Bien connu dans l’univers RH, Michel Barabel[1] a associé sa plume à celles de Jérémy Lamri, Todd Lubart et Olivier Meier pour nous guider dans la compréhension des soft skills - et accompagner leur développement. Il en résulte un ouvrage très riche : Le Défi des soft skills. Quel est le rôle des « méga-capacités » auxquelles sont adossées les 10 grandes soft skills qu’ils ont identifiées ? Quels sont les ingrédients décisifs pour les développer efficacement ? Réponses en vidéo.
1 – Pourquoi proposer une approche « opérationnelle » des soft skills ?
Comme le rappelle Michel Barabel, il existe plusieurs référentiels reconnus relatifs aux métiers ou compétences - dont l’américain O*NET et l’européen eLene4work. Mais les centaines de compétences qu’ils mettent en exergue demeurent difficilement actionnables au niveau individuel comme collectif. D’où l’importance d’élaborer – et de partager - un « guide pratique » plus accessible. Dans cette perspective, le travail de recherche mené par les équipes de R&D de JobTeaser, sous la houlette de Jérémy Lamri, s’est avéré essentiel. Un nouveau référentiel en est issu, nommé HESTER H10[2].
En croisant et analysant les référentiels existant (structure, points forts, faiblesses potentielles), les équipes de R&D ont abouti à 10 grandes soft skills, elles-mêmes structurées autour de 22 « méga-capacités ». Car, pour Michel Barabel et ses co-auteurs, on ne développe pas les soft skills ! On peut en revanche agir sur les méga-capacités.
Un exemple avec la soft skill communication, qui comporte deux méga-capacités : l’écoute active[3] et l’expression orale. Le développement de l’écoute active passe par le fait :
- De ne pas couper la parole à son interlocuteur ;
- D’éviter de juger ou d’interpréter ce qu’il dit ;
- De cesser toute autre activité pour se concentrer sur ses propos ;
- De reformuler certaines idées pour s’assurer d’avoir bien compris le sens de ce qui a été exprimé – entre autres.
Sachant que, pour Michel Barabel, personne ne devient « champion » des soft skills ! Il s’agit en effet d’idéotypes sur lesquels on peut progresser sans cesse.
2 – Quels ressorts individuels et collectifs pour développer les compétences soft ?
Reposant sur plusieurs champs disciplinaires, la réflexion des auteurs du Défi des soft skills est – notamment - inspirée des travaux du professeur émérite de psychologie Albert Bandura. Selon ce dernier, pour apprendre :
- Il ne faut pas avoir peur d’échouer ;
- L’estime de soi, la confiance en soi et l’affirmation de soi jouent un rôle décisif.
Le premier élément actionnable de la compétence repose sur le sentiment d’être « incompétent » sur une dimension donnée. L’envie de se lancer vient ensuite, via la compréhension de l’utilité de le faire et une certaine confiance en ses chances de réussite. Apprendre à mieux se connaître apparaît donc comme un prérequis en vue de devenir un « apprenant permanent » qui déploie des mécanismes d’apprentissage tout au long de sa vie.
En parallèle, des contextes capacitants ont un impact significatif. En entreprise, le soutien de son manager, des missions qui permettent de grandir professionnellement, un accompagnement RH dans la capacité « d’apprendre à apprendre » (via certaines méthodologies), sont autant d’ingrédients bénéfiques au développement des soft skills.
3 – Quelles modalités pédagogiques ou tech pour faciliter la formation aux soft skills ?
En tant qu’administrateur du Lab RH, Michel Barabel a la chance de pouvoir observer les 300 start-up qui compose cet écosystème. Or, un tiers environ se consacre au développement des compétences. Si chacune prend des partis-pris distincts, plusieurs voies intéressantes se dégagent.
Parmi elles, la gamification tient la corde. L’un des moteurs de l’apprentissage est en effet le jeu, le plaisir, le fun. L’objectif est donc de susciter un engagement maximal des apprenants. Autre modalité intéressante, le micro-learning ou action learning. Ici, l’idée est de sortir du schéma classique « une séquence théorique suivie d’une mise en pratique », au profit de petits challenges très concrets, que l’apprenant va tester en environnement de travail. Dans un second temps, l’adoption d’une posture réflexive lui permet de comprendre ce qu’il a réalisé - et comment il va pouvoir progresser. Le recours au « héros de journée » - comme dans les Walt Disney ! – peut aussi être mobilisé : face aux épreuves rencontrées, l’apprenant doit nouer des alliances. Il sort grandi de l’aventure, en ayant développé une soft skill ou une autre. Quant à l’adaptive learning, il fait figure de solution prometteuse pour l’avenir, avec des parcours personnalisés « au plus près ».
>> Pour en savoir plus : Le Défi des soft skills – Comment les développer au XXIe siècle ? aux éditions Dunod [4].
[1] Maître de conférences à l’université Paris-Est, Michel Barabel est professeur affilié à Sciences Po Executive Education. Rédacteur en chef adjoint du MagRH, il dirige les publications du Lab RH. Conférencier, chroniqueur dans plusieurs médias et chercheur à l’Institut de Recherche en Gestion, on lui doit une vingtaine d’ouvrages.
[2] L’intitulé de ce référentiel a été choisi en hommage à l’exploratrice britannique Hester Stanhope.
[3] Chez CSP DOCENDI, la communication et l’écoute active sont toutes deux considérées comme des soft skills. Toutefois, la communication repose sur plusieurs autres soft skills qu’il convient de développer, pour pouvoir la développer également in fine.
[4] Le Défi des soft skills s’inscrit dans la continuité des Compétences du 21e siècle de Jérémy Lamri, dont Michel Barabel et Olivier Meier ont signé la préface.
Cliquez sur le lien pour retrouver l’interview de Jérémy Lamri portant sur son ouvrage.
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