Égalité professionnelle : se libérer des modèles érodés et métamorphoser les pratiques

Comme le souligne la sociologue Haude Rivoal dans La fabrique des masculinités au travail[1], une plus grande mixité des métiers « n’équivaut pas à l’égalité ». En effet, l’héritage culturel, le mode de fonctionnement des entreprises et la présence encore largement majoritaire d’hommes à des postes de pouvoir, génèrent un monde du travail androcentré. Pourtant, les pouvoirs publics et la société tout entière en appellent à l’égalité professionnelle, avec des actions et mesures concrètes à la clé ! Dès lors, comment interpréter les multiples déficits en la matière ? Et surtout : comment avancer ? Exploration.

Quelles statistiques pour l’égalité professionnelle - et comment la perçoit-on sur le terrain ?

Commençons par une mise en perspective. D’un côté, les chiffres-clés de l’égalité professionnelle, issus d’une publication du ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances ; de l’autre, les résultats du Baromètre Sexisme réalisé par Viavoice pour le Haut Conseil à l’Égalité (HCE), qui en a tiré un rapport.

De l’édition 2022 de la publication du ministère, on peut extraire plusieurs données significatives. Par exemple : en 2019, à travail égal, les femmes gagnent en moyenne 16,1 % de moins que les hommes[2]. L’écart se réduit néanmoins progressivement… puisqu’il était de 18,6 % en 2000. Par ailleurs, en 2021, la part de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel parmi les salariés est de 28,1 % pour les premières, 7,6 % pour les seconds. Ou encore : en 2019, la part de salariés en horaires atypiques s’élève à 55 % chez les femmes ouvrières non qualifiées, contre 37 % chez leurs homologues masculins.

Venons-en au rapport 2023[3] du Haut Conseil à l’Égalité. Si les inégalités femmes-hommes touchent toutes les sphères de la société, le monde du travail est perçu comme particulièrement sexiste par les répondant-e-s. Ainsi, 80 % estiment que les femmes et les hommes y sont inégaux « en pratique ». Un pourcentage en hausse de 3 points par rapport à l’édition 2022. Une autre sphère semble extrêmement touchée : l’éducation. Que l’on pense à l’école au sens large, aux études et examens ou aux stages et formations, le ressenti égalitaire est en effet en baisse de 9 points par rapport à 2021.

Et pourtant, il existe de multiples obligations légales…

Sans visée exhaustive, citons la loi Copé-Zimmermann de 2011. Elle a instauré un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance des entreprises cotées et des sociétés de plus de 500 salariés (depuis 2020 : de plus de 250 salariés) ou dont le chiffre d’affaires dépasse 50M€.

En 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel exige des organisations de plus de 50 salariés la publication d’un index annuel de l’égalité professionnelle. Des droits à la formation doivent également être octroyés de façon égalitaire aux femmes et aux hommes, qu’ils travaillent à temps complet ou partiel.

En 2021, la loi Rixain dote l’égalité professionnelle d’une grille de lecture affinée et plus transparente. Certains de ses effets vont désormais se matérialiser. Ainsi, à partir des indicateurs de 2022, les entreprises devront rendre publics non seulement leur index d’égalité professionnelle mais aussi, les différents éléments composant la note finale de l’index, ainsi que les mesures de correction et les objectifs de progression qu’elles se fixent. En parallèle, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront publier chaque année sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. À l’horizon 2027, la loi imposera des quotas de 30 % de femmes cadres dirigeantes et de 30 % de femmes membres des instances dirigeantes - pour atteindre 40 % en 2030.

Comment mesurer l’égalité professionnelle – et la faire progresser sur le terrain ?

Au-delà des obligations légales, de nombreuses initiatives en faveur de l’égalité professionnelle ont vu le jour, émanant de structures privées ou d’associations. Une partie d’entre elles concerne la mise à disposition d’indicateurs objectifs permettant de saisir la réalité de l’égalité femmes-hommes dans une entreprise donnée. En effet, comme le souligne Sandrine Charpentier, cofondatrice et CEO de la start-up Tech For Good Mixity, l’absence de données centralisées en matière d’égalité professionnelle montre « que le sujet n’est pas stratégique pour les directions d’entreprises, et qu’il n’est pas vraiment piloté ». C’est ce qui l’a poussée, en compagnie de Dominique Crochu et de Jérôme Fortineau, à proposer une solution digitale qui génère l’empreinte des organisations en matière d’égalité professionnelle notamment, sur le modèle de l’empreinte carbone. Cette évaluation prend en compte 5 dimensions : la gouvernance ; la carrière ; la QVT ; le recrutement ; la sensibilisation.

Concrètement, l’Empreinte Genre de Mixity permet d’identifier des points forts et des axes d’amélioration, sur la base d’indicateurs-clés (écart de salaires femmes-hommes, pourcentage de femmes membres du Comex, du Codir ou de femmes managers…) et de scores par item. L’axe « sensibilisation » est ainsi évalué en fonction de l’articulation des temps de vie, de la parentalité ou des actions de prévention – entre autres. Selon les résultats détaillés obtenus sur les différents items, des recommandations sont émises : objectifs, bonnes pratiques et « solutionneurs » - pour accompagner de nouvelles actions.

D’autres solutions ou modalités d’accompagnement existent. L’ANDRH propose par exemple un kit pratique Diversité & Inclusion à l’attention des DRH, qui répertorie différents acteurs et ressources – le Laboratoire de l’Égalité et la Fondation Mozaïk entre autres, ou Mixity, déjà citée. Sachant qu’à l’issue de la mesure de l’égalité professionnelle, une communication sur les résultats et les perspectives - auprès des collaborateurs voire des partenaires et clients de l’entreprise – gagne à être réalisée. Si l’égalité professionnelle n’est pas encore un attribut majeur de la marque employeur, elle le sera dans les années à venir.

L’égalité professionnelle requiert un changement d’approche, individuel et collectif, au sein des entreprises et en dehors

L’une des pierres d’achoppement de ces avancées tient sans doute dans la « confrontation » induite par l’objectif d’égalité professionnelle. En effet, dans le monde du travail, de nombreux hommes rencontrent des difficultés. Certains subissent des situations de discrimination. Dès lors, se voir qualifiés de « dominants » peut, légitimement, les heurter. Dans La fabrique des masculinités au travail, la sociologue Haude Rivoal souligne d’ailleurs la « pluralité et la hiérarchisation des masculinités » au sein de l’entreprise dans laquelle elle a conduit son étude[4].

Dès lors, une question se pose : en visant l’égalité professionnelle, va-t-on nécessairement prendre aux uns pour donner (plus) aux autres ? Si oui, il est logique que les hommes concernés tentent de renforcer leur pouvoir ou leurs prérogatives. Il s’agit aussi pour eux de ne pas donner le sentiment d’une vulnérabilité.

Cela renvoie à des notions qui ont structuré le monde du travail depuis des décennies et, à une autre échelle, la gouvernance économique ou politique. Or il n’est pas sûr qu’une lecture purement capitalistique soit encore adaptée à un monde en proie à une crise environnementale sans précédent. Pour l’experte en futur du travail Laëtitia Vitaud, autrice d’En finir avec la productivité[5], cette dernière constitue un indicateur « aveugle » à de multiples égards, qui ne prend en compte « ni les interactions des êtres vivants avec leur environnement, ni celles des individus entre eux dans cet environnement ». En ignorant – notamment - le travail invisible effectué très, très majoritairement par des femmes (tâches ménagères, prise en charge des enfants, soutien aux personnes âgées) et les charges mentale et émotionnelle que cela représente, la logique productiviste entretient, de fait, les inégalités de genre.

Loin de ce modèle d’un autre âge, l’égalité professionnelle offre de nouvelles opportunités aux collectifs de travail dans leur ensemble : voir les individus, femmes et hommes, reconnus et valorisés sous le prisme de leurs compétences et potentiels d’évolution avant tout. Avec une organisation du travail moins soucieuse de pouvoir que de réalisation/s, qui privilégie le « co » - intelligence collective en tête. Quand les organisations font face à des enjeux complexes, mixité et diversité se font ressources-clés.

Comment développer un leadership au féminin ?

Concentrons-nous à présent sur l’accès des femmes à des postes à responsabilités – et sur le fameux plafond de verre. Derrière cette expression se cachent plusieurs problématiques.

Tout d’abord, la présence limitée des femmes dans certains secteurs – Tech et informatique, industrie et logistique notamment - soustrait par avance de potentielles cadres dirigeantes au monde du travail. Si l’on pense à la Tech, un facteur « amont » l’explique en partie : la défection des élèves féminines en mathématiques[6] et en sciences plus généralement, dès le lycée. Par ailleurs, comme en témoigne le Baromètre Sexisme du Haut Conseil à l’Égalité (dont les répondant-e-s n’ont pas vécu la réforme du lycée ayant accentué cette défection), 15 % des femmes ont renoncé à s’orienter vers des filières ou métiers scientifiques ou toute autre filière / métier majoritairement composé d’hommes. En cause : la crainte de ne pas y trouver leur place ou de s’y sentir mal à l’aise. Le manque de rôles modèles a probablement un impact significatif. D’où la pertinence d’initiatives telles que celle d’Orange, notamment[7] : des salariées volontaires interviennent dans es écoles afin de partager leurs parcours et de faire connaître leurs métiers. Au-delà de ces réticences, la peur du harcèlement sexuel constitue un autre motif de renoncement à s’engager dans certaines voies professionnelles - pour 18 % des répondantes (22 % des 25-34 ans). Sans lutte active contre les préjugés, attitudes et violences sexistes et sexuelles en entreprise, il sera difficile d’aller plus loin. D’autant que cela érode le capital-confiance des femmes, tous secteurs d’activités confondus, notamment quand elles souhaitent exercer des responsabilités.

Certaines croyances personnelles viennent également restreindre les velléités de leadership des femmes. Elles s’interrogent en effet sur la possibilité de mener de front une vie professionnelle de dirigeante et leur vie familiale. Dans une autre perspective, elles attendent souvent d’obtenir une reconnaissance « naturelle », là où leurs collègues masculins n’hésitent pas à la solliciter. Ainsi, 35 % des actives n’ont pas osé demander de promotion ni d’augmentation en 2022. D’où l’importance de les accompagner, en leur proposant par exemple des formations à l’affirmation de soi ou à la négociation salariale[8].

Mais l’un des enjeux-clés du leadership au féminin est sans doute, pour les femmes, d’apprendre à « reconnaître » leurs multiples atouts. Dans cette optique, différents prix sont désormais attribués à des cheffes d’entreprise dont l’organisation performe sur le plan financier, social ou sociétal. Or, les lauréates de ces trophées recourent davantage que leurs confrères à un mode de management collaboratif, au travail en mode projet ou au management transversal d’équipes pluridisciplinaires. Autant de critères de réussite pour les organisations actuelles ! Cela peut s’expliquer par le fait qu’elles doivent mobiliser des compétences différentes pour se démarquer - comme l’écoute et l’ensemble des soft skills socio-émotionnelles.

S’extraire d’une culture du travail héritée d’un modèle patriarcal relève du défi. L’égalité professionnelle ne pourra être atteinte qu’en agissant sur chaque étape de la chaîne – de l’orientation, en formation initiale, jusqu’aux recrutements opérés dans le monde du travail ; des possibilités offertes en matière de développement des compétences jusqu’à l’accès aux postes stratégiques des organisations. Sans oublier la lutte contre le sexisme, y compris « ordinaire », dans le monde du travail comme dans la sphère extra-professionnelle. Tant que les charges mentale et émotionnelle pèseront presque exclusivement sur les femmes, seule une minorité d’entre elles pourra mener une véritable carrière.