Vague de démissions en France : un effet post-Covid ?

En août 2022, la DARES publiait un rapport mettant en évidence un niveau particulièrement élevé de démissions en France entre fin 2021 et début 2022. Valentina Urreiztieta, responsable du pôle conseil, diagnostic et formation au sein du cabinet Empreinte Humaine, revient sur cette étude et ses principaux enseignements.

Les 520 000 démissions par trimestre évoquées par la DARES constituent-elles une situation historique pour la France ? 

Si le nombre de démissions est ici historique, il n’est pour autant pas sans précédent : d’autres vagues de démissions de cet ordre ont déjà eu lieu, notamment suite à la crise financière de 2008. Le rapport de la DARES montre que le nombre de démissions est un indicateur cyclique corrélé aux phases de reprise économique post-crise au cours desquelles de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent.

Cette crise n’est cependant pas révélatrice d’une véritable envie de démission chez les salariés, mais plutôt d’une opportunité de « sauter le pas ». En effet, selon le sondage effectué au cours de l’été 2022 par Empreinte Humaine, 37 % des personnes interrogées souhaitaient quitter leur organisation, parmi lesquelles 58 % étaient en détresse psychologique. Néanmoins, 46 % des sondés affichaient déjà la volonté de quitter leur entreprise avant la crise de Covid.

Le taux de démission de 2,7 % en France au 1er trimestre 2022 peut-il être rapproché du phénomène du « Big Quit » né aux USA de la crise du Covid ? 

Ces deux phénomènes, qui font suite à la crise sanitaire, ont en effet pour point commun un ordre de grandeur similaire. Nous sommes toutefois dans un marché différent, la culture et les conditions de travail aux États-Unis étant moins favorables qu’en France. Nous faisons ici face à un phénomène de « Quiet Quitting » (démission silencieuse), qui consiste à effectuer un travail minimum et à ne prendre aucune initiative. Sur le long terme, ces salariés finiront par quitter l’entreprise ou seront fréquemment absentes, le taux d’absentéisme ayant par ailleurs fortement augmenté dans les entreprises françaises par rapport à l’avant-crise.

Comment expliquer ce haut niveau de démission ? Quels sont les secteurs les plus touchés ? 

Les principales raisons avancées pour justifier un départ concernent la rémunération, la reconnaissance, qui est également le premier facteur de risque psychosocial en France, l’évolution professionnelle, l’ambiance de travail, et le management. Aucune activité n’est à l’abri d’une vague de démissions, même si les secteurs les plus touchés restent la santé, la restauration, le secteur routier et le secteur du bâtiment, dans lesquels la santé mentale est aussi en jeu.

En quoi cette situation peut-elle bénéficier aux salariés ? 

Avec la multiplication des départs de salariés, le rapport de force a changé. Les employeurs doivent donc travailler à l’amélioration des conditions de travail, de salaire, et revoir leur politique de qualité de vie au travail. Les salariés sont désormais davantage conscients de leurs besoins et souhaitent profiter d’un meilleur équilibre de vie, bénéficier d’une organisation du travail qui prenne en compte le télétravail, et trouver un sens à leur activité. Or, si certaines entreprises œuvrent au développement de leur marque employeur et sont prêtes à apporter des réponses à ces besoins, beaucoup d’autres y sont plus réticentes. Nous sommes dans un processus de changement : le paradigme de l’organisation du travail a évolué. Il s’agit maintenant de trouver un moyen terme entre les préoccupations individuelles des salariés et les intérêts du collectif de travail qui impose l’atteinte d’objectifs.

Sur quels biais les entreprises peuvent-elles s'appuyer pour tenter d'enrayer ce phénomène de démission à l'avenir ? 

Il est dans l’intérêt des entreprises d’agir pour renforcer l’engagement de leurs salariés, mais également pour en attirer de nouveaux. Pour cela, elles doivent mettre en place des conditions de travail positives pour la santé mentale. L’objectif est de coconstruire une organisation sereine et saine en écoutant les personnes, en comprenant leurs besoins, via la réalisation d’un diagnostic, par exemple. Il peut être utile de revoir les politiques de conditions de travail et de qualité de vie professionnelle sous l’angle de la reconnaissance du salarié, mais aussi de trouver un équilibre entre le besoin de performance de l’entreprise et le climat de sécurité psychologique.