Compétences : quelles stratégies rh pour répondre aux enjeux ? - Patrice GUEZOU répond en vidéo

Dans un monde du travail où les transformations se font de plus en plus fréquentes, la gestion des compétences semble être la clé de voûte de la réussite des organisations. Quels sont les enjeux liés aux compétences ? Quelles sont les approches pour y répondre ? Enfin, quels sont les défis, actuels et à venir, en termes de compétences ? Patrice Guézou, directeur de la stratégie Compétences de Sémaphores, répond en vidéo.

Les enjeux compétences, inscrits dans quelles perspectives ?

Au regard des organisations publiques et privées, il existe trois enjeux majeurs. D’abord, l’attractivité, c'est-à-dire la manière d’attirer les talents. Ensuite, la fidélisation : comment développer et garder les salariés dans l’entreprise ? Et enfin, l’acquisition de compétences requises pour exercer le métier aujourd’hui mais aussi demain.

En plus des enjeux d'attractivité, de fidélisation et de développement évoqués précédemment, il faut considérer la question de l'organisation du travail. De nos jours, lors du recrutement, les conditions de travail doivent être explicitées. On observe parfois des ruptures de contrats initiées par les employés, car les processus de travail ne correspondent pas aux annonces initiales. Cela peut résulter en une insatisfaction en termes de développement personnel et de compétences, poussant les collaborateurs à se retirer rapidement, bien plus rapidement qu'au cours des décennies précédentes.

Les DRH et les directions générales doivent relever un défi supplémentaire : développer les compétences. Cela implique d'anticiper les évolutions techniques et technologiques et de s'adapter à la transition écologique pour une économie bas carbone. Enfin, il est surtout important de favoriser un changement socioculturel pour faire accepter les nouvelles formes de travail et du nouvel écosystème que caractérise l’organisation.

Quels types d’approches pour répondre à ces enjeux ?

Patrice Guézou voit deux approches qui lui paraissent complémentaires. Premièrement, le succès des entreprises, et de la nation, en termes de compétences réside dans une meilleure collaboration entre les acteurs publics et privés. Par exemple, le gouvernement prend des initiatives telles que le programme "Compétences et métiers d'avenir", qui vise à répondre aux besoins en formations et compétences pour les métiers futurs. Ceci est illustré par des projets tels que le Plan d'Investissement dans les Compétences (PIC) et les Pactes Régionaux d'Investissement dans les Compétences (PRIC).

Un deuxième point important concerne la gouvernance des dispositifs déployés à l'échelle territoriale. Les acteurs soulignent la nécessité de trouver des solutions adaptées à chaque territoire, car les projets tels que la construction d'un EPR ou la création d'emplois ont des répercussions locales. Les citoyens recherchent des opportunités d'emploi à proximité plutôt que de devoir voyager à travers tout le pays. Ainsi, la gouvernance des initiatives visant à développer l'emploi et les compétences doit être pensée de manière territoriale.

Pour relever les défis des compétences, on envisage des approches contextuelles et des mesures à grande échelle similaires à des politiques publiques. Les entreprises proposent divers dispositifs, notamment les accords de gestion de l'emploi et des parcours professionnels (GEPP), où elles affichent leurs ambitions. Transformer ces ambitions en actions est crucial. Dans ces accords, on met l'accent sur l'individu, en offrant des solutions pour sa carrière, ses compétences et ses transitions, alignées sur les évolutions de l'entreprise. Cette attention à l'individu est essentielle dans l'évolution des politiques de ressources humaines.

Un deuxième point essentiel est la nécessité de repenser l'ensemble des processus RH. La formation, le recrutement et la communication liée aux emplois doivent adopter une approche systémique, car les individus évaluent l'organisation en fonction de leur expérience, mettant en évidence les contradictions. Il est vital de tenir les promesses faites lors du recrutement en suivant des indicateurs pertinents. 

Ces enjeux, qu'ils soient globaux ou spécifiques à l'entreprise, doivent converger pour une meilleure gestion du développement des compétences en interne.

Quels défis actuels et à venir, sur le terrain des compétences ?

Notre expert distingue trois enjeux clés qui posent des questions complexes à tous les acteurs impliqués dans les questions de compétences. Le premier concerne l'intelligence artificielle générative, qui transforme les métiers, les interactions internes et les services publics. Il est toutefois crucial d'être vigilant quant à ses répercussions alors qu'elle est en pleine expansion.

Le deuxième axe concerne le développement d'une entreprise polycentrée, où les expertises externes jouent un rôle crucial. Cette approche implique des collaborations avec des acteurs extérieurs, souvent des auto-entrepreneurs ou des freelances. Cela soulève des défis de suivi des compétences individuelles de ces acteurs indépendants, ainsi que la nécessité de garantir la qualité du résultat offert aux clients en harmonisant les compétences. Ces aspects sont de première importance.

Un troisième point demande une révolution dans le domaine de la formation initiale et continue. Il est souvent erroné d'opposer l'employabilité (préparation à un métier), l'éducabilité (capacité à apprendre en permanence) et la citoyenneté (vie en société, pas seulement en entreprise). La combinaison de ces trois dimensions est fondamentale. Ces trois aspects évoluent ensemble. Lorsque le marché de l'emploi est tendu, il faut recruter des profils moins conventionnels et les préparer à travailler au sein d'une organisation. Cela nécessite une refonte de l'accompagnement, tant dans la formation initiale que continue. Les acteurs de la formation doivent collaborer davantage, un défi qui, dans les années à venir, nous concernera tous.

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