GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels, ex-GPEC)

Initialement connue sous le nom de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), cette approche de gestion des ressources humaines visait à planifier les besoins en effectifs et en compétences à court et moyen termes. Son principal objectif était d'identifier les écarts entre les besoins futurs en compétences et les savoir-faire et savoir-être dont disposaient les collaborateurs. Cela conduisait à la mise en place de mesures adaptatives telles que la formation, le recrutement ou la mobilité interne.

Cependant, cette approche était souvent perçue comme statique, axée sur la planification plutôt que sur la gestion dynamique des talents. Cela a conduit à une évolution vers la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). La GEPP représente une transition vers une approche plus dynamique, souple et orientée vers le développement individuel au sein de l'entreprise.

La différence essentielle entre la GPEC et la GEPP réside dans leur orientation et leurs finalités. La GPEC mettait principalement l'accent sur la planification des effectifs et des compétences à court et moyen termes. Elle visait à prévoir les besoins futurs de l'entreprise en matière d'emplois et de compétences, afin d'adapter la stratégie RH en conséquence. La GPEC se concentrait davantage sur la cohérence interne des ressources humaines et sur l'alignement avec les orientations stratégiques de l'entreprise.

À l’inverse, la GEPP adopte une approche plus dynamique et centrée sur l'individu. Elle met en avant la gestion des parcours professionnels des collaborateurs en prenant en compte leurs aspirations, compétences et développements personnels. La GEPP vise à accompagner les transformations internes en favorisant l'employabilité des salariés et en anticipant les besoins futurs en compétences. Elle établit ainsi une synergie entre les aspirations individuelles et les objectifs stratégiques de l'entreprise.

L'implémentation de la GEPP implique une démarche proactive de la part des employeurs et des responsables RH. Elle consiste à identifier les compétences clés au sein de l'entreprise, à cartographier ces compétences, à créer des référentiels et à mettre en œuvre des actions de développement. La GEPP nécessite une étroite collaboration avec les partenaires sociaux et une stratégie de négociation pour garantir la cohésion sociale et valider les orientations à moyen terme.

La GEPP poursuit divers objectifs :

• Elle répond aux enjeux du marché en anticipant les besoins en compétences et en adaptant la stratégie de l'entreprise en conséquence ;
• Elle promeut la mobilité interne et la gestion des talents en identifiant les potentiels et en proposant des parcours de développement ;
• La GEPP facilite également la gestion des carrières en proposant des entretiens professionnels réguliers et en encourageant la validation des acquis de l'expérience ;
• Elle contribue, en outre, à améliorer la qualité de vie au travail en prenant en compte la dimension humaine dans l'évolution des métiers.

La GEPP répond à divers enjeux majeurs auxquels font face les entreprises aujourd'hui. Dans un contexte de mutations technologiques et économiques rapides, les compétences techniques et les soft skills sont de plus en plus importantes. La GEPP permet d'identifier ces besoins futurs et de proposer des solutions de formation et de développement des compétences appropriées.

Face aux évolutions rapides, la GEPP favorise la flexibilité et l'adaptabilité des collaborateurs. Elle permet d'anticiper les changements et d'accompagner les équipes dans la transformation de l'entreprise. La GEPP réduit également l'obsolescence des compétences en proposant des dispositifs de formation continue et des parcours de compétences évolutifs.

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