Index égalité femmes-hommes : quelles obligations pour les entreprises en 2024 ?

En octobre 2023, la Première Ministre Élisabeth Borne annonçait en clôture de la conférence sociale la volonté gouvernementale d’engager une concertation sur l’index égalité femmes-hommes. L’ambition ? Progresser vers un « index plus ambitieux, plus fiable, mieux contrôlé ». Cette réforme s’inscrit dans l’obligation de transposer dans la loi française, et d’ici le 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations. L’actualité est l’occasion de revenir sur cet index après cinq ans de retour d’expérience. Quelles entreprises sont concernées ? Comment calculer l’index ? Quel est le bilan après quelques années d’expérimentation ? Quelles sont les pistes de réforme proposées ? Coup de projecteur.

L’index égalité femmes-hommes : les principes

Pourquoi un index égalité femmes-hommes ?

L’égalité des droits entre les femmes et les hommes est au cœur des débats politiques depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale. C’est un principe constitutionnel défini par l’article 3 du Préambule de la Constitution de 1946. Le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est affirmé officiellement par la loi du 22 décembre 1972. Celle-ci est précisée et renforcée en 1983 par la loi Roudy.

Depuis, les textes s’enchaînent pour favoriser le dialogue social dans l’entreprise et encourager les entreprises à prendre des mesures de rattrapage. Mais les résultats restent lents par rapport à l’évolution de la société. L’index égalité femmes-hommes se veut un outil concret pour contraindre les entreprises à une obligation de résultats, et non plus seulement à une obligation de moyens.

Qui est concerné par l’obligation d’un index égalité femmes-hommes ?

Mis en place progressivement en 2019, l’index égalité femmes-hommes concerne depuis 2020 toutes les entreprises de 50 salariés et plus. Chaque année, avant le 1ᵉʳ mars, elles doivent publier leur index de manière claire et lisible, ainsi que le détail des points obtenus pour chaque indicateur. Le calcul prend comme période de référence l’année précédente, soit 2023 pour l’index publié avant le 1ᵉʳ mars 2024. Les résultats sont diffusés sur le site internet de l’entreprise et transmis au Comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (Dreets).

L’index a pour objectifs de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises, et d’évaluer la progression vers une plus grande égalité professionnelle et salariale entre les sexes.

Les conditions de mise en œuvre sont définies par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, pris en application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». La loi est transposée aux articles D1142-4 à D1142-14 du Code du travail.

Comment est mesuré l’index égalité femmes-hommes ?

La lecture de l’index est simple. Les résultats prennent la forme d’un nombre de points calculés sur 100 à partir de plusieurs indicateurs. Ceux-ci sont au nombre de 4 ou 5 en fonction des effectifs de l’entreprise :

• Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
• Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
• Indicateur du taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité.
• Indicateur de la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
• Indicateur d’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (cet indicateur s’applique uniquement aux entreprises de plus de 250 salariés)

Une entreprise performante en matière d’égalité femmes-hommes obtient le score maximal de 100. Pour échapper aux sanctions, l’entreprise doit atteindre une note minimum de 75 points. Entre 75 et 85 points, elle a l’obligation de fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur. En deça de 75 points, elle doit publier les mesures de correction prises pour réduire les inégalités.

Une pénalité financière peut être appliquée aux entreprises qui ne respectent pas leurs obligations de publication des résultats de l’index et/ou qui ne mettent pas en place un plan de correction des inégalités et/ou qui n’atteignent pas la note de 75 pendant trois ans. La sanction peut représenter jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle de l’entreprise.

Comment calculer l’index égalité femmes-hommes ?

L’index égalité femmes-hommes se calcule en utilisant les modalités de calcul fixées par les annexes I et II du chapitre II bis du Code du travail.

Le ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion met à disposition des entreprises sur son site internet des modèles de tableurs de calcul. Un simulateur en ligne est également disponible sur le site internet gouvernemental Egarpo, dédié à cet index : https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/.

Vers un nouvel index égalité femmes-hommes en 2025 ?

Le bilan de l’index égalité femmes-hommes

En 2023, les entreprises ont déclaré une note moyenne de 88/100, en progression de 2 points par rapport à 2022. Seulement 2 % des entreprises atteignent la note de 100, tandis que 77 entreprises affichent un nombre de points inférieur à 75 depuis trois ans.

Si le taux d’entreprises respectant l’obligation de publication n’a cessé d’augmenter depuis l’entrée en vigueur de l’indice en 2019, 28 % des entreprises n’ont pas publié leur note au 1er mars 2023.

Malgré ce bilan encourageant, l’index égalité femmes-hommes est contesté au sein des entreprises et la progression concrète reste timide. En 2023, l’INSEE souligne qu’à poste et à temps de travail égal, une femme continue à gagner 5,3 % de moins en moyenne qu’un homme. Tous postes confondus, les inégalités se creusent. L’écart de rémunération serait de 15,4 % selon l’organisme de statistiques européen Eurostat. Un taux à nuancer mais à l’origine de la dénonciation par les collectifs féministes du « travail gratuit des femmes depuis le 6 novembre 2023 ».

Concrètement, on dénonce le manque de précision et d’ambition des indicateurs. Ces derniers ne prennent par exemple pas en compte la nature et l’ampleur des augmentations, ni l’écart de rémunération dû au travail à temps partiel.

Plus largement, il est reproché à l’index d’encourager les entreprises au moindre effort. Certaines se contenteraient d’atteindre les 75 points minimum pour échapper aux sanctions, sans engager de dialogue social pour dépasser cette note et progresser vers une plus grande égalité professionnelle et salariale.

Les pistes de réforme de l’index égalité

La réforme attendue entend répondre à ces critiques, améliorer la performance de l’index et anticiper les futures obligations de la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations.

Plusieurs pistes de réforme sont aujourd’hui évoquées :

• Imposer aux entreprises de moins de 50 salariés de participer à l’effort d’égalité sociale, via un outil d’auto-évaluation ;
• Améliorer la transparence de l’indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les salariés, notamment avec le débat autour du seuil de tolérance de 5 % ;
• Créer un nouvel indicateur sur la répartition femmes-hommes des 10 % des rémunérations les moins élevées ;
• Retravailler l’indicateur sur le taux de promotion des salariés ;
• Renforcer les sanctions aux entreprises et utiliser les pénalités pour abonder un fond de promotion de l’égalité.

Si l’index égalité femmes-hommes a permis une progression de l’égalité professionnelle et salariale au sein des entreprises, les résultats restent timides et l’index soulève de nombreuses questions. Elles seront au centre de la concertation nationale annoncée en octobre par la Première Ministre. Celle-ci a fixé un délai de 18 mois pour réformer cet outil et le rendre plus performant. Dans l’attente, les entreprises devront continuer à publier leur index au plus tard le 1er mars 2024 pour la période de référence 2023, dans le respect de la loi et de la réglementation en vigueur.