Les entreprises qui ne prennent pas en compte la QVCT s’exposent à une fuite de leurs talents et à une perte d’attractivité
L’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 a remplacé la notion de qualité de vie au travail (QVT) par celle de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Cécile André, Fondatrice de La Recrue, experte du recrutement et de la marque employeur, décrypte les changements induits par ce nouvel impératif RH.
Comment avez-vous vu évoluer la place de la QVT dans les recrutements ?
La QVCT fait aujourd’hui partie intégrante des process de recrutement. Déterminante dans les choix des candidats depuis plusieurs années, elle a également pris une réelle importance pour les entreprises depuis la crise de Covid-19, probablement en raison d’une difficulté généralisée à attirer et retenir les talents.
Depuis décembre 2020, on ne parle plus de QVT mais de QVCT : comment définiriez-vous cette dernière notion ?
La notion de QVCT va plus loin que la QVT, d’un point de vue individuel comme organisationnel. Elle s’intéresse aux moyens offerts aux employés pour exercer correctement leur travail et couvre des sujets aussi larges que le management, l’évolution professionnelle, la santé mentale, le droit à la déconnexion ou la parentalité. Autre point différenciant : l’importance donnée à l’écoute des collaborateurs et à la prévention. Pour l’entreprise, la QVCT s’impose comme un réel outil de pilotage RH, impliquant la mise en œuvre de nouveaux chantiers et indicateurs.
Quels sont les bénéfices de la QVCT pour les salariés ? Et côté employeur, quelles obligations cela entraîne-t-il ?
Beaucoup de démissions sont liées à un management toxique ou à un rythme de travail ne permettant pas de concilier épanouissement professionnel et personnel. Traiter ces problématiques via une démarche de QVCT, c’est favoriser un cadre de travail serein et permettre aux collaborateurs de se projeter à long terme dans l’entreprise. Côté employeur, au-delà de l’aspect légal et des accords que doivent signer les entreprises de plus de trois cents collaborateurs avec leurs délégués syndicaux, la QVCT entraîne aussi des obligations d’ordre business. Les entreprises qui ne prennent pas en compte la QVCT s’exposent en effet à une fuite de leurs talents et à une perte d’attractivité.
La QVCT est donc un argument de recrutement, selon vous ?
Indéniablement ! Elle soulève de vrais enjeux de réputation et de marque employeur. Si le cadre de travail est mauvais, cela finit toujours par se savoir à l’extérieur. Dans le contexte actuel de tension du marché, où les bons candidats se voient souvent offrir plusieurs postes, les entreprises ne peuvent pas se permettre de perdre des points pour des questions de QVCT.
Quels seront les possibles impacts de la QVCT sur l’entreprise et les DRH ?
Au-delà des enjeux de performance économique et d’attractivité, la QVCT fait aussi partie de la responsabilité sociale des entreprises. Pour la mettre en œuvre, celles-ci doivent dans un premier temps identifier leurs faiblesses et leurs chantiers prioritaires et, dans un second temps, lancer un véritable changement en profondeur de leurs process RH. Pour mettre en place une organisation vertueuse, la QVCT doit absolument être incarnée par la direction et portée par l’ensemble des managers.
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