourvoi n°18-15359)
• le point de départ du délai de prescription de l’action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, correspond à la date de conclusion du second contrat (c’est-à-dire du contrat conclu sans que le délai de carence n’ait été préalablement respecté) (Cass soc. 5 mai 2021 pourvoi no 19-14295)

Jurisprudence

La large diffusion par un salarié sur Facebook d’une photographie le montrant dénudé, agenouillé dans une église, mais dépourvue de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif ne caractérise pas un abus dans sa liberté d’expression (Cass soc. 23 juin 2021 pourvoi n° 19-21651)

La surveillance vidéo constante d’un salarié qui exerce son activité seul en cuisine constitue une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle (Cass soc. 23 juin 2021 pourvoi n° 19-13856)

La date des manquements reprochés par un salarié à son employeur est sans incidence sur la recevabilité de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass soc. 30 juin 2021 pourvoi n° 19-18533)

Le paiement du temps passé par le conseiller du salarié à l’exercice de sa mission est subordonné à la production par l’intéressé d’une attestation du salarié ayant bénéficié de son assistance (Cass soc. 23 juin 2021 pourvoi n° 19-23847)

Dès lors qu’un salarié a été victime d'une agression sur son lieu de travail et qu’il avait précédemment reçu une lettre de menace anonyme qu'il avait transmise à son employeur, le bénéficie de la faute inexcusable de l'employeur est de droit, en application de l’article L. 4131-4 du Code du travail (Cass. 2ème civ., 8 juillet 2021, n° 19-25550)

L’employeur concluant une rupture conventionnelle avec un salarié doit lui verser une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, même si l’accord collectif renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement (Cass. soc. 5 mai 2021 pourvoi n° 19-24650)