Vers une répartition équilibrée par sexe des équipes dirigeantes

Les entreprises d’au moins 1 000 salariés devront publier, chaque année, les écarts éventuels de représentation de chaque sexe parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes et devront veiller à assurer une répartition équilibrée par genre entre ces mêmes personnes.

La loi 2011-103 du 27.01.2011, dite « Copé-Zimmermann », a instauré la mise en œuvre par paliers, de quotas au sein des conseils d’administration et de surveillance des sociétés cotées et des sociétés non cotées employant au moins 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 M€ (C. com. art. L 225-18-1 et L 225-69-1).

L’article 14 de la loi 2021-1774 du 24.12.2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (JO du 26.12) étend l’objectif d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes aux instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés. Pour cela, le texte prévoit la publication d’un indicateur concernant la représentation par genre parmi les équipes dirigeantes dans ces entreprises et fixe un objectif progressif de représentation équilibrée de chaque sexe au sein des postes visés.

Formellement, ces nouvelles dispositions sont insérées dans le Code du travail aux articles L 1142-11 à L 1142-13 dans le chapitre consacré aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Publication annuelle des écarts de représentation entre sexes parmi les équipes dirigeantes

Calcul des écarts de représentation femmes-hommes.

À compter du 01.03.2022, dans les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur devra publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants, d’une part, et les membres des instances dirigeantes, d’autre part (Loi art. 14, I et II ; C. trav. art. L 1142-11, al. 1er nouveau).

À noter. Pour la définition des cadres dirigeants, sont visés les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (C. trav. art. L 3111-2). Quant aux instances dirigeantes, il s’agit des instances mises en place au sein de la société par tout acte ou toute pratique sociétaire aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions. En pratique, sont notamment visés les comités exécutifs (Comex) et les comités de direction (Codir) (Loi art. 14, VII ; C. com. art. L 23-12-1 nouveau).

Des données également publiées sur le site internet du ministère du travail et dans la BDESE

Publication des écarts de représentation femmes-hommes sur le site internet du ministère du travail.

À compter du 01.03.2023, ces écarts de représentation constatés devront être rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions définies par décret à paraître (Loi art. 14, I et III ; C. trav. art. L 1142-11, al. 2 nouveau).

À intégrer dans la BDESE.

Par ailleurs, depuis le 27.12.2021, la liste des informations devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) comprend également les données sur les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (Loi art. 14, I, 2° ; C. trav. art. L 2312-18 modifié).

Des quotas progressifs de représentation de chaque sexe

Proportion minimale de femmes et d’hommes.

La loi instaure également un mécanisme de quotas par genre que devront respecter les entreprises concernées pour les postes de cadres dirigeants et pour les membres de leurs instances dirigeantes (Loi art. 14, I ; C. trav. art. L 1142-11, al. 3 nouveau).

Ainsi, à compter du 01.03.2026, la proportion de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 30 % (Loi art. 14, III).

Évolution de cette proportion dans le temps.

Cette proportion sera portée à 40 % à compter du 01.03.2029 (Loi art. 14, IV).

Sanction du non-respect par une pénalité financière

Afin de rendre plus effectif et contraignant le dispositif, un mécanisme de sanction financière en cas de non-respect du quota fixé est instauré par la loi (Loi art. 14, I).

Un délai pour se mettre en conformité.

À compter du 01.03.2029, les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploieront au moins 1 000 salariés et ne respecteront pas la proportion de 40 % de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes disposeront d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité (Loi art. 14, V ; C. trav. art. L 1142-12 nouveau).

L’entreprise devra, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret.

À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Montant de la pénalité financière.

Le montant de cette pénalité, fixé dans la limite de 1 % de la masse salariale, sera déterminé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret (à paraître), en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, ainsi que des motifs de sa défaillance. Le produit de cette pénalité sera versé au budget général de l’État.

Négocier sur la répartition femmes-hommes en cas de non-respect

À compter du 01.03.2026, dans les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploieront au moins 1 000 salariés, et ne respecteront pas la proportion de 30 % ou de 40 % de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle (C. trav. art. L 2242-1, 2°) devra porter également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci devront être déterminées par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique de l’entreprise (CSE).

Cette décision devra être déposée auprès de la Dreets dans les mêmes conditions que le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, donc sur le portail TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

La Dreets pourra présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur, qui seront présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, ainsi qu’au CSE de l’entreprise (Loi art. 14, I et VI ; C. trav. art. L 1142-13 nouveau).

De nouvelles obligations en matière d’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes sont mises progressivement, du 01.03.2022 jusqu’au 01.03.2029, à la charge des entreprises d’au moins 1 000 salariés. La première de ces obligations, intervenant donc à compter du 01.03.2022, consiste pour les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le 3e exercice consécutif à publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

Source : Mes Alertes &Conseils Gestion Finance - Editions FRANCIS LEFEBVRE