À tout âge, l'âge est un atout pour l'entreprise – L'interview de Laëtitia Vitaud

Et si l’âge devenait enfin un atout dans le monde du travail ? Dans son nouvel ouvrage L’atout âge, 64 clés pour transformer la diversité générationnelle en force (Éditions Eyrolles), Laetitia Vitaud plaide pour un changement de regard radical. Loin des clichés sur les jeunes d'un côté, les seniors de l'autre, elle rappelle que l’âge pèse sur la vie professionnelle à toutes les étapes d’une carrière. Âgisme, double standard entre hommes et femmes, discriminations plus ou moins visibles… les stéréotypes liés à l’âge traversent les organisations et freinent les trajectoires. Pour y remédier, l'ouvrage propose des clés très concrètes : repenser le recrutement et la gestion des talents, mieux accompagner les parcours de vie, concevoir des environnements de travail inclusifs et, surtout, redonner confiance à chacun dans sa capacité à apprendre et à se réinventer.

Le 2 octobre dernier est paru votre nouvel ouvrage, L’atout âge, 64 clés pour transformer la diversité générationnelle en force (Éditions Eyrolles). Pourquoi ce livre ?

Depuis trois ou quatre ans, je constate, à travers mes conférences et mes rencontres avec les DRH, que le sujet de la démographie émerge fortement dans les discussions sur l'avenir du travail. Pourtant, force est de constater que ce débat reste relativement peu traité, malgré son impact gigantesque sur le monde du travail. Aujourd'hui, on ne parle plus que d'intelligence artificielle, au détriment parfois d'autres enjeux tout aussi important comme la démographie, la culture, et donc la vie des individus.

Or, avec l'allongement des carrières et le vieillissement de la population, la transition démographique est déjà bien avancée. J'ai eu envie de combler ce manque, de mettre un coup de projecteur sur cet angle mort. Et puis, à titre personnel, j'ai dépassé l'âge médian de la population française [estimé à 43,2 ans, en 2025, selon l'Insee ; NDLR]. Quand on devient aidante, quand on vieillit soi-même, quand on sait qu’une recherche d’emploi salarié serait de plus en plus compliquée, ce sujet nous touche d'autant plus.

Comment, selon vous, le concept même d'âge pèse-t-il sur la vie professionnelle des jeunes comme des seniors ?

Quand on parle d’âge, on pense spontanément au vieillissement, aux seniors – il n'y a qu'à voir les crèmes « anti-âge » des rayons cosmétiques, c'est un non-sens total. A 3 ans, on a déjà un âge, à 20 aussi. En réalité, l’âge pèse sur la vie professionnelle à toutes les étapes d’un parcours, et il peut être un atout ou un handicap, quel que soit le moment de la vie. D'ailleurs, le titre de mon livre peut se lire de deux manières : « atout âge », mais aussi « à tout âge ».

Dès son entrée sur le marché du travail, la génération Z est affublée d'un certain nombre de stéréotypes : paresse, manque de loyauté, pas envie de travailler, etc. À l'inverse, elle peut être perçue de manière un peu plus positive, mais tout aussi cliché, comme l’idée qu’elle aurait « tout compris » au sens du travail. Dans la trentaine, souvent présentée comme l’âge idéal, ça coince aussi. Pour les femmes, particulièrement, qui sont exposées à de nouvelles discriminations : on suppose qu’elles vont avoir des enfants, même lorsqu’elles n’en ont pas ou n’en souhaitent pas. Cette simple projection suffit parfois à freiner leur carrière.

Puis vient la quarantaine, marquée par ce que les sociologues appellent la « ménopause sociale » : bien avant la ménopause réelle, les premiers signes du vieillissement peuvent déjà entraîner une perte de crédibilité et une mise à l’écart. Et à la cinquantaine, alors qu’il reste parfois de longues années de carrière, on vous considère comme dépassé, incapable d’agilité ou d’adaptation. Autrement dit, il n’y a pas vraiment de bon âge.

À cela s’ajoute le « double standard du vieillissement » théorisé par Susan Sontag en 1972 et selon lequel ce dernier est valorisé chez les hommes, stigmatisé chez les femmes. Une chevelure grisonnante ou des rides sont souvent perçues chez un homme comme un signe d’expérience, d’autorité, presque de séduction. Chez une femme, ce sont des marques de décrépitude. J'irais plus loin en disant que ce double standard existe à tous les âges : quand on est jeune, quand on devient parent, quand on vieillit.

Ainsi, l’âgisme et le sexisme forment un cocktail redoutable, qui pénalise lourdement la carrière des femmes. Cela ne veut pas dire qu’il n’existe pas d’âgisme envers les hommes, mais il est moins systématique.

Mais alors, comment favoriser la diversité générationnelle au sein des entreprises ?

Avant tout, il faut un bon environnement, des bonnes pratiques et une organisation du travail qui s'y prête. Dans certains univers, comme la fonction publique, la diversité d’âges se fait assez naturellement, parce que les carrières y sont longues et que les générations se côtoient au quotidien. Mais dans d’autres secteurs, comme la communication, cette diversité est beaucoup plus limitée. Parfois, même le vocabulaire des annonces décourage subtilement les candidats plus âgés. Quand on lit « équipe jeune », ou qu’on emploie à outrance les termes « agilité » et « dynamisme », cela peut laisser à penser que, passé 40 ans, on n’est plus désiré, même si on a toutes les compétences et l’énergie nécessaires.

C'est également une question d'environnement physique de travail. Dans mon livre, je présente allègrement le concept de « design universel ». Il s'agit d'un principe, très présent dans le monde du handicap, qui vise à concevoir des espaces pour satisfaire les besoins de l'usager qui présente le plus de contraintes. Aujourd'hui, les espaces de travail sont trop souvent pensés en fonction d'un persona par défaut : jeune, masculin, en bonne santé, valide, avec une bonne vue et j'en passe. Mais cela exclut tout un pan de la population. Il faudrait, au contraire, concevoir les espaces en anticipant toutes les contraintes possibles (handicap moteur, malvoyance, etc.) Si les bureaux sont accessibles, si la signalétique est lisible, si les chaises sont confortables et préviennent les douleurs dorsales, l’ensemble des salariés en bénéficie, pas seulement ceux qui rencontrent des difficultés particulières.

Dans votre ouvrage, vous livrez différentes clés aux organisations pour repenser le monde du travail. Pouvez-vous nous en partager quelques-unes ?

Avec plaisir. Premièrement, les interruptions de carrière représentent l'un des principaux freins à la diversité générationnelle. Je pense notamment aux salariés aidants, obligés de mettre leur vie professionnelle en stand-bye pour s'occuper d'un parent malade ou d'un enfant handicapé. Aujourd'hui, rien n'est fait pour faciliter leur retour au travail, ni même pour les garder au sein des entreprises. Cela provoque une déperdition énorme de profils talentueux. De plus, ces périodes de pauses créent des « trous » dans les CV qui sont trop souvent perçus comme des faiblesses. Or, les aidants développent des savoir-faire précieux : organisation, écoute active, gestion des imprévus, résilience. Il faudrait apprendre à valoriser ces expériences et même imaginer la création d'une cartographie de compétences des aidants.

Une autre idée, qui peut sembler plus anecdotique, mais qui a beaucoup de sens, c’est celle d’un congé grand-parent. Souvent, on devient grand-parent alors que l’on est encore en activité. Et ces derniers jouent un rôle essentiel dans la garde des enfants, un rôle sur lequel familles et société comptent énormément sans qu’il ne soit jamais reconnu. Offrir quelques jours de congé symboliques marquerait une véritable avancée culturelle.

Enfin, je tiens à insister sur un sujet que l’on aborde encore trop peu : la sédentarité. « La chaise tue », comme l'illustre parfaitement le récent ouvrage d'Alexandra Dana et de Victor Fersing, aux éditions Eyrolles. Rester assis des heures est un facteur de risque majeur pour la santé, quel que soit l’âge, mais d’autant plus lorsque l'on vieillit. Il faudrait donc penser des environnements de travail qui incitent à bouger : bureaux réglables en hauteur, réunions en marchant, appels passés en extérieur, etc. Ces solutions s'avèrent d'ailleurs bénéfiques pour toutes les générations : pour les plus jeunes, afin de bien vieillir, et pour les plus âgés, afin de continuer à travailler dans de bonnes conditions le plus longtemps possible.

Comment redonner confiance aux salariés, quel que soit leur âge, dans leur capacité d’apprendre et de se réinventer ?

Je pense que la confiance passe avant tout par l'environnement de travail. Après une interruption de carrière, ou simplement lorsqu'ils atteignent 50 ans, les salariés, à cause de l'âgisme, peuvent perdre confiance. Ils redoutent d’être perçus comme dépassés, ringards ou trop vieux. Pour ces personnes, il est essentiel que l’entreprise propose un accompagnement valorisant et inclusif, par exemple à travers des parcours de réintégration après une pause professionnelle. Cela passe aussi par leur proposer des parcours de formation, de mobilité ou de promotion, au même titre que tous les salariés.

Je crois aussi profondément à la force de la diversité d’âges au quotidien. Travailler aux côtés d’un collègue plus âgé, à travers lequel on peut se projeter, rassure sur la possibilité de rester dans l'entreprise et de continuer à avoir une carrière épanouissante. À l’inverse, côtoyer des collègues plus jeunes rassure sur l’avenir et sur la vitalité de l’organisation. Cette transmission réciproque est un puissant vecteur de sécurité psychologique, pour peu que l’environnement de travail s’y prête.