Distinguer les différents modes de rupture négociée du contrat de travail

La rupture d'un contrat de travail peut se faire de diverses manières, selon la situation et les accords entre l'employeur et le salarié. Chacune de ces méthodes présente des spécificités juridiques, sociales et fiscales qu'il est important de comprendre pour bien gérer la fin d'une relation de travail.

Les trois principaux modes de rupture de contrat de travail

Le droit du travail prévoit 3 grands types de ruptures du contrat de travail. Il s’agit du licenciement, de la démission et de la rupture conventionnelle. La rupture peut se faire soit par décision de l’employeur, soit par décision de l'employé, soit à l’aide d’un accord commun entre l’employeur et son employé.

Chaque type de rupture du contrat de travail présente des caractéristiques spécifiques et des répercussions différentes, notamment en matière de procédure et d'indemnités. Les modes et les motifs de rupture peuvent aussi varier selon le type de contrat du salarié. 

Pour les salariés en CDI, la rupture peut émaner de la décision de l'employeur. Il s’agit alors d’un licenciement. Ce dernier peut notamment être dû à un motif personnel, une faute, une mise à la retraite, un cas de force majeure ou encore une nécessité d’ordre économique. Si c’est le salarié qui souhaite quitter son entreprise, il peut proposer sa démission. La rupture du contrat de travail peut aussi être liée à un départ volontaire à la retraite ou encore à une résiliation judiciaire ou à une prise d’acte lorsque le salarié constate des manquements graves de la part de son employeur. Enfin, lorsque l’employeur et l'employeur se mettent d’accord pour rompre un CDI, on parle de rupture conventionnelle.

En ce qui concerne la rupture anticipée d’un contrat de travail dans le cadre d’un CDD, elle peut résulter d’une faute grave, d’une inaptitude ou d’un cas de force majeure. Le salarié en CDD peut aussi demander la rupture anticipée en cas de nouvelle embauche en CDI. Un accord commun peut également être trouvé entre l’employeur et le salarié pour mettre un terme au contrat.

Lorsque l’on parle de rupture négociée du contrat de travail, il est question d’une rupture réalisée suite à un accord entre l’employeur et son employé. Il peut s'agir d’une rupture conventionnelle ou bien d’un licenciement avec transaction ou conciliation prud’homale.

Bien comprendre la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être mise en place lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre un terme au contrat qui les unit. Contrairement au licenciement ou à la démission, ce type de rupture nécessite l'accord des deux parties. On parle de rupture conventionnelle individuelle lorsque la rupture du contrat de travail a lieu entre l'employeur et un seul salarié. Lorsque la rupture avec accord mutuel a lieu entre l'employeur et plusieurs salariés, on parle de rupture conventionnelle collective.

Bien que la rupture conventionnelle soit une solution flexible, elle ne peut pas être utilisée dans toutes les situations. Elle est par exemple interdite en cas d’inaptitude du salarié. De même, la rupture conventionnelle ne peut pas être conclue sous la contrainte ou la manipulation, ou bien pour éviter les garanties offertes par un licenciement économique.

Procédure de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle

La mise en œuvre de la rupture conventionnelle se fait en plusieurs étapes. Elle commence par la rédaction d'une lettre de rupture du contrat à l'amiable, également appelée lettre de rupture conventionnelle. Cette lettre sert à notifier l'autre partie de l'intention de mettre fin au contrat et à entamer les négociations. L’employeur et l’employé doivent ensuite se rencontrer pour discuter des modalités de la rupture. Ces entretiens permettent de définir les termes de la séparation, comme l’indemnité de rupture et la date de fin de contrat. Plusieurs entretiens peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord satisfaisant pour les deux parties.

Une fois les modalités convenues, elles doivent être formalisées dans une convention de rupture conventionnelle. Ce document détaille les conditions de la rupture et doit être signé par les deux parties. Après la signature de la convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est prévu. Durant ce délai, chacune des parties a la possibilité de revenir sur sa décision et ce, sans avoir besoin de justifier son choix.

Impacts de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle a des répercussions sur le salarié ainsi que sur l’employeur. En effet, ce type de rupture du contrat de travail permet au salarié de recevoir une indemnité qui doit être au moins équivalente à l'indemnité légale en cas de licenciement. Le calcul de cette prime de rupture conventionnelle varie, comme lors d’un licenciement, selon l’ancienneté et la rémunération du salarié durant son contrat de travail. Le salarié touche également les indemnités de compensation de congés payés s’il lui reste des congés non pris. Enfin, la rupture conventionnelle permet au salarié de percevoir des indemnités de chômage, s’il a suffisamment cotisé.

Bien comprendre le licenciement avec négociation

Dans certains cas de figure, le licenciement peut être réalisé à l’amiable ou avec négociation ce qui permet à toutes les parties de trouver un accord convenable. C’est notamment le cas lors d’une rupture transactionnelle ou d’un licenciement avec conciliation prud’homale.

La rupture transactionnelle

Il est important de différencier la rupture conventionnelle de la rupture transactionnelle. La première émane d’un accord commun entre l'employeur et l'employé alors que la seconde peut être mise en place suite à un licenciement. La rupture transactionnelle peut en effet être envisagée suite à un licenciement afin de résoudre des litiges entre les parties. Elle implique donc des concessions de la part des deux parties (employeur et employé) et permet à l'employé de toucher des indemnités de licenciement d’un montant supérieur aux indemnités légales.

La procédure de licenciement transactionnel implique des discussions entre l'employeur et le salarié pour définir les termes de l'accord. Ce dernier est formalisé par écrit et signé par les deux parties. L’homologation par le bureau de conciliation est facultative, mais elle permet de renforcer sa validité. Le montant des indemnités transactionnelles, qui s'ajoutent à celles de rupture et de congés payés, est négociable et doit refléter les concessions faites. En cas de faute grave, le salarié n'a pas droit aux indemnités de licenciement et de préavis. Cependant, il peut toujours percevoir des allocations chômage.

Le licenciement avec conciliation prud’homale

Lorsqu'un salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud'hommes, un accord peut être trouvé lors de la conciliation pour régler le différend. Cet accord inclut une indemnité forfaitaire de conciliation, calculée en fonction du salaire brut et de l'ancienneté du salarié. L'accord peut être initié par l'employeur, le salarié, ou le bureau de conciliation. Si un accord est conclu, un procès-verbal est établi. Cette indemnité de conciliation peut se cumuler avec les autres indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles liées à la rupture du contrat de travail. Elle reste non imposable si elle respecte les barèmes établis.