Mieux connues et pourtant déjà désuètes, les soft skills[1] ? C’est le postulat d’un article de Forbes US publié en mars 2023, où l’on comprend que c’est la terminologie qui pose problème et non les compétences « soft » - bien au contraire ! Alors, faut-il renommer les soft skills, pourtant désormais davantage renommées (oui, le jeu de mot est facile…) ? Focus sur une notion et les compétences qu’elle désigne, par le prisme des réactions que l’article a suscitées et de certaines initiatives en cours.
Les soft skills sont tout sauf des compétences… douces !
Comme l’écrit Dan Pontefract dans l’article de Forbes US[2], « le rôle réel des soft skills dans les organisations » est décisif en matière de « réussite de l’entreprise, de promotion de l’innovation et de résolution des problèmes complexes du monde du travail moderne. » Ainsi, des compétences telles que la communication, la résolution de problèmes, la pensée critique, l’intelligence émotionnelle ou le travail d’équipe, sont au cœur des organisations dans lesquelles « la confiance et la coopération » sont le plus développées. Et cela se voit dans la performance des organisations ! Selon une étude de la Society for Human Resource Management (SHRM) citée dans l’article, les entreprises qui investissent dans le développement des soft skills bénéficient « d’un engagement accru de la part des employés, d’une meilleure productivité et d’un taux de conservation des effectifs plus élevé ». Quand des compétences se font décisives pour la QVCT et pour la pérennité même des organisations, peut-on continuer à les qualifier de compétences… douces ?
Si changement il doit y avoir, faudra-t-il parler de compétences « professionnelles » ?
C’est la suggestion de Dan Pontefract, en s’appuyant notamment sur la dénomination adoptée par la CEO de General Motors, Mary Barra, ou par le CEO de Microsoft, Satya Nadella. Alors qu’ils font référence « à la collaboration et à la résolution créative de problèmes » (notamment), ils les associent au terme de compétences professionnelles - et non de soft skills.
Dès lors, faut-il renommer ces compétences que chacun commençait à bien identifier dans le monde de l’entreprise ? Les avis sont partagés.
Sur LinkedIn par exemple, la version française de l’article a donné lieu à différents types de réactions. À commencer par celle de Laure Bertrand, Directrice Soft Skills, Développement Durable & Carrières du Pôle Léonard de Vinci, qui a commencé sa carrière dans un organisme de formation professionnel dédié au développement personnel et professionnel des managers et dirigeants d’entreprises, sous l’égide de Jean-Louis Servan-Schreiber. À cette période, le terme de « soft skills » n’a pas encore franchi l’Atlantique ! Mais les compétences elles-mêmes sont déjà identifiées, et développées, par des précurseurs. Si Laure Bertrand ne se déclare pas opposée à un changement de terminologie – de compétences soft à compétences professionnelles -, elle suggère une autre dénomination : celle de compétences humaines. Le plus important étant, selon elle, que cela permette « d’en confirmer l’importance majeure ».
Pour d’autres professionnels RH, consultants ou coachs[3], « le terme en lui-même n’est pas le souci », mais ce que l’on met derrière et les compétences qui y sont associées. Le fait de « ramener les soft skills à des compétences professionnelles » sous-tend que, dans la vie personnelle, les individus seraient différents. « Cela semble plutôt schizophrène ». Les soft skills sont aussi requalifiées en compétences comportementales, car elles se déclinent en « comportements sur le terrain, lorsque le contexte le permet et/ou le demande ». Le mot comportement venant du latin cum portare - ce qu’on porte avec soi –, il traduit bien le caractère évolutif des soft skills, qui se développent « tout au long de la vie en fonction de l’éducation, du milieu social et professionnel », des rencontres et des expériences de vie, notamment.
Une clarification de ce que sont les soft skills – et de ce qu’elles ne sont pas – interviendra bientôt en France
En effet, des travaux sont en cours au sein de l’AFNOR (Agence Française de Normalisation), avec la création d’un groupe de travail piloté par Jérémy Lamri. Ayant saisi le potentiel de ces compétences depuis plusieurs années déjà, le cofondateur du Lab RH et, plus récemment, de Tomorrow Theory, intervient régulièrement sur le sujet dans des conférences ou interviews vidéo. Il a également cosigné, avec Michel Barabel, Todd Lubart et Olivier Meier, l’ouvrage Le Défi des soft skills – Comment les développer au XXIe siècle ? Dix « grandes soft skills » y sont identifiées, lesquelles reposent sur vingt-deux méga-capacités.
Mais d’autres approches existent, comme celle de l’éditeur d’outils d’évaluation de ressources cognitives et comportementales, Saven. Or, comme le souligne dans une tribune Laurence Mignard, responsable de projet Qualité et Certifications du pôle Formation de Lefebvre Dalloz : « Chaque démarche a sa propre cohérence ». D’où la nécessité de mener ce travail de clarification, pour créer un langage commun en la matière. Laurence Mignard participe d’ailleurs au groupe de travail de l’AFNOR dédié aux soft skills, au sein de la commission Formation, Enseignement et Compétences. Des réflexions et l’élaboration d’une norme dédiée qui devraient aboutir fin 2023.
L’essentiel à retenir :
- Un article signé Dan Pontefract, dans Forbes US, remet en cause la dénomination « soft skills » : celle-ci minorerait l’importance accordée aux compétences relevant de cette catégorie.
- En France, les termes de compétences humaines, ou comportementales, semblent bien définir les soft skills.
- Au-delà du nom, il est indispensable de créer un langage commun en la matière : c’est le projet de l’AFNOR, via le groupe de travail qu’elle leur consacre, piloté par Jérémy Lamri
[1] Les propos repris ici sont volontairement anonymes, n’ayant pas fait l’objet d’une autorisation de reproduction.
[3] Pour en savoir plus sur le degré de connaissance des soft skills en entreprise, consultez l’infographie dédiée au 3e baromètre des soft skills de LDC – CSP DOCENDI.
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