Entérinée par la loi Avenir professionnel de 2018[1], l’action de formation en situation de travail - ou AFEST - mérite amplement ses lettres majuscules. Très structurée, cette démarche place en effet l’apprenant dans un contexte d’apprentissage favorable. Et elle l’engage pleinement tout comme son formateur, ainsi que le référent AFEST. En quoi ce dernier fait-il figure de chef d’orchestre, sur le plan réglementaire comme opérationnel ? Points de repère.
Pourquoi l’AFEST est novatrice tout en puisant ses racines dans l’Histoire
Développer ses compétences à son poste de travail, est-ce inédit ? À l’évidence, non. Il s’agit même du plus ancien mode de transmission et de formation - de l’apprentissage « sur le tas » au tutorat, en passant par le compagnonnage. L’AFEST se distingue toutefois de ces autres dispositifs, notamment parce que la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel lui a fourni un statut officiel, associé à un cadre réglementaire. Elle l’a aussi dotée d’une méthodologie de mise en œuvre et de financements dédiés. Le déploiement d’une action de formation en situation de travail doit ainsi obéir à quatre critères : l’analyse de l’activité de travail, pour l’adapter à des fins pédagogiques si besoin ; la désignation d’un formateur, appelé accompagnateur AFEST[2] ; la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail ; des modalités d’évaluation des acquis jalonnant ou concluant l’action.
Par ailleurs, plusieurs ingrédients vont contribuer au succès de cette action de formation. Il s’agit notamment de la formalisation du parcours, basé sur des situations de travail spécifiques et sur leur description. Ou encore, de l’engagement du manager dans la démarche, via sa participation à des réunions « points d’étape » et sa prise en compte des acquis de l’apprenant. Citons aussi l’importance du cadrage de l’accompagnement, en particulier pour le suivi des indicateurs de progression.
C’est au référent AFEST que revient le travail préalable d’analyse des situations de travail
On le comprend, la formation en situation de travail ne s’improvise pas ! Elle nécessite la mobilisation d’un référent AFEST, qui ne joue pas le même rôle que l’accompagnateur[3]. À la fois architecte et chef de chantier, le référent conçoit le dispositif et s’assure que son déploiement réponde à ce qui a été défini. Cette mission est souvent dévolue au responsable formation de l’entreprise ou au RRH, mais elle peut également être assurée par un organisme de formation. En effet, le spectre est large : contribuer à identifier les compétences à développer et le niveau de maîtrise attendu pour chacune d’elles ; déterminer et décrire des situations de travail emblématiques (5 à 10 situations considérées comme « critiques ») ; concevoir le parcours d’apprentissage ; s’assurer que l’accompagnateur puisse Mener les phases réflexives selon les règles de l’art lors des phases réflexives - et que l’apprenant ait reçu toutes les informations nécessaires… Le référent AFEST est le garant de la démarche et de son efficacité, d’un point de vue opérationnel comme réglementaire.
Mais revenons au début. L’élaboration d’un dispositif AFEST nécessite d’analyser le travail. Il s’agit d’évaluer les conditions de mise en œuvre, notamment vis-à-vis des parties prenantes : quels sont les acteurs à mobiliser ? De quelle façon le management peut-il être impliqué. ? Des entretiens avec des experts métiers vont aider le référent AFEST à évaluer les situations de travail à maîtriser. L’observation, mais aussi l’analyse de référentiels et de fiches de postes, vont enrichir cette étape, essentielle pour modéliser précisément les situations de travail ciblées. Ce travail initial va constituer le socle du parcours d’apprentissage.
Quand la réflexivité est au cœur de la pédagogie
Le référent AFEST doit ensuite piloter un travail de positionnement. Il s’agit d’évaluer le niveau de compétences initial de l’apprenant et son écart par rapport aux attendus, afin de fixer des objectifs d’apprentissage. Différents outils peuvent être mis à contribution, comme une grille d’auto-positionnement, un questionnaire d’autodiagnostic ou des tests de connaissances. Cette étape cruciale nécessite que l’apprenant ait bien saisi la finalité du parcours dans lequel il va s’engager. C’est aussi le moment où une relation pédagogique se noue avec son accompagnateur.
Lors du parcours de formation, des phases réflexives vont nourrir la dynamique de progression. Ce type d’analyse peut s’appuyer sur une grille FAST : Faits, Analyse, Solution, Transfert. La situation est décrite, puis analysée – réussites et marges de progrès. L’autoréflexion permet ensuite à l’apprenant de mettre à plat ce qui a été mis en œuvre pour résoudre les difficultés - ou ce qui aurait dû / aurait pu l’être - et d’en tirer des enseignements.
Le référent AFEST pilote également l’évaluation des acquis
Le parcours de formation en situation de travail se conclut par l’évaluation des acquis, toujours sous la supervision du référent. Celui-ci a défini, en amont, les modalités d’évaluation – test de connaissance, simulation, mise en situation réelle, rédaction d’un mémoire, analyse de pratiques professionnelles, etc. La progression de l’apprenant doit pouvoir être tracée via différents outils, mobilisés au cours du parcours ou à son issue. Parmi les principaux, se trouvent le protocole individuel de formation, qui formalise l’AFEST et ses attendus ; les comptes rendus d’accompagnement ; les positionnements et évaluations ; ou encore le journal d’apprentissage.
Accélération de la montée en compétences de l’apprenant grâce à son immersion en situation de travail. Prise de poste de 4 à 6 fois plus rapide en contexte d’onboarding. Reconnaissance et valorisation de l’accompagnateur et du référent AFEST, s’ils ont été choisis en interne. Tels sont les principaux bénéfices d’une AFEST[4]. Signalons par ailleurs qu’elle peut être réalisée en complément d’un dispositif plus classique, pour l’acquisition de compétences nécessitant de faire et refaire en contexte professionnel. L’avenir des modèles de formation se jouera probablement dans une hybridation des modèles « traditionnels » et 100% AFEST…
[1] Cliquez sur le lien pour en savoir plus sur l’impact de la loi du 5 septembre 2018 sur le terrain.
[2] Chez CSP DOCENDI, l’accompagnateur AFEST est nommé afestoyeur, pour signifier la différence entre la posture de l’accompagnateur AFEST et celle de tuteur. Le terme traduit aussi une dimension dynamique !
[3] Dans certains cas, les rôles de référent AFEST et d’accompagnateur peuvent se cumuler. Par exemple, quand il s’agit d’appliquer l’AFEST à des soft skills et que l’intervention d’un organisme de formation externe est nécessaire, autant pour la construction que pour l’accompagnement.
[4] À noter : la formation en situation de travail requiert un allègement de la charge de travail de l’apprenant et de son accompagnateur (s’il appartient à l’entreprise), pour que tous deux puissent s’engager pleinement.
Articles les plus lus
Articles les plus récents
Inscription à la newsletter
