Dans cette chronique, Delphine Landeroin, spécialiste des politiques de rémunération chez LHH, incite les entreprises à se mettre rapidement en ordre de marche afin de se préparer à leurs nouvelles obligations de transparence salariale qui entreront en vigueur en juin 2026, quand bien même la transposition tarde en France.
La transparence a-t-elle le vent en poupe ? Une directive européenne, qui impose aux entreprises de communiquer le salaire moyen versé à leurs employés qui occupent un poste similaire, doit être transposée dans le droit français au plus tard en juin 2026. Il sera dorénavant possible à tout salarié de demander l’explication de sa rémunération comparée à ses pairs, afin de comprendre plus précisément les pratiques salariales de son entreprise.
En attente d’un contexte politique plus stable, la concertation et le projet de loi engagés il y a quatre mois pour la transposition de cette directive accusent un retard qui pourrait laisser penser qu’il n’y a pas à se précipiter sur le sujet.
Alors la question se pose : est-il devenu urgent d’attendre ? Surtout pas. Les entreprises doivent agir dès maintenant, en capitalisant sur ce qui a déjà été mis en place, ce qui ressort de la politique et la pratique de la rémunération, l'objectiver et le clarifier, pour in fine mieux communiquer. De nombreuses entreprises, particulièrement sensibilisées à ces thématiques, ont d’ailleurs déjà engagé des travaux concrets et développé leurs dispositifs dans ce sens.
Les autres doivent le faire dès que possible, en établissant en premier lieu un diagnostic de l'existant pour "capitaliser". Elles doivent d’abord regarder ce qu'elles ont dans les mains, avant de questionner ou d’y inclure les référentiels d'emplois, les classifications, l'analyse des données et une évaluation précise de l’équité. D’abord pour ne pas subir plus tard, mais aussi pour marquer des points par rapport à la concurrence.
D’autant que le sujet est hautement sensible. Une étude dévoilée en septembre par l’Apec (Association pour l'emploi des cadres) met en lumière les attentes des salariés qui estiment pour près de la moitié d’entre eux que les critères de fixation des augmentations restent opaques dans leur entreprise. Des données qui traduisent une aspiration collective à davantage de lisibilité, d’objectivité et d’équité dans la manière dont sont décidées les rémunérations.
Dans ce contexte, les deux volets qui composent la directive européenne apparaissent comme une réponse directe à ces préoccupations. Le premier, d’ordre réglementaire, cristallise le débat au niveau national. A ce propos, les discussions achoppent notamment sur la définition à retenir pour un "travail de même valeur" afin de permettre les comparaisons, et pour le périmètre exact des rémunérations à prendre en compte. La question du régime des sanctions qu’il conviendra d’appliquer reste aussi à préciser, faisant craindre aux syndicats que les entreprises rechignent à s’emparer du sujet.
Un second volet instaure un droit à l’information généralisée. Les entreprises devront en effet rendre plus explicites leurs critères et niveaux de rémunération au moment de l’embauche mais également à l’occasion des promotions, des augmentations ou des mobilités. De quoi marquer un tournant dans la relation entre les salariés et leurs employeurs, en transformant en profondeur la manière dont les décisions salariales sont perçues, comprises ou au contraire contestées.
Une transformation particulièrement attendue. Toujours selon cette étude de l’Apec, les salariés expriment le souhait que les salaires d’embauche soient fixés avant tout en fonction des compétences exigées et des conditions de travail, et que les augmentations individuelles soient déterminées par la performance, la charge de travail ou les efforts fournis.
Même si la France tarde à finaliser sa transposition et dans l’attente du projet de loi, les salariés, les candidats et les syndicats savent que cette transparence deviendra incontournable et le feront valoir. Les entreprises qui tarderont à s’engager dans le sens d’une plus grande transparence risquent ainsi de voir leur climat social perturbé, leur attractivité diminuer, et la confiance de leurs équipes s’éroder.
Se préparer à cette transformation suppose ainsi bien plus qu’une mise en conformité règlementaire. Pour clarifier leurs modalités de rémunération, les entreprises doivent mettre à plat leurs processus, anticiper les situations où des écarts demanderont des éclaircissements. Et surtout instaurer un dialogue pédagogique sur le terrain afin de renforcer la légitimité de leurs pratiques salariales. C’est l’opportunité d’établir une relation de confiance plus solide avec leurs équipes et de gagner en attractivité auprès des salariés et candidats.
En ce sens, la transparence salariale n’est pas seulement une obligation juridique à venir. Elle est aussi un levier de justice et de cohésion dans le monde du travail. Sa mise en œuvre, si elle est bien accompagnée, peut contribuer à construire des environnements professionnels plus équitables, plus motivants et plus résilients.
Delphine Landeroin
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