Mixité, leadership, soft skills : ce que les femmes apportent au monde professionnel – L'interview de Marie Eloy

Fondatrice de Bouge ta Boite et de l’association Femmes des Territoires et autrice de l'ouvrage Les femmes sauveront-elles le monde ?, Marie Eloy œuvre depuis des années pour donner plus de place aux femmes dans la société. Aujourd'hui, elle invite à repenser en profondeur les codes de l’entreprise, trop longtemps conçus sans elles. Invisibilisation des femmes seniors, stéréotypes persistants, rôle crucial du care, leadership, solutions concrètes pour accélérer la mixité… Rencontre avec une entrepreneure engagée, qui plaide pour un changement de culture au bénéfice de toutes et tous.

Quelle est votre vision de la place des femmes dans la société et dans le monde professionnel ?

Le monde professionnel tel qu’on le connaît aujourd’hui a été entièrement pensé par les hommes, pour les hommes. Historiquement, les femmes en ont été exclues pendant des siècles, et leur arrivée sur le marché du travail est finalement assez récente. Mais au lieu de repenser collectivement ce que pourrait être un monde du travail plus inclusif, on a plutôt cherché à faire entrer les femmes à tout prix dans des codes déjà établis. Sans toucher à l’autre pan du problème : leur charge domestique et parentale, qui reste très lourde et qui n’a que très peu évolué. Résultat, les femmes doivent jongler entre deux mondes qui ne communiquent pas et dans lesquels elles n’ont pas eu voix au chapitre.

Face à cette double exigence, on a souvent inventé des syndromes pour expliquer pourquoi elles peinaient à s’imposer davantage : manque de confiance, syndrome de l’imposteur, etc. Or, le problème, c’est qu’elles doivent composer avec des règles qu’elles n’ont pas contribué à écrire, tout en assumant une charge mentale énorme. J’ai fait le calcul dans mon livre, à partir des chiffres de l’INSEE : sur une vie active, les femmes consacrent l’équivalent de douze années supplémentaires, à raison de huit heures par jour, aux tâches domestiques et à s'occuper des autres. Ce sont douze années de carrière, de loisirs, de réseaux professionnels en moins. Et pour les hommes, ce sont douze années de moins passées dans le “care”, donc aussi une forme de déconnexion avec ces réalités.

Le problème, c’est qu’on ne s’est jamais vraiment demandé comment on pourrait mieux fonctionner ensemble. Les femmes sont tolérées dans le monde du travail, mais il n’a pas été conçu pour elles – ni pour la famille en général, d’ailleurs.

Concernant les femmes seniors particulièrement, avez-vous le sentiment qu'elles sont doublement invisibilisées : à la fois en tant que femmes et en tant que personnes seniors ?

Oui, absolument. C’est comme au cinéma : les femmes seniors sont quasiment absentes. J’ai été frappée, en approchant de la cinquantaine, d’entendre d’autres femmes utiliser des termes comme « périmée » pour se décrire. La discrimination liée à l’âge est massive, et elle touche tout le monde. Mais pour les femmes, elle est encore plus violente, parce que dans l’inconscient collectif, une femme est d’abord perçue comme jeune. Passé un certain âge, elle devient presque invisible, alors que les hommes, eux, gagnent en crédibilité. Leurs cheveux blancs symbolisent l’expérience, la maturité. C’est sans doute pour cela qu’on est si nombreuses à se camoufler derrière la teinture ou le maquillage, peut-être inconsciemment.

Ce regard biaisé est totalement illogique, car les femmes seniors ont une richesse d’expérience incroyable. Elles ont accumulé une expertise professionnelle, bien sûr, mais aussi une expérience humaine précieuse : accompagner les proches, s’occuper des enfants, gérer des situations complexes. En termes de soft skills, c’est une mine d’or.

Justement, quelles sont, selon vous, les soft skills spécifiques ou marquantes que les femmes apportent aux organisations ?

C’est toujours délicat de parler de soft skills “féminines”, parce qu’on risque de mettre les gens dans des cases et de les essentialiser, comme si le genre déterminait nos qualités par nature ou par biologie. Ce n’est pas le cas. En revanche, il est indéniable que les femmes ont été éduquées différemment, dans tous les pays, sous l’influence de la culture, des médias, de l’histoire. On nous a souvent appris à être plus polies, plus douces, à prendre moins de risques. Et on a aussi, très souvent, assumé des rôles de soin : s’occuper des enfants, des personnes âgées, des proches malades, gérer l’alimentation, le quotidien… Cette charge, cette proximité avec le “care”, forge forcément des compétences spécifiques.

Ces expériences développent une autre façon de voir le monde, un rapport plus fort à l’environnement, à l’écoute, à la coopération. Les femmes sont, c'est prouvé, plus écoconscientes et écoresponsables, parce qu’elles voient de près les conséquences d’un environnement dégradé. Et elles ont aussi une autre approche du pouvoir et du management, plus horizontal, plus collaboratif, davantage axé sur la quête de sens. Ce type de leadership résonne d’ailleurs de plus en plus avec les attentes des jeunes générations, et aussi avec celles de nombreux hommes.

Et les chiffres le prouvent : selon une étude de Skema, plus les entreprises sont mixtes, plus elles sont performantes. Sur dix ans, les entreprises du CAC 40 les plus mixtes affichent une croissance de 240 %, contre 43 % pour les moins mixtes. À l’international, on observe aussi 60 % de rentabilité, d’attractivité, de créativité en plus dans les organisations mixtes. Ce sont des résultats concrets, mesurables. Et pourtant, on tarde à en faire une priorité. Alors même que c’est une solution gagnante pour tout le monde : les entreprises, les collaborateurs, les clients, la société.

Quels sont les principaux freins à plus de mixité dans les sphères dirigeantes, selon vous ?

L’inconscient collectif est encore extrêmement puissant sur ces questions, et truffé de malentendus. Comme le disait Einstein, il est bien plus facile de briser un atome qu’un préjugé. On fonctionne avec des biais, qu’on en soit conscient ou non. Et surtout, dès qu’il s’agit d’agir en faveur des femmes, une forme de peur s’installe : comme si promouvoir les femmes revenait à aller contre les hommes. C’est absurde, mais c’est très ancré. C’est d’ailleurs la seule catégorie de population pour laquelle ce raisonnement s’applique. Lorsqu’on agit pour les jeunes, on ne pense pas qu’on agit contre les seniors.

C’est ce qui rend si difficile la mise en place de programmes dédiés dans les politiques publiques ou en entreprise. Pourtant, ces programmes sont indispensables pour transformer en profondeur les organisations. Les structures qui refusent d’évoluer, qui restent figées dans des codes dépassés finissent par perdre leurs talents. Je le vois avec Femmes des Territoires : des femmes, souvent autour de 42-44 ans, viennent frapper à ma porte parce qu’elles ne veulent plus de ces environnements où elles ne se reconnaissent pas. Elles en ont assez du plafond de verre, de l’absence de sens, du management pyramidal. Et ce rejet, je le constate aussi chez les jeunes. Les organisations n’ont donc pas le choix : si elles veulent rester attractives, il leur faut impérativement se transformer.

Les jeunes ont-ils un rôle à jouer pour faire bouger les lignes ?

Oui, les jeunes générations ont clairement un rôle à jouer, et c’est vrai qu’elles sont, dans l’ensemble, plus conscientes des enjeux d’égalité, plus en quête de sens, plus enclines à des modes de fonctionnement collaboratifs. Pas tous, évidemment – il y a aussi une montée du masculinisme qu’il ne faut pas ignorer – mais globalement, ce sont des valeurs qui s’ancrent plus naturellement chez eux.

Cela dit, je trouve qu’on fait trop souvent peser sur leurs épaules une forme de responsabilité collective. On attend d’eux qu’ils règlent tous les grands défis de notre époque : l’environnement, l’égalité, le vivre ensemble… Mais ce n’est pas à eux seuls de le faire. C’est à nous qui sommes en poste aujourd’hui, d’agir concrètement, dès maintenant, car ça prendra du temps.

Selon vous, existe-t-il une différence dans la manière de manager, d'incarner le leadership, entre les femmes et les hommes ?

Comme pour les compétences, parler d’une manière « féminine » ou « masculine » de manager revient à enfermer les gens dans des cases. Mais ce qui me semble fondamental, c’est de comprendre l’impact des stéréotypes sur la manière dont les femmes incarnent le leadership. On subit ce qu’on appelle l’effet Golem : depuis toujours, on dit aux femmes qu’elles manquent de confiance, qu’elles n’osent pas, qu’elles prennent moins de risques, que ce sera plus difficile pour elles. Et comme on les place rarement dans des positions de pouvoir ou de visibilité, elles finissent par sous-performer. À l’inverse, si on dit à une personne qu’elle est forte, qu’elle va réussir, qu’elle est légitime, et qu’on lui donne les moyens d’être visible, elle va sur-performer. C’est l’effet Pygmalion.

Aujourd’hui, les femmes ont encore trop peu de modèles. Dans les classements des personnalités business les plus médiatisées, elles représentent à peine 1 %. Comment se sentir légitime dans ces conditions ? Si les rôles étaient inversés, les hommes auraient exactement les mêmes syndromes. Ce n’est donc pas une question de genre, mais d’environnement, de représentations, et de la place qu’on laisse aux femmes pour exercer leur leadership.

Quelles solutions peuvent être efficaces pour apporter davantage de mixité aux entreprises ?

Le point de départ, c’est la sensibilisation. L’éveil à ces sujets est encore récent, mais plus on en parle, plus on prend conscience de nos biais et plus on peut agir. Je crois aussi beaucoup aux quotas. Qu’on les apprécie ou pas, ils fonctionnent. Partout dans le monde, là où ils ont été instaurés, ils ont produit des effets réels, tangibles. Et surtout, ils entraînent de nombreux bénéfices à tous les niveaux.

Autre levier essentiel selon moi : le congé deuxième parent. Aujourd’hui encore, il s’agit d’un simple stage d’observation de 28 jours… et encore, quand il est pris. Pourtant, dès lors qu’un homme passe un temps équivalent à celui de la mère avec son enfant, seul, il développe aussi cette expertise du care. Et ça change tout, durablement. Les entreprises, par exemple, ne voient plus de différences entre recruter un homme ou recruter une femme. C’est ce qu’on observe dans les pays nordiques, avec des congés parentaux beaucoup mieux répartis : six mois pour la mère, six mois pour le père, six mois à partager.

Donc oui, des solutions existent, il y en a plein. Il suffit de décider de les activer.

Enfin, pour faire écho au titre de votre livre, les femmes sauveront-elles le monde ?

Oui, évidemment, les femmes sauvent déjà le monde. Mais elles ne le feront pas seules. Ce qui sauvera le monde, c’est la mixité. Parce qu’un déséquilibre, quel qu’il soit, n’est jamais bon. Et toutes les études le montrent : plus il y a de mixité, plus il y a de performance économique, de résilience, de créativité. Plus il y a de mixité, plus il y a aussi de protection de l’environnement. Le genre est même le critère le plus déterminant dans ce domaine. Il faut des femmes pour porter ces sujets, et aujourd’hui, elles sont largement absentes.

C’est la même chose sur les enjeux de paix : plus il y a de femmes impliquées, plus les processus sont durables. Pourtant, elles ne représentent encore que 4 % des personnes présentes dans les négociations de paix. Ce n’est pas un hasard si l’on en est là. Donc oui, il est urgentissime de rétablir la mixité, à tous les niveaux, dans tous les espaces de décision. Pour l’économie, pour la planète, pour la paix. Et tout simplement pour notre survie collective.