Relations individuelles de travail : sécuriser le cycle de vie du contrat

Le contrat de travail n’est pas qu’une simple formalité en droit social. Il lie le salarié à l’employeur et protège les deux parties. De l’embauche jusqu’au départ du salarié, le contrat cadre les relations. Sans lui, ou en cas d’erreur ou d’oubli, le risque de contentieux est grand. Voici donc tout ce que vous devez savoir sur la sécurisation du contrat de travail. 

Retour sur le contrat de travail en droit du travail 

Le contrat de travail, tel qu’on le connaît aujourd’hui, est le fruit de nombreuses évolutions. Avant sa dénomination officielle, les relations professionnelles étaient principalement régies par le louage de services. Cette notion est héritée du Code civil de 1804. Le travail était alors envisagé comme une simple mise à disposition d’une force de travail contre rémunération. 

Avec la révolution industrielle du XIXe siècle, les rapports de travail se transforment. Les usines se développent sur le territoire, les ouvriers salariés sont de plus en plus nombreux et la nécessité d’un Code du Travail autonome s’impose alors. La notion de “contrat de travail” telle qu’on la connaît aujourd'hui, apparaît pour la première fois dans le Code du travail de 1973. 

Pourtant, même à cette date, la loi ne donne toujours pas de définition précise de ce qu’est réellement un contrat de travail. Un élément majeur permet toutefois de “définir” ce qu’est un contrat de travail. Il s'agit du lien de subordination entre le salarié et son employeur. Une notion qui a été officiellement définie dans l’arrêt Société Générale du 13 novembre 1996. Au fil du temps, le contrat de travail s’est progressivement adapté aux évolutions de la société. 

Le cycle de vie du contrat de travail 

La plupart du temps le contrat de travail doit être écrit, sauf s’il s'agit d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et à temps plein. Dans ce cas, la rédaction est uniquement conseillée, sauf si la convention collective prévoit une obligation de rédaction. 

Qui peut conclure un contrat de travail ? 

L’employeur qui conclut le contrat peut être une personne physique, ou une personne morale. Du côté des salariés, toute personne peut signer un contrat. Il existe toutefois quelques conditions notamment pour les personnes sous tutelle (le contrat est alors conclu avec le représentant légal) et les mineurs (si accord du représentant légal, sauf pour les jeunes émancipés). Il est toutefois interdit d'employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf dans le cadre d’un travail pendant l’été (à partir de 14 ans) d’un apprentissage (à partir de 15) ou pour certaines activités détaillées dans l’article L. 7124-1 du Code du travail. 

Comment rédiger un contrat de travail ? 

Le contrat de travail doit être rédigé en français. La salarié et l'employeur peuvent négocier les termes du contrat. Ils doivent toutefois respecter deux règles fondamentales : 

• Le contrat doit contenir les mentions obligatoires prévues par le Code du Travail
• Les clauses inscrites ne peuvent pas être contraires à l'ordre public. C’est notamment le cas des clauses discriminatoires ou encore des clauses prévoyant une rémunération inférieure au SMIC. 

Comment modifier un contrat de travail ? 

La plupart du temps, l’employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail. Il doit obtenir l’accord du salarié. Lorsqu’il s’agit d’un élément essentiel du contrat, comme la rémunération, la durée du travail prévue au contrat, les fonctions du salarié ou encore un changement important d’horaires ou de lieu de travail, l’accord du salarié est obligatoire. 

En revanche, un simple changement des conditions de travail peut être imposé au salarié, par exemple une réorganisation du travail ou une modification mineure des horaires ou du poste. Certaines évolutions peuvent également être prévues à l’avance dans le contrat grâce à des clauses spécifiques, comme une clause de mobilité ou de changement d’horaires. 

En cas de refus d’une modification essentielle de la part du salarié, l’employeur peut renoncer au projet ou engager une procédure de licenciement. Pour ce qui est d’un changement des conditions de travail, le refus de la part du salarié peut constituer une faute professionnelle. 

Comment mettre fin à un contrat de travail ? 

La rupture du contrat de travail peut intervenir à l’initiative du salarié, à l’initiative de l’employeur ou d’un commun accord dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Ces différents modes de rupture sont strictement encadrés par le droit du travail et impliquent le respect de procédures précises destinées à protéger les droits des parties. Les licenciements, en particulier, constituent une source importante de contentieux, notamment lorsque la cause réelle et sérieuse, la procédure ou les indemnités sont contestées. C’est pourquoi il est essentiel de sécuriser le contrat de travail et les modalités de rupture afin de limiter les risques juridiques et financiers pour l’entreprise, d’assurer le respect des obligations légales et de prévenir d’éventuels litiges devant le conseil de prud’hommes. 

Pourquoi sécuriser les relations individuelles au travail ? 

La sécurisation du contrat de travail est essentielle pour garantir des relations justes et claires entre le salarié et l’employeur. Le contrat de travail est en effet la base de toute relation professionnelle entre plusieurs parties. Lorsqu’il est imprécis, incomplet ou mal rédigé, il peut entraîner de nombreux litiges, devant le conseil de prud’hommes notamment. 

Le contrat de travail joue également un rôle clé dans l’organisation même de l’entreprise. Il fixe clairement les missions du salarié, son positionnement dans l’entreprise, mais aussi les attentes de l’employeur. Le salarié sait ainsi précisément ce qui est attendu de lui. De son côté, l’employeur dispose d’un cadre juridique pour exercer son pouvoir hiérarchique. 

De plus, l’entreprise évolue en permanence. Besoin de réorganisation, croissance soudaine, nécessité de mobilité des salariés, intégration de nouvelles technologies, fusion, changement d’activité… Toutes ces évolutions doivent pouvoir être encadrées par des clauses qui offrent plus de flexibilité à l’employeur tout en protégeant les droits des salariés. 

Il est donc essentiel de comprendre l'importance et les enjeux du contrat de travail, mais aussi de savoir le rédiger et l'adapter à chaque organisation. Pour cela, Lefebvre Dalloz Compétences vous propose des formations continues professionnelles adaptées à la réalité de votre activité. Découvrez-les !