GEPP : les entretiens annuels sont vos meilleurs alliés pour faciliter le développement des compétences

Les entretiens de fin d'année, tant l'entretien professionnel que l'entretien d'évaluation des compétences, sont des moments privilégiés pour les responsables formation. Ils permettent de recenser les besoins en compétences des collaborateurs et facilitent ainsi la gestion des emplois et des parcours professionnels. Décryptage.

De la GPEC à la GEPP : petit rappel du cadre légal 

La GPEC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est apparu en 2005 avec la « loi Borloo ». Elle permet aux entreprises d'anticiper et d'adapter les ressources humaines aux diverses transformations. L'objectif était de prévoir les compétences nécessaires pour répondre aux changements du marché, aux avancées technologiques, ou encore aux nouvelles exigences organisationnelles, tout en assurant la formation et l'évolution professionnelle des collaborateurs.

En 2017, suite aux « Ordonnances Macron », la GPEC se transforme en Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette évolution vise à s'adapter aux environnements de travail désormais plus dynamiques, marqués par l’évolution rapide des métiers et des compétences. La GEPP est davantage centrée sur la trajectoire professionnelle des collaborateurs. Elle met l'accent sur les aspirations individuelles des salariés et sur la transformation constante des métiers. 

Les enjeux de la GEPP sont divers. Elle permet, tout d’abord, de mieux anticiper les évolutions de compétences nécessaires pour réduire les écarts de compétences entre les besoins et les ressources disponibles. Elle facilite également l'adaptation des collaborateurs face aux mutations technologiques et organisationnelles, en accompagnant leur reconversion et leur développement professionnel. Enfin, la GEPP contribue à mobiliser et fidéliser les talents en leur offrant des perspectives de carrière, ce qui est essentiel pour la stabilité de l'entreprise et pour limiter le turn-over. 

Pourquoi les entretiens annuels sont-ils essentiels à la GEPP ? 

Les entretiens annuels constituent des moments privilégiés pour engager des discussions approfondies sur les parcours professionnels et les compétences des collaborateurs. Ces échanges répondent à plusieurs besoins essentiels pour la réussite de la GEPP. En évaluant les compétences actuelles de chaque collaborateur, les responsables RH obtiennent une cartographie précise des compétences présentes au sein de l'entreprise. Cette évaluation fournit une base solide pour identifier les compétences à renforcer ou à acquérir afin de répondre aux exigences des postes actuels et futurs.

Les entretiens annuels permettent également de mieux aligner les aspirations individuelles des collaborateurs avec les objectifs de l'entreprise. Ces moments de dialogue aident à confronter les souhaits d’évolution professionnelle des salariés avec les besoins stratégiques de l'entreprise, créant ainsi une relation de collaboration gagnant-gagnant. Ils ne se limitent donc pas à dresser un bilan de l'année écoulée ; ils posent les bases d’une planification des compétences à long terme, indispensable pour une GEPP réussie. 

Mais comment faire pour tirer réellement profit des entretiens, dans le cadre de la GEPP ? 

Pour que les entretiens annuels deviennent de véritables leviers au service de la GEPP, certaines pratiques peuvent être mises en place pour maximiser leur efficacité. La préparation des entretiens, orientée spécifiquement en fonction des objectifs de la GEPP, est une première étape cruciale. En structurant les entretiens autour des besoins en compétences et des parcours professionnels, les responsables RH peuvent recueillir des informations pertinentes sur les compétences actuelles et les aspirations de chaque collaborateur.

Documenter et formaliser les besoins en compétences identifiés lors de chaque entretien permet ensuite d'alimenter la cartographie des compétences de l’entreprise. Cette cartographie, constamment enrichie, aide les équipes RH à visualiser les forces en présence et les besoins de développement à court et moyen terme. En encourageant l'auto-évaluation des collaborateurs, l’entreprise permet également à ces derniers de réfléchir de manière plus approfondie à leurs propres compétences, forces et axes d'amélioration, ce qui clarifie leurs besoins de développement et renforce leur implication dans leur évolution professionnelle.

La création de plans de développement des compétences personnalisés, fondés sur les informations recueillies, permet ensuite de mettre en place des actions de formation adaptées à chaque collaborateur. Cette approche aide les collaborateurs à progresser tout en renforçant leur employabilité et leur potentiel de contribution à l’entreprise. En optimisant la préparation et le suivi des entretiens annuels, ces moments d'échange se transforment en véritables outils de prévision et de gestion des compétences, alignés sur les objectifs stratégiques de la GEPP.

L'importance de développer les compétences des collaborateurs

Développer les compétences des collaborateurs est fondamental pour assurer la compétitivité et la pérennité de l’entreprise dans un environnement en constante évolution. La GEPP encourage cette dynamique en plaçant le développement des talents au centre de la stratégie RH. Un salarié bien formé et compétent est plus performant et contribue davantage aux succès collectifs de l’organisation. Une main-d’œuvre qualifiée et bien formée permet également à l’entreprise d’être plus agile et réactive face aux changements du marché, ce qui stimule l'innovation et la croissance. 

Investir dans le développement des compétences des collaborateurs renforce leur motivation et leur sentiment d’appartenance, ce qui améliore l’engagement des équipes et réduit le risque de démissions. En anticipant les besoins en compétences et en mettant en place des plans de formation adaptés, l'entreprise se prémunit également contre les risques de pénurie de compétences, qui peuvent freiner sa croissance et réduire sa compétitivité.

En plaçant le développement des compétences au cœur de la GEPP, les entreprises améliorent non seulement leur capacité à réagir aux transformations de leur secteur, mais elles renforcent aussi leur attractivité auprès des talents.