GEPP et plan de développement des compétences : le combo gagnant ?

Dans un marché du travail concurrentiel et soumis à de fréquentes évolutions, il n'est pas toujours aisé de garder le cap dans la tempête. Rester compétitif sous-entend d'avoir au sein de l'entreprise les compétences nécessaires à la conduite du changement. Pourtant, réduire l'écart entre emplois et compétences n'est pas un long fleuve tranquille. La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est un outil indispensable. Dans cet article, découvrez l'intérêt de faire correspondre GEPP et plan de développement des compétences pour atteindre vos objectifs et accroître les performances de votre entreprise.

Définition : qu’est-ce qu’une GEPP ?

Anciennement connue sous le nom de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), la GEPP (gestion des emplois et parcours professionnels) vise à améliorer l’adéquation entre les compétences des collaborateurs et les besoins du marché. En effet, les années précédentes ont entraîné de profondes mutations sociales, économiques et technologiques. Dans ce contexte, la GEPP vise à anticiper les évolutions futures en matière d’emploi et de compétences afin de permettre aux entreprises de s’y préparer.

Plus précisément, la GEPP est un outil qui cartographie les ressources humaines disponibles au sein de l’entreprise. Ainsi, en ayant une vision globale, les entreprises peuvent plus facilement anticiper les changements à venir et anticiper les actions à mettre en place afin de rester compétitives.

Quelles différences entre gestion des emplois et parcours professionnels et plan de développement des compétences ?

La GEPP recense l’ensemble des ressources humaines présentes dans l’entreprise : nombre de salariés, âges, métiers, diplômes et qualifications, compétences, etc. Son objectif premier est de permettre aux entreprises de s’adapter aux nombreuses mutations des marchés en les aidant à déterminer les actions à mettre en place : recrutements, formations, mobilités, etc.

Le plan de développement des compétences, quant à lui, répertorie les différentes actions de formation décidées par le service formation et la direction. Ses formations, à destination des salariés de l’entreprise, doivent leur permettre de maintenir leur employabilité et de s’adapter à leurs postes de travail.

Dans cette logique, le plan de développement des compétences s’intègre à la gestion des emplois et parcours professionnels.

Associer GEPP et plan de formation pour réduire l’écart entre emplois et compétences

Afin de réduire l’écart entre emploi et compétences, déployer un plan de développement des compétences à partir des données de la GEPP peut s’avérer être une stratégie payante. Dans un premier temps, mettre en place une GEPP va permettre d’identifier les compétences manquantes au sein de l’entreprise. Les services formation ont alors tout intérêt à s’appuyer sur ces résultats pour concevoir leur plan de formation. En associant les deux outils, l’entreprise anticipe les évolutions à venir et peut ainsi former ses collaborateurs aux compétences de demain le plus tôt possible.

En outre, la GEPP permet de mieux gérer la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise, en identifiant les compétences transférables entre les différents postes et services. Cela permet aux employés de développer leurs compétences et leur polyvalence, tout en répondant aux besoins de l'entreprise. Un atout non négligeable dans un contexte de recrutement tendu.

En somme, en alliant la GEPP et le plan de formation, les entreprises peuvent s'adapter plus rapidement aux évolutions du marché du travail et réduire l'écart entre l'emploi et les compétences de leurs employés, tout en leur offrant des opportunités de développement professionnel. Cette approche est donc bénéfique à la fois pour les employés et pour l'entreprise.

Les étapes pour combiner GEPP et plan de développement des compétences

Pour réduire l’écart entre emploi et compétences, en alliant GEPP et plan de formation, nous vous recommandons de suivre quelques étapes clés.

1. Anticiper les évolutions des métiers

C’est sans doute l’enjeu principal lorsque l’on met en place une GEPP : anticiper plus facilement les évolutions des métiers et des marchés. Cette première étape nécessite une veille régulière, à la fois sur le secteur d’activité mais également sur les nouveautés technologiques, sociales, environnementales, etc.

2. Identifier les compétences

La deuxième étape consiste à recenser les compétences déjà présentes au sein de l’entreprise, ainsi que celles qui seront nécessaires pour atteindre vos objectifs à court et long terme. Quelques méthodes pour vous permettre d’identifier les compétences : réaliser des entretiens individuels réguliers avec les salariés, se rapprocher des managers afin de connaître les hard skills et soft skills présentes dans chaque service, ou encore mettre en place des évaluations de compétences.

3. Élaborer le plan de développement des compétences

Une fois les compétences manquantes identifiées, il est temps d'élaborer un plan de développement des compétences adapté aux besoins de l'entreprise et des collaborateurs. Ce plan peut inclure des formations e-learning, des formations en présentiel, des classes virtuelles, mais aussi des programmes de mentorat et de coaching.

4. Mettre en place des indicateurs de suivi

Pour évaluer l'efficacité du plan de formation combiné à la GEPP, il est important de mettre en place des indicateurs de suivi. Ces indicateurs peuvent inclure : le taux de participation aux formations, le taux d’engagement, les résultats des évaluations ainsi que le taux de rétention.

En résumé, l’union de la GEPP et du plan de développement des compétences ne doit pas être négligée, car elle permet aux entreprises de préparer l’avenir et de former les salariés en conséquence. L’entreprise y gagne, puisqu’elle maintient ses performances, et les collaborateurs aussi. En acquérant de nouvelles compétences, utiles pour l’avenir, ces derniers développent leur employabilité et peuvent même s’ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles.