Un an après l’apparition du retentissant #MeToo, la loi « avenir professionnel » ajoute des dispositions de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.
L’employeur désigne un référent pour accompagner les salariés
La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’au 1er janvier 2019 au plus tard (peut-être avant – dans l’attente de la publication d’un décret d’application), de nouveaux articles feront leur apparition dans le Code du travail.
Un de ces articles, L. 1153-5-1, est ainsi rédigé : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
L’employeur devra donc identifier clairement, nominativement, un salarié chargé de jouer ce rôle. Auparavant, celui-ci était souvent, par défaut, tenu par l’employeur ou le service RH.
Ce référent aura pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui le solliciteront en cas de suspicion de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. Le texte ne précise pas comment, ni par qui, ce référent sera sollicité, ni jusqu’où cet accompagnement sera possible, notamment s’il inclut l’aide à l’organisation d’éventuelles poursuites civiles et/ou pénales – au-delà des investigations disciplinaires internes.
On peut imaginer que ce référent soit plus généralement investi de missions de prévention, d’information des salariés ou de médiation. Cela n’est pas prévu mais serait cohérent dans une optique de prévention plus globale – au lieu d’attendre simplement d’être sollicité en cas d’agissement supposé, mieux vaut prévenir que guérir.
Dans tous les cas, il est fortement recommandé :
- De clarifier, dans une lettre de mission, le rôle exact – et les moyens – du futur référent ;
- D’informer largement le personnel de ses droits en la matière et de l’existence du référent ;
- De déterminer une procédure interne pour établir les modalités de signalement, de gestion des signalements et d’éventuelles investigations et poursuites – ainsi que le rôle de l’ensemble des acteurs internes et externes au cours de cette procédure – afin que l’ensemble des salariés soit accompagné sur un même pied d’égalité ;
- De proposer une formation au référent pour qu’il soit pleinement informé du contexte juridique et judiciaire le concernant, des techniques d’écoute et de médiation, des procédures et poursuites possibles ou encore des acteurs ressources auxquels il peut s’adresser ou renvoyer les salariés le cas échéant.
Le CSE désigne son propre référent
La loi « avenir professionnel » prévoit également qu’un « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres » (L. 2314-1). Cette désignation se fera en réunion, à la majorité des membres présents et pour toute la durée du mandat à couvrir. Il est aussi précisé que ce référent bénéficiera « de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail » (L. 2315-18).
Le rôle exact de ce deuxième référent n’est pas précisé – ce sera au CSE de l’établir. Il paraîtrait logique qu’il participe aux réunions de la Commission Santé, Sécurité et conditions de Travail (CSSCT). Il y aura sans doute des liens entre le référent de l’employeur et celui des élus.
En tout cas, les salariés auront désormais le choix entre deux référents – sauf pour les salariés des entreprises de moins de 250 salariés qui ne pourront se tourner (comme ils le faisaient sans doute déjà) que vers le CSE et son nouveau référent spécial.
Stéphan Pezé
Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour Elegia
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