Entre compétences et engagements : comment la Génération Z bouscule le monde du travail – L'interview d'Elodie Gentina

Longtemps caricaturée, souvent incomprise, la Génération Z bouscule aujourd’hui les organisations par ses attentes, ses valeurs et sa vision du travail. On la dit rebelle, volatile ou trop connectée… alors qu’elle redessine surtout notre manière de travailler, de manager et de collaborer. Esprit d’équipe, adaptabilité, quête de cohérence, créativité : loin des clichés, ses membres apportent des soft skills précieuses pour les organisations. Dans cet entretien, Elodie Gentina, professeure à l'IESEG School of Management, conférencière et experte sur la génération Z, démêle le vrai du faux et nous aide à comprendre (enfin) les codes d'une génération qui ne cesse de faire parler d'elle.

Comment définiriez-vous la génération Z au travail, en quelques mots seulement ?

La génération Z, qu'on appelle aussi les « digital natives », recense toutes les personnes nées entre 1995 et 2010. Je n’aime pas beaucoup utiliser le terme “Gen Z”, tant ces jeunes sont hétérogènes. C'est une génération qui reste très stigmatisée sur le marché du travail, de par son rapport au travail qui se différencie de celui de ses aînés. Pourtant, cette génération est étonnamment plus complexe qu'il n'y paraît. Si les préjugés à leur sujet persistent, c’est surtout parce qu’on ne les comprend pas toujours.

Ce qui les distingue aussi, c’est le contexte dans lequel ils ont grandi : une succession de crises – économiques, climatiques, sociales, géopolitiques – qui a façonné un sentiment d’anxiété très présent. On voit émerger de nouvelles formes d’angoisses propres à leur époque, comme la nomophobie ou l’éco-anxiété, qui touche plus d’un tiers d’entre eux. En partie parce qu'ils se sont pris la crise sanitaire de plein fouet, beaucoup ont le sentiment d’avoir été une “génération sacrifiée”, ce qui renforce leur besoin d’utilité et de sens. Ils veulent grandir dans leur métier, se sentir utiles et citoyens, s’engager sur des questions environnementales, sociétales ou d’inclusion. Cette recherche de cohérence entre ce qu’ils vivent au quotidien et leurs valeurs personnelles est déterminante dans leur rapport au travail.

C’est ce qui explique qu’ils sont parfois perçus comme exigeants : ils ne remettent pas le travail en question, mais la manière dont il est organisé et ce qu’il produit. Leur rapport au travail est plus affectif que rationnel, et c’est en changeant nos lunettes qu’on comprend mieux ce qu’ils viennent bousculer dans l’entreprise. Une chose est sûre : ils apportent énormément de choses au sein des organisations.

Quelle est, selon vous, la plus grande idée reçue qui circule encore à leur sujet ?

La plus grande idée reçue, c’est sans doute celle qui présente la Génération Z comme une génération rebelle, impossible à manager et constamment en opposition avec l’autorité. Ce n’est pas le cas. Tout dépend du type d’autorité qu’on exerce. Une autorité verticale, “de chef”, fonctionne mal, mais une autorité plus relationnelle, fondée sur le coaching, l’écoute et l’émotionnel, crée au contraire une vraie adhésion.

On entend aussi qu’ils seraient uniquement “digital natives”, enfermés dans leurs écrans. Cependant, ils considèrent qu'une vraie relation se construit en face-à-face, dans le réel. Là encore, on est loin du cliché.

Enfin, un autre stéréotype tenace consiste à dire qu’ils ne sont pas engagés, qu'ils « zappent ». L’engagement existe toujours, mais il a changé de forme. Là où leurs aînés acceptaient davantage les contraintes et s’inscrivaient dans un devoir de loyauté très fort envers l'entreprise et la hiérarchie, la Génération Z privilégie un engagement plus éthique, collaboratif, basé sur l'échange émotionnel.

Qu’apporte la Gen Z de vraiment nouveau dans l’entreprise aujourd’hui ?

La Génération Z oblige les entreprises à sortir des vieilles méthodes, à innover, à avancer, à être proactive plutôt que simplement réactive. Ses membres osent dire ce que d’autres n’osaient pas formuler et viennent ébranler des certitudes qu’on pensait immuables. Ils montrent que le monde du travail n’est ni aussi rigide, ni aussi pyramidal qu’on le croyait, et que le rapport au temps, au sens, à l’organisation, évolue profondément.

Ils apportent aussi de nouvelles compétences, notamment dans le digital, la RSE, mais également les langues. Trois domaines dans lesquels ils se distinguent nettement des générations précédentes. Leur présence crée également une forme de socialisation inversée : l’apprentissage circule désormais dans les deux sens. Cela ne suffit plus de simplement les écouter, on peut aussi apprendre d'eux, comme on apprend des seniors.

Enfin, ils amènent une créativité incroyable. Leur aisance avec les vidéos, les réseaux sociaux, leur côté un peu “bricoleurs” ouvre de nouvelles possibilités. Avec mes étudiants, je le vis au quotidien : il faut parfois canaliser cette énergie, mais elle permet de créer des choses vraiment passionnantes.

Parce qu’ils ont grandi dans un monde en polycrise, les membres de la Génération Z ne se satisfont plus des discours déconnectés de la réalité. Ils veulent que les organisations alignent leurs actes avec leurs valeurs, que ce soit sur les sujets environnementaux, sociétaux ou d’inclusion. Quand ce n’est pas le cas, ils n’hésitent pas à le dire : pour eux, le greenwashing ou les engagements “de façade” peuvent se retourner contre une entreprise. Cette exigence pousse les organisations à se remettre en question, et à être réellement engagées.

Quelles sont les soft skills dans lesquelles cette génération excelle particulièrement ?

La Génération Z excelle d’abord dans l’esprit d’équipe. Ils ont grandi dans un univers profondément collaboratif, où vivre et apprendre “en réseau” est quelque chose d’inné. En entreprise, cela se traduit par une réelle capacité à travailler ensemble, à s’intégrer rapidement dans un groupe, à porter un leadership collectif et à contribuer à des initiatives communes. On le voit d’ailleurs dans les collectifs de jeunes qui émergent dans certaines organisations et qui proposent de nouvelles idées pour faire évoluer la vision de l’entreprise.

Ils sont aussi très adaptables. Leur mobilité, leur connexion permanente à ce qu'il se passe ailleurs dans le monde, leur aisance avec les réseaux sociaux et les langues les rendent flexibles et agiles. Ils s’ajustent vite, changent facilement de repères, expérimentent sans trop de crainte : on peut les positionner sur des missions variées, ils ne s’enferment pas dans la routine et s’adaptent au rythme des transformations.

Enfin, ils portent haut la question de l’authenticité. Pour eux, il est essentiel de pouvoir être soi au travail et de ne pas jouer un rôle. Ils attendent cette sincérité de leurs managers, des discours corporate, de la communication interne. C’est une soft skill, mais aussi une exigence qu’ils diffusent dans les organisations : la quête de sens, l’importance des valeurs, la place de l’humain et de la transparence dans les relations professionnelles.

Justement, qu’attendent-ils réellement d’un manager aujourd’hui ? Du cadre, du coaching, du feedback… autre chose ?

Aujourd’hui, la Génération Z n’attend plus un management pyramidal ou rigide, hérité de modèles paternalistes qui ne se remettent pas en question. Ce qui les gêne, ce n’est pas l’autorité en soi, mais la crédibilité de ceux qui l’incarnent. Un porteur d’autorité n’est légitime à leurs yeux que s’il conjugue expertise et humanité. Le statut, l’âge ou le diplôme ne suffisent plus. Ils veulent quelqu’un capable d’empathie, de bienveillance, d’écoute.

Un manager qui s’impose uniquement par son poste, ou qui adopte une posture de “sachant”, passe à côté d’eux. Je le vois aussi en tant qu’enseignante : si je reste dans une logique descendante, ça ne fonctionne pas. En revanche, dès qu’on bascule vers un rôle plus proche du coaching, qu’on pratique un feedback régulier, positif comme négatif, et qu’on fait preuve d’intelligence émotionnelle et collective, l’engagement suit.

Les hard skills restent importantes, évidemment, mais elles ne suffisent plus à créer l’adhésion. Les jeunes attendent un manager capable de transmettre, d’écouter, de transmettre les messages sans rapport de force et d’incarner un leadership humain. C’est cette posture-là qui, pour eux, fait toute la différence.

Quel message aimeriez-vous adresser aux dirigeants RH et managers qui peinent encore à comprendre cette génération ?

Le message que j’aimerais faire passer, c’est qu’on n’a plus vraiment le choix : il faut s’adapter. La jeunesse fait grandir, dans la société comme dans le monde du travail, et je suis très optimiste à son égard. Arrêtons de la regarder avec des préjugés. Ce qu’elle nous invite à faire, c’est à lâcher nos statu quo et à interroger nos façons de manager. La Génération Z nous incite à évoluer avec notre époque. Et c’est une vraie force, parce qu’elle nous oblige à avancer, à repenser nos modes de fonctionnement et à nous adapter au monde tel qu’il se transforme.