"Une crise sociale mal annoncée devient une crise judiciaire"

Le cabinet en prévention des risques psychosociaux Qualisocial a organisé le 5 juin un webinaire sur les erreurs RH à éviter lors d'une crise sociale en entreprise. La communication et l'accompagnement des salariés sont les deux piliers pour mener à bien une restructuration. 

Le 29 mai, le cabinet en prévention des risques psychosociaux, Qualisocial, organisait un webinaire sur les neuf erreurs RH à éviter en cas de crise sociale (PSE, restructurations...) en présence de Nadia Ghodhban, DRH de Mango, Héloïse Ayrault, avocate en droit du travail et Karen Tesson, responsable de mission et consultante au sein du cabinet d'outplacement Analyse et action. 

Les erreurs de communication 

Comment communiquer en temps et en heure tout en respectant les délais légaux ? C'est ce qu'explique Héloïse Ayrault, avocate. "On a des délais dans lesquels on est enfermés au risque de commettre un délit d'entrave. Il faut communiquer des documents dans des délais bien serrés". Toutefois, nuance-t-elle, "lorsqu'on met l'humain au milieu de tout ça on ne s'y retrouve pas car, soit on va communiquer de manière trop précoce, et cela va entraîner des rumeurs et un délit d'entrave par rapport au CSE ; soit on va communiquer trop tardivement et on va fragiliser la confiance des élus et des salariés qui vont avoir le sentiment d'être mis devant le fait accompli". 

"Une crise sociale mal annoncée ça devient clairement une crise judiciaire, prévient-elle. La difficulté est d'arriver à jauger le bon moment pour communiquer et de faire de la communication un levier juridique". 

Karen Tesson du cabinet Analyse et action cite le cas d'une entreprise qui a conclu un accord de méthode avec son CSE permettant aux salariés d'avoir le même niveau d'information et au même moment que les représentants du personnel. "Les salariés recevaient l'information dès que la réunion du CSE démarrait et non pas à la fin de la réunion pour ne pas laisser la parole uniquement du côté du CSE. Cela rendait tout le reste fluide. Les salariés étaient beaucoup moins inquiets". Une méthode qui suppose toutefois un bon climat social. 

Il convient également de mener à bien la communication tout au long du processus. "La communication doit être juste et ne pas être automatisée. Une communication bien gérée en amont permet d'avoir gain de cause en cas de contestation", prévient Héloïse Ayrault. Il convient aussi d'éviter "une communication trop rare ou trop technique qui laisse tout de suite place à l'interprétation", renchérit Karen Tesson. 

Les erreurs psychologiques 

Les entreprises ne doivent pas délaisser les aspects psychologiques entraînés par une crise sociale. "Une perte d'emploi c'est une perte de soi, de son identité, de ses repères et une perte de collectif. Ce n'est pas seulement une perte de revenus", constate Karen Tesson. L'entreprise doit dès lors se placer dans une logique de prévention, insiste Héloïse Ayrault. "L'employeur ne doit pas oublier cet impact psychologique et le prendre en considération en amont". Il ne faut pas non plus négliger les familles des collaborateurs et prévoir un soutien psychologique accessible à l'entourage, estime Nadia Ghodhban, la DRH de Mango. 

"Après un PSE on pense que le plus dur est passé mais en réalité non. Il y a ce qu'on appelle "le syndrome du survivant", explique Nadia Ghodhban, des personnes qui peuvent ressentir de la culpabilité, de la déception, de l'incertitude. Il est important de donner de la vision pour ceux qui restent, qui vont accompagner la transformation de l'entreprise et ne pas les perdre en route. Les collaborateurs vont aussi se poser des questions sur leur charge de travail". 

Une question liée à la prise en charge des RPS. "L'entreprise a l'obligation de consulter le CSE sur les RPS, rappelle Héloïse Ayrault. Si c'est mal géré, on a une crise sociale qui va perdurer dans le temps et qui va donner lieu à des contentieux, des arrêts maladie. Pour ceux qui restent il y a une épée de Damoclès s'il n'y a pas une vision claire de l'entreprise." 

"Ce qui va faire la différence c'est un accompagnement personnalisé tout le long", renchérit Nadia Ghodhban. 

Les erreurs propres aux RH 

"Le DRH est en première ligne", rappelle Nadia Ghodhban mais il ne peut pas tout gérer. "La crise sociale c'est une addition de compétences, insiste Héloïse Ayrault. Bien s'entourer en amont ça veut dire choisir les bons interlocuteurs qui vont intervenir sur des sujets particuliers. Personne n'intervient sur tous les sujets. La DRH c'est la cheffe d'orchestre". 

Florence Mehrez 
Rédactrice pour ActuEL CSE