Depuis loi Santé au travail, la Qualité de Vie au Travail (QVT) englobe également les conditions de travail. c'est pourquoi on parle désormais indifféremment de QVT ou de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Plus que jamais, chaque entreprise est tenue de construire une démarche de prévention des RPS et d'amélioration des conditions de travail adaptée à son activité et à sa structure.Le parcours « RPS et QVCT : piloter une démarche globale d'amélioration des conditions de travail » a été élaboré afin de permettre aux participants de développer une réelle compétence opérationnelle en abordant les différents niveaux de prévention : primaire, secondaire et tertiaire. Cette formation propose un ensemble d’outils concrets et pratiques pour piloter sa démarche.
Objectifs pédagogiques
- Cerner les enjeux et le périmètre de la QVCT et des RPS
- Construire et piloter une démarche d'amélioration des conditions de travail
- Mobiliser et communiquer autour de la QVCT et de la prévention des RPS
- Mettre en place un plan d'actions d'amélioration des conditions de travail
- Agir sur les trois niveaux de prévention dans la démarche d'amélioration des conditions de travail
Programme de la formation
Construire une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) et d'amélioration de la qualité de vie au travail (QVCT) (3 jours)
Expliquer les enjeux, définitions et périmètres de la qualité de vie au travail (QVCT) et des risques psychosociaux (RPS)
- Définitions (ANI 2013, stress, harcèlement, violence au travail...)
- Focus Loi santé 2021 et PSST 2021-2025 : prévention primaire / de la QVT à la QVCT
- La marguerite de la QVCT
- Contours et état des lieux
- Enjeux humains, économiques et juridiques de la QVCT et des RPS
- Responsabilités civile et pénale de l'employeur et des différents acteurs
Construire et piloter une démarche d'amélioration des conditions de travail
- Objectifs et cadre de la démarche
- Construction de la démarche en mode projet
- Identification du rôle de la direction
- Communication interne : importance et choix des canaux de communication
- Mise en place d'un comité de pilotage pluridisciplinaire
- Cartographie et positionnement des différents acteurs : RH, IRP, managers, infirmières et médecins du travail, assistantes sociales...
- Intégration des IRP dans la démarche : comment en faire un outil de dialogue social ?
- Définition d'une stratégie efficace : avec quel suivi ?
Mobiliser et communiquer autour de la QVCT et de la prévention des RPS
- Faire de la QVT un outil de régulation : établir un diagnostic, collecter les indicateurs internes exploitables, établir une grille d'indicateurs d'alerte et en assurer le suivi
- Choix des outils d'analyse et de leurs pilotes : entretiens, groupe de travail, groupe de parole, questionnaires, enquêtes...
- Repérage des dysfonctionnements et analyse des causes et conséquences
- Identification des facteurs de risques suite à l'analyse, intégration des facteurs de risques RPS dans le document unique
- Quelle posture adopter pour mobiliser ?
- Quel canal de communication choisir ?
Pérenniser sa démarche (2 jours)
Mettre en place un plan d'actions d'amélioration des conditions de travail
- Typologie des différents leviers d'actions
- Actions centrées sur les individus/actions centrées sur l'organisation du travail
- Les trois niveaux de prévention : primaire, secondaire et tertiaire
- Structuration du plan d'action
- Faire le lien avec le document unique
- Définition d'un calendrier de mise en place
- Détermination des indicateurs de suivi des actions
- Communication auprès de l'ensemble des collaborateurs
Agir sur les trois niveaux de prévention dans la démarche d'amélioration des conditions de travail
- Ajustement des process internes à l'organisation du travail et à l'évaluation de la structure
- Conduite du changement : préalable à toute réorganisation
- Mise en place d'un management agile et collaboratif
- Travail sur la communication interne et les circuits décisionnels
- Utilisation de l'ergonomie comme levier d'action sur l'environnement de travail
- Identification des personnes « ressources » et mise en place d'une procédure d'écoute en cas de conflit
Les points forts
Réalisation de travaux d'intersession in situ et étude des documents internes des participants
Intervention de consultants experts pour des retours d'expériences riches et diversifiés
Suivi personnalisé au cours de l'intersession et après la formation pour faciliter la transposition opérationnelle des acquis
Sessions disponibles en INTER
Choix du lieu de session
- Module 1 : 22 au 24 Sep. 2026
- Module 2 : 8 au 9 Oct. 2026
- Module 1 : 22 au 24 Sep. 2026
- Module 2 : 8 au 9 Oct. 2026
- Module 1 : 1 au 3 Déc. 2026
- Module 2 : 17 au 18 Déc. 2026
- Module 1 : 1 au 3 Déc. 2026
- Module 2 : 17 au 18 Déc. 2026
- Module 1 : 22 au 24 Sep. 2026
- Module 2 : 8 au 9 Oct. 2026
- Module 1 : 22 au 24 Sep. 2026
- Module 2 : 8 au 9 Oct. 2026
- Module 1 : 1 au 3 Déc. 2026
- Module 2 : 17 au 18 Déc. 2026
- Module 1 : 1 au 3 Déc. 2026
- Module 2 : 17 au 18 Déc. 2026
À qui s’adresse cette formation ?
Responsables RH - Managers - Préventeurs - Psychologues d'entreprise - Médecins du travail - Infirmiers(ères) - Membres du CSE - Toute fonction appelée à mener un plan d'actions de prévention des risques psychosociaux et à développer la qualité de vie au travail
Pré-requis
Aucun prérequis nécessaire
Moyens pédagogiques
- Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences
- Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation
- Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones
- Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert
- Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements
Satisfaction et Evaluation
- Le parcours fera l'objet d'une évaluation des compétences donnant lieu à la délivrance d'un certificat Lefebvre-Dalloz.
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Voici les principaux retraitements à réintégrer :
- Amortissements non déductibles
- Provisions non déductibles
- Charges à répartir
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
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