Après un premier épisode dédié aux soft skills dans le contexte du recrutement, la saison 3 de CULTURE SOFT se penche sur les modes de management. Depuis la crise sanitaire et les changements de l’organisation du travail, les managers sont en effet en première ligne. Quelles sont les voies managériales qui s’offrent à eux ? Avec le concours de quelles compétences ? Quel est l’intérêt d’une culture soft skills en entreprise, et comment la développer ?
Modes de management : tour d’horizon
S'il existe autant de modes de management que de managers, en fonction aussi des particularités de l’entreprise, faisons un tour d’horizon des pratiques les plus courantes. Et pour commencer, cap sur le management directif, imposé par certaines situations. Comme une situation d’urgence, par exemple, ou la réalisation d’un projet qui demande une réactivité importante. Le rôle des collaborateurs se résume à de l’exécution. Attention : au 21e siècle, ce mode de management ne doit être utilisé qu’à titre exceptionnel et sur une période très réduite.
De son côté, le management persuasif dépend de la capacité du manager à motiver son équipe. Dans une situation de management persuasif, la communication est capitale pour fixer un cadre. Autrement, les remises en question seront nombreuses et les projets prendront du retard.
Troisième mode de management : participatif. C’est un management démocratique qui se développe sur la durée, pour installer une dynamique à renforcer au fur et à mesure. C’est un management horizontal où le développement des compétences est le moteur de la fortification de l’équipe. Le management délégatif est lui un cousin du management participatif, à un détail près : l’accent est mis sur la confiance commune.
Enfin, celui dont on parle le plus : le management bienveillant, une version poussée du management participatif. S’il est le management préféré des médias et des collaborateurs, il est bien souvent réduit à ce qu’il n’est pas. On oublie trop souvent une dimension importante : l’exigence, associée à la dimension d’encouragement.
Quel est l’impact des soft skills sur ces modes de management ?
Les modes de management ne font pas appel aux mêmes compétences. Dans un contexte de management directif, une connaissance approfondie des soft skills permet au manager d’expliquer clairement la situation. Et de s’assurer, en parallèle, de la bonne compréhension des membres de son équipe. Il doit prendre le temps de répondre aux questions, sans que cela ne nuise aux délais du projet. Priorité à l’efficacité !
Les soft skills ont un rôle à jouer en cas de management persuasif. Notamment pour convaincre les collaborateurs de s’approprier les orientations fixées et d’accepter les décisions prises : expliquer les attentes, encourager les prises de parole, faire preuve d’écoute et, si nécessaire, laisser une place à la négociation.
De son côté, le management participatif requiert du dialogue et de l’intelligence collective. C’est au manager de les renforcer. Les objectifs, et les décisions, sont co-construits par les collaborateurs qui doivent être libres de s’exprimer. Ainsi, les membres de l’équipe sont responsabilisés et l’autonomie est au cœur du projet.
Pour un management délégatif, comme son nom l’indique, le manager doit être capable de déléguer. Il s’assure, par de l’écoute active notamment, que ses collaborateurs disposent de toutes les ressources nécessaires pour mener à bien les objectifs.
Le management bienveillant repose sur l’empathie, associée à l’écoute active et le fameux triptyque estime de soi - connaissance de soi - confiance en soi. A cela s’ajoute l’affirmation de soi. Ces soft skills favorisent le dialogue, le travail en équipe et la collaboration, au travers de la compréhension de l’autre. L’ambiance de travail est alors plus saine et génère du bien-être.
Quel est l’intérêt d’une culture soft skills en entreprise, et comment la développer ?
D’après Boris Sirbey, le cadre de sécurité psychologique est la pierre angulaire d’une culture - et de pratiques - soft skills en entreprise. Plusieurs axes structurent ce cadre de sécurité psychologique : les rôles et responsabilités, l’erreur, la faute, la performance, le cadre et la parole. L’objectif de cette méthode pour le manager est de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs, et lui-même, sont capables de se situer précisément sur chaque axe.
Certains échecs peuvent s’expliquer par cette absence de cadre. Prenons l’exemple d’un collaborateur qui revient d’une formation sur l’affirmation de soi. Pourra-t-il en faire preuve, en contexte de travail, s’il pense que cela risque d’être mal interprété ? L’axe “cadre et parole” lui permet d’en savoir plus sur les comportements valorisés et, à l’inverse, ceux proscrits.
Les soft skills qui renforcent les différents modes de management ont un impact important sur la qualité relationnelle au travail. Cette qualité relationnelle permet à chaque collaborateur d’exprimer son potentiel. Mais sur quoi repose-t-elle ? La communication, bien sûr ! Il existe plusieurs leviers majeurs pour mettre en place une communication adaptée.
Il est d’abord important de faire la différence entre les faits, les sentiments et les opinions et, si possible, se cantonner aux faits. Par exemple, si un collaborateur communique sur le registre émotionnel auprès de son manager, il doit être capable, dans un premier temps, de faire preuve d’empathie. Dans un second temps, le rôle du manager est de recentrer la situation sur un terrain plus rationnel.
Les leviers de la communication non violente sont utilisés pour éviter les pièges propres aux rapports humains : l'observation, sans jugement, l’analyse de ses sentiments personnels et de ceux de ses collaborateurs, et la compréhension du besoin. En respectant ces étapes, la demande de changement peut être formulée de manière claire, positive et réalisable.
Spoil : Si l'univers du management ressemble souvent à une grande aventure, ce n'est pas pour cette raison que notre duo audio a adopté le sombrero... Belles vacances ensoleillées à toutes et tous ;-)
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