Référent du CSE : quel rôle pour la prévention des violences sexistes et sexuelles ?

Il y a 4 ans, la loi créait l’obligation de désigner des référents du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce nouveau rôle, bien qu’essentiel, est difficile. Au-delà de la formation dont bénéficient ces référents, quelles doit en être le rôle et comment faire face aux défis associés ?

Rappel législatif

Nous avions parlé à l’époque de la création de ces référents harcèlement.

En résumé, pour le CSE, l’article L. 2314-1 du Code du travail crée la désignation, par les membres du CSE, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est précisé que la durée de ce rôle prend fin avec le mandat. Le référent doit donc être désigné à chaque renouvellement de l’instance et pour toute la durée de vie de celle-ci.

Cette désignation est une délibération de l’instance, donc un vote à la majorité des membres présents (Art. L. 2315-32).

Enfin, il est prévu une formation du référent à son rôle dans les mêmes conditions que les membres de la CSSCT (« formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail », art. L. 2315-18). A noter : cela ne signifie pas que le référent fait automatiquement partie – ou même doit faire partie – de la CSSCT. Il est toutefois dommage qu’aucune formation spécifique à ce rôle ne soit obligatoire : charge au CSE de la négocier avec l’employeur – ou de la financer.

Quel rôle pour le référent ?

Le rôle du référent n’est pas défini dans le Code du travail et c’est donc à chaque CSE de le définir et, c’est souhaitable, de le détailler dans le règlement intérieur de fonctionnement de l’instance.

L’action du référent peut s’articuler autour de deux axes : prévention et protection.

Pour la prévention, le référent a la légitimité de proposer toute initiative qu’il estime utile pour compléter ou corriger les dispositions prévues en la matière par l’employeur. A ce titre, il peut déjà consulter le document unique d’évaluation des risques professionnels pour apprécier si les risques afférents aux violences sexistes et sexuelles (VSS) sont bien intégrés dans ce document clé. Ensuite, il peut accéder à l’ensemble des politiques et procédures prévues pour encadrer les VSS. Dans les deux cas, il peut proposer lors des réunions du CSE toute amélioration qu’il estime nécessaire. Cela peut aller de l’organisation de campagnes de sensibilisation et de formation à la structuration d’un processus de remontée et de gestion des signalements.

Pour la protection, en cas de saisie par un salarié ou un collègue du CSE, le référent a la légitimité pour demander le déclenchement des enquêtes qu’il conduira conjointement avec un représentant de la direction. Cette enquête peut être soit votée en réunion, soit demandée immédiatement à l’employeur via le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes dans l’entreprise. Cette mission a pour objet d’identifier s’il y a un risque avéré et de prendre les mesures permettant de faire cesser toute situation préjudiciable à la santé des salariés. La mission d’enquête doit être présentée lors de la réunion du CSE qui suit sa réalisation afin qu’elle soit portée à la connaissance de tous et que les éventuelles actions à mettre en place y soient débattues.

Quels défis pour le référent ?

Nous attirons l’attention du référent sur le fait qu’il vaille mieux rediriger un salarié en souffrance vers le médecin du travail ou son médecin traitant. Même si cela part d’une bonne intention, le difficile travail d’accompagnement thérapeutique doit être réservé aux professionnels réservés à cet effet.

Un autre défi consiste à ne pas aller top vite en besogne avant de dénoncer des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. En effet, ces catégories juridiques sont appréciées par le juge. Le référent doit avant tout prévenir et protéger les salariés par l’intermédiaire de la mission officielle d’enquête qui vise non à la sanction de coupables mais à l’amélioration des dispositifs de prévention (ce qui n’exclue pas la demande d’une investigation à visée disciplinaires par l’employeur ou encore l’aide à la mise en relation des victimes avec des associations ou professionnels du droit).

Quel lien entre le CSE et le référent ?

Il est souhaitable que le référent ne soit pas isolé. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, il peut échanger avec le référent désigné par l’employeur sur le même périmètre. Mais il faut également créer des liens avec les autres membres de l’instance.

Pour ce faire, une première piste est de créer, dans chaque ordre du jour, un point d’information sur les VSS qui permettra au référent de faire le point sur ses actions en cours, alertes et propositions.

Une deuxième piste est l’appel à la vigilance de tous les membres du CSE : d’une part pour rediriger vers le référent tout doute ou difficulté constatée sur le terrain au contact des salariés sur le sujet des VSS, d’autre part pour le soutenir, par exemple en lui donnant des heures de délégation supplémentaires ou en échangeant régulièrement avec lui pour qu’il ne soit pas seul à porter ce sujet difficile.

Stéphan Pezé,

Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail, intervenant pour Lefebvre Dalloz

Auteur de « Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter et les prévenir », Collection « Lire Agir » aux Editions Vuibert

https://www.vuibert.fr/ouvrage/9782311620955-les-risques-psychosociaux