Leadership : les clés en contexte de travail hybride

L'organisation du travail a profondément évolué ces dernières années, avec comme déclencheur la crise sanitaire qui a secoué le pays en 2020. Dorénavant, près de la moitié des entreprises françaises[1] pratiquent le travail hybride. Et les managers sont confrontés à de nombreux défis organisationnels. Une chance qu'ils puissent puiser dans leurs soft skills – et les développer ! – pour s'adapter et devenir des leaders « tout-terrain ». 

Travail hybride : genèse et défis organisationnels 

Le travail hybride se définit comme une approche flexible de l'organisation du travail, combinant le travail à distance et le travail en présentiel. Si quelques entreprises tentaient de le mettre en place – ou avaient déjà sauté le pas – bien avant 2019, le concept s'est nettement généralisé suite aux confinements successifs et à l'obligation de télétravailler, mis en place par le gouvernement durant la pandémie. En effet, le 3 mai 2021, date de fin du dernier confinement, les collaborateurs, après plusieurs mois en télétravail, ont été invités à reprendre le chemin du bureau. Le hic ? De nouvelles habitudes de travail s'étaient installées dans les mœurs et les entreprises se sont aperçues des bénéfices du travail à distance en termes de productivité et de bien-être. Nous entrions alors dans une nouvelle ère : celle du travail hybride. 

Depuis 2021, de nombreuses études ont été menées pour tenter d'en comprendre tous les bienfaits, tant sur la productivité des entreprises que sur la performance des collaborateurs. C'est notamment le cas de l'Observatoire du travail hybride et augmenté[2], qui publie chaque année depuis 2022 une étude nationale sur l'évolution du travail hybride. D'après les résultats de 2024, le télétravail serait en progression : « 22% des répondants ont déclaré une augmentation de leur nombre moyen de jours de télétravail depuis 2022, contre seulement 15% de régression. Cette tendance contredit les récentes déclarations d’un retour au bureau des salariés, traduisant une tension entre les discours des dirigeants et ce qui est effectivement en place », peut-on lire dans leur dernier rapport. 

Toutefois, le travail hybride entraîne de nouveaux défis organisationnels et managériaux qui, pour la plupart, ne sont pas encore maîtrisés par les entreprises : perte de cohésion d'équipe, difficultés à onboarder les nouveaux arrivants, manque de communication, micro-management, etc.

Leadership hybride : apprendre à communiquer autrement

Si le travail hybride présente de nombreux avantages en termes de flexibilité et de QVCT, sa mise en place, parfois soudaine, a grandement fragilisé la communication au sein des entreprises, et particulièrement entre les managers et leurs équipes. Jusqu'alors habitué à pouvoir interagir en temps réel avec les salariés, les leaders doivent désormais faire face à une fragmentation de l'information, un manque de visibilité accru, voire parfois à un sentiment d'isolement. 

En effet, pas toujours facile de s'y retrouver, entre les mails, la messagerie d'entreprise, le chat, les visios, les appels téléphoniques, etc. Face à la multiplication des canaux de communication, managers comme salariés peuvent facilement perdre le fil d'un projet. D'autant plus que le distanciel peut également entraîner des malentendus et des retards dans la prise de décision. Il est donc crucial que l'entreprise hybride ait bien défini et limité les canaux à utiliser, et qu'elle soit dotée d'une plateforme centralisée pour faciliter le travail collaboratif. 

Autre défi posé par le télétravail : le manque de communication et le sentiment d'isolement qu'il peut entraîner. Ici, le rôle du manager est de favoriser une communication régulière entre tous les membres de l'équipe. Il peut, pour cela, organiser des visioconférences hebdomadaires, formelles ou informelles pour maintenir le lien social. Des points individuels pour discuter de l'avancée des projets respectifs et sonder le bien-être des collaborateurs, sont également recommandés. 

Cohésion et vie d'équipe : et si l'on redéfinissait les règles du jeu ? 

Mise à mal par le manque de communication et la distance, la cohésion d'équipe est devenue l'un des défis majeurs des managers hybrides – d'autant plus dans les organisations majoritairement en télétravail. Premièrement, il est important de définir de manière très précise les règles qui régissent le travail hybride. Pour maintenir au maximum la cohésion de l'équipe dans son ensemble, une solution est de fixer des jours de présentiel obligatoires pour tous. Une autre solution est d'impliquer les collaborateurs dans cette réflexion, de prendre leurs avis et besoins en considération afin de construire une organisation du travail qui convienne à tous. 

Le risque avec le travail à distance, c'est qu'il rende les moments de partage plus rares et appauvrisse la vie d'équipe. Le manager doit endosser le rôle de fédérateur et s'assurer que les liens avec son équipe, mais aussi ceux entre les collaborateurs, ne se distendent pas. Encore une fois, une réunion d'équipe hebdomadaire est importante. Mais le manager peut aller encore plus loin, en l'organisant sur un jour de présentiel et en incitant chaque collaborateur à parler librement, à rebondir sur les problématiques des autres, à proposer des solutions, etc. Bien évidemment, une réunion par semaine ne suffit pas à insuffler une réelle cohésion à l'équipe. Mais d'autres solutions existent : des « cafés virtuels », des activités de team building, des séminaires – si le budget de l'entreprise le permet – sont des bons moyens pour le manager de resserrer les liens, même dans un contexte de travail hybride ! 

La confiance : élément clé de la réussite d'une équipe, à distance… ou non 

Le travail hybride renforce-t-il la confiance des managers envers leurs salariés ? Les avis sur la question divergent. En effet, côté collaborateurs, ils sont 60 % à estimer que leurs managers leur font confiance, tandis que 87 % des managers déclarent faire confiance à leurs équipes[3]. Une chose est sûre, en entreprise, la confiance est gage d'autonomie et de responsabilité. Elle est également vectrice de dépassement de soi, de créativité et de performance chez les collaborateurs qui se sentent valorisés.

À distance, la confiance est cruciale, en grande partie parce qu'elle limite le « micro-management », cette – mauvaise – pratique managériale qui consiste à sur-contrôler les moindres faits et gestes des collaborateurs. S'il existe depuis très longtemps, le micro-management a pris de l'ampleur pendant la crise sanitaire : forcé du jour au lendemain à pratiquer le 100 % télétravail, certains managers ont eu du mal à s'adapter et ont commencé, parfois inconsciemment, à contrôler de façon excessive le travail de leurs équipes. Réunions quotidiennes tous les matins à 9h pour s'assurer que les collaborateurs sont bien à leur poste de travail ; messages sur le chat ou appels téléphoniques dès qu'un collaborateur n'est pas affiché comme « connecté » sur la messagerie instantanée ; demande de comptes-rendus du travail effectué durant la journée, etc. De quoi dégrader rapidement les liens professionnels, voire participer activement au désengagement des collaborateurs. 

L'importance de développer les soft skills des leaders à distance 

Bien communiquer à distance, fédérer une équipe, apprendre à faire confiance… Savez-vous ce que toutes ces clés du leadership hybride ont en commun ? On vous le donne dans le mille : les soft skills. Et oui, un bon leader se doit de développer ses soft skills pour bien gérer une équipe, d'autant plus dans un monde mouvant, où les évolutions technologiques et organisationnelles se font de plus en plus nombreuses et rapides. 

L'empathie et l'intelligence émotionnelle permettent de reconnaître et de répondre aux émotions des employés, créant ainsi un environnement de travail agréable. La flexibilité et l'adaptabilité sont indispensables pour faire face aux imprévus et ajuster les plans rapidement. Enfin, la capacité à inspirer et motiver les équipes, surtout à distance, est essentielle pour maintenir l'engagement et la performance. Bref, les soft skills représentent une mine d'or en matière de leadership hybride. Bien sûr, cela nécessite de consacrer une partie de son temps, ainsi que de l'énergie, à ce développement personnel. Mais une chose est sûre : ce sera du temps bien investi et qui portera ses fruits, même à court terme.