Évaluation des soft skills : mission impossible ?

Créativité, empathie, esprit d'équipe, leadership… Vous avez probablement déjà vu ces mots fleurir sur les offres d'emploi et les fiches de poste. Pour cause, les soft skills sont devenus incontournables sur le marché du travail, au même titre que les compétences techniques. Mais si ces dernières peuvent être mesurées sans trop d'encombre, on ne peut pas en dire autant des compétences psychosociales, qui relèvent davantage de la personnalité. Alors, est-il tout de même possible de les évaluer efficacement, ou cette quête est-elle vouée à l’échec ? Décryptons les défis, explorons les méthodologies et réfléchissons à des solutions concrètes pour, enfin, réussir l'évaluation des soft skills.

Pourquoi est-il si compliqué d’évaluer les soft skills ?

Les soft skills, ce sont les « compétences humaines » qui font qu’un collaborateur est bien plus qu’un CV : il sait écouter, collaborer, innover, etc. Parce qu'elles touchent à l'individu en tant que tel, les soft skills échappent aux grilles d’évaluation des compétences plus traditionnelles. Là où les hard skills reposent sur des critères objectivables – connaître un langage de programmation, maîtriser un logiciel ou appliquer une méthodologie –, les soft skills reposent sur des comportements et des attitudes souvent dépendants du contexte. Être créatif, par exemple, n’a pas la même signification selon qu’il s’agit de résoudre un problème technique ou d’élaborer une stratégie de communication. En définition, pour identifier et évaluer correctement les soft skills, les collaborateurs ou candidats doivent être confrontés à des mises en situation.

Cette complexité est aggravée par un défaut d'outillage et de formation des managers et équipes RH à l'évaluation des soft skills. En effet, d'après notre Baromètre des soft skills 2024, seulement 19 % des entreprises disposent, ou vont disposer, d'outils d'évaluation (tests psychométriques, Assessment Center, etc.). Concernant les entreprises « non-pratiquantes » – celles qui ne disposent pas d'outils ni de méthodes d'évaluation spécifiques – 75 % d'entre elles confient cette tâche aux managers, qu'ils soient formés sur le sujet ou non. 

Pourtant, ces compétences indéniablement humaines deviennent de plus en plus prisées en entreprise, notamment parce que la durée de vie des compétences techniques ne cesse de baisser. Les évaluer correctement et efficacement est indispensable. Mais comment ? C'est là où réside toute la problématique. 

Les tests psychométriques sont-ils suffisants pour évaluer les soft skills ? 

Les tests psychométriques sont aujourd'hui l'un des moyens les plus utilisés par les recruteurs et managers pour évaluer les soft skills. Ces outils, comme le MBTI, le Big Five ou encore le Process communication, proposent de dresser un profil psychologique en analysant des dimensions telles que l’introversion ou l’extraversion, la gestion du stress, ou encore les préférences dans la prise de décision. Ils sont particulièrement appréciés pour leur simplicité d’utilisation et leur capacité à fournir des résultats standardisés et comparables.

Cependant, un test de personnalité, aussi sophistiqué soit-il, ne fait pas tout. D’une part, il ne mesure pas directement une soft skill, mais plutôt des tendances comportementales. D’autre part, ces tests reposent sur l’auto-évaluation : les réponses du candidat dépendent donc de la manière dont il se perçoit ou souhaite être perçu, ce qui introduit une marge d’erreur importante, surtout en situation de recrutement.

En somme, les tests de personnalité, bien qu’utiles pour initier une réflexion sur les soft skills, ne sont ni suffisants ni infaillibles. Ils doivent être intégrés dans un processus d’évaluation plus large, combinant plusieurs approches. Entretien, mises en situation, feedback collaboratif et observation directe restent indispensables pour obtenir une image plus nuancée et plus fidèle des soft skills d’un individu. Au-delà des résultats chiffrés ou catégorisés, c’est dans la manière dont ces compétences sont mises en œuvre au quotidien que réside leur véritable valeur.

IA, serious games, assessments : d'autres outils d'évaluation des soft skills passés au crible

Face à la difficulté d'évaluer efficacement les soft skills, de nouvelles méthodes, souvent nourries par la technologie, ont vu le jour. Elles promettent une approche plus immersive, précise et objective. Parmi elles, l’intelligence artificielle, aujourd’hui au cœur de nombreux dispositifs d’évaluation. Elle analyse des signaux faibles comme l’intonation de la voix, les expressions faciales ou encore les choix lexicaux pour dresser un portrait des candidats. Ces solutions se veulent innovantes et objectives, en s’affranchissant des biais humains. Pourtant, elles ne sont pas exemptes de critiques. Une technologie mal calibrée risque de perpétuer des stéréotypes plutôt que de les corriger. De plus, ces outils se focalisent souvent sur des micro-comportements, sans toujours les replacer dans le contexte global de l’individu ou de l’entreprise.

Les serious games, de leur côté, plongent les candidats dans des environnements immersifs où leurs décisions et leurs comportements sont analysés en temps réel. Ces jeux permettent d’observer comment une personne réagit face à des défis simulés, offrant des insights précieux sur son esprit critique, sa collaboration ou sa gestion du stress. Mais ici aussi, il existe des limites. Les résultats obtenus dans une simulation peuvent diverger de ceux qu’un individu produirait dans un environnement réel, où les enjeux émotionnels et professionnels sont bien plus élevés.

Certaines entreprises se tournent vers les Assessment Center pour tenter d'évaluer efficacement les soft skills. Un assessment, ou évaluation en français, désigne un processus structuré permettant d’évaluer les compétences et les comportements d’un individu dans un contexte donné. Cette méthodologie comporte plusieurs étapes : des mises en situation professionnelles, des exercices individuels ou collectifs et des tests psychométriques. Parce qu'il cumule plusieurs outils et qu'il repose davantage sur l'observation que sur la simple déclaration du collaborateur, l'assessment est certainement la méthode d'évaluation des soft skills la plus efficace à ce jour.

Quelques pistes de réflexion pour une évaluation plus juste des soft skills

Il est essentiel de repenser la manière dont les soft skills sont évaluées. La première étape consiste à contextualiser l’évaluation. Une même compétence peut se manifester de façons très différentes selon l’entreprise, le poste et les défis spécifiques rencontrés. Par exemple, l’esprit d’équipe attendu dans une start-up dynamique de cinq personnes ne ressemblera en rien à celui requis dans une multinationale structurée. Adapter les critères d’évaluation à ces réalités permet de mieux cerner ce qui est réellement pertinent.

Ensuite, il est crucial de croiser les approches et c'est justement ce que l'assessment propose. Aucune méthode ne peut, à elle seule, offrir une vision complète des soft skills d’un individu. Combiner plusieurs outils – entretiens comportementaux, simulations pratiques, retours d’expérience de collaborateurs ou même tests psychométriques – permet de nuancer et de compléter l’analyse. Ce travail en profondeur est particulièrement précieux pour éviter les jugements hâtifs ou les interprétations biaisées et permettre, in fine, un recrutement plus inclusif.

Enfin, il faut accepter que les soft skills ne soient jamais complètement « mesurables ». Plutôt que de chercher une évaluation parfaite, il est plus pertinent de s’intéresser au potentiel d’un candidat ou d’un collaborateur. Les soft skills ne sont pas gravées dans le marbre : elles évoluent en fonction des expériences, des environnements et des formations.