Contrairement aux risques physiques, chimiques ou biologiques, les risques psychosociaux sont complexes, multifactoriels et impliquent une dimension subjective. Comment donc en assurer une prévention convenable, en particulier pour les risques de violence interne et de harcèlement dont on peut difficilement prédire l’occurrence ? Deux jurisprudences récentes permettent de tracer une ligne de prévention dans le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur.
Violence au travail : agir pour prévenir la récidive
Dans un magasin de chaussures et de vêtements, deux vendeuses se disputent. L’employeur est alors informé par celles-ci par téléphone. Comme l’une des deux vendeuses souffre d’une migraine, l’employeur la remplace par une salariée d’un autre magasin. Pourtant, la vendeuse souffrante revient sur les lieux et insulte sa collègue, provoquant une nouvelle altercation – elle est alors licenciée pour faute grave.
La salariée licenciée conteste ce licenciement au motif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, mais les juges ne la suivent pas dans son raisonnement (arrêt n°21-17.184 du 30/11/2022 de la Cour de cassation). D’une part, l’employeur n’était pas informé de l’inimitié entre les deux salariées avant l’événement ; d’autre part, il a mis en place des mesures qui permettaient d’éviter une nouvelle altercation – en séparant les deux vendeuses. La salariée licenciée a été jugée seule responsable de la nouvelle altercation.
Harcèlement moral : prévenir ET agir immédiatement
Une conseillère de vente dans un magasin se plaint de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique et en informe son employeur. Celui-ci organise immédiatement (le jour même) une réunion avec la salariée et un représentant du personnel pour évoquer les faits et lui proposer de changer de secteur. La salariée est également reçue quelques jours plus tard par les ressources humaines. De leur côté, les représentants du personnel réalisent une enquête.
Pourtant, la salariée saisit les prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.
Là aussi, les juges ne suivent pas la salariée dans son raisonnement (arrêt n°21-18.114 du 07/12/2022 de la Cour de cassation). En effet, ils estiment que l’employeur avait justifié avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les situations de harcèlement moral.
Une ligne de prévention
La constance de la jurisprudence s’affirme au gré des arrêts rendus. Concernant les RPS, il faut que l’employeur puisse démontrer avoir pris des mesures (i) en amont (notamment par des actions d’information et de formation) et (ii) en aval, comme faire cesser immédiatement les situations problématiques (le temps d’étudier les tenants et les aboutissants de ces situations, notamment en lien avec les représentants du personnel).
Réunir les protagonistes le lendemain et périodiquement – tout en les laissant travailler ensemble – ne sera sans doute pas considéré comme suffisant. Dans l’urgence, il vaut mieux recevoir immédiatement (et séparément) les protagonistes et écarter l’un des deux protagonistes (changement de poste ou d’horaires voire sanction disciplinaire selon les faits avérés) pour éviter le contact dans l’attente d’une clarification sur les actions à entreprendre de façon plus durable. C’est une solution efficace pour minimiser le risque de nouvelles altercations ou la poursuite de faits pouvant s’apparenter à du harcèlement.
Stéphan Pezé
Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour Lefebvre Dalloz Compétences
Auteur de « Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter et les prévenir »,
Collection « Lire Agir » aux Editions Vuibert
https://www.vuibert.fr/ouvrage/9782311620955-les-risques-psychosociaux
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