Comment bâtir la révolution des soft skills ? L’interview vidéo d’Erwann Tison

Macro-économiste de formation, Erwann Tison dirige les études de l’Institut Sapiens[1]. En publiant Les soft skills au service de l’employabilité, le think tank interroge les évolutions du marché du travail et les compétences qui constituent, pour chaque actif, un atout différenciant. Mieux comprendre les soft skills, faciliter leur acquisition et ouvrir de nouvelles voies pour les valoriser : tels sont les apports de cette étude, synthétisés en vidéo par Erwann Tison.    

Face à la Tech toute-puissante dans de nombreux domaines, de quels avantages concurrentiels dispose l’être humain ?

Pour Erwann Tison, il est important de rappeler que la peur du chômage « technologique » n’est pas récente. Ainsi, au début du 20e siècle, Keynes n’estimait-il pas qu’avec l’automatisation, « nous n’aurions plus à travailler que quelques heures par semaine » ?

Prenons l’exemple de la mécanisation de l’agriculture : cela a permis d’allonger la durée de vie des populations concernées et de développer, en parallèle, les villes et l’industrie. Certes, cette automatisation a détruit des emplois – pénibles voire aliénants – mais elle a généré de nouveaux besoins et, de ce fait, de nouveaux secteurs.

De nos jours, de nombreux actifs redoutent de perdre leur emploi en raison d’innovations technologiques toujours plus rapides et multifonctionnelles. N’oublions pas, néanmoins, que l’avantage concurrentiel de l’être humain est « d’intervenir sur la décimale » – là où la machine répond de façon binaire. D’où une infinité de nuances dans la réflexion, l’action et la coopération humaines !  

Ainsi, bien que la disparition du métier d’hôte ou hôtesse de caisse soit quasi inéluctable, les collaborateurs vont être, le plus souvent, réaffectés à d’autres missions – de conseil client notamment. Et certains métiers se verront revalorisés par la montée en puissance de la Tech, de par leurs caractéristiques spécifiquement humaines ! Les aide-soignant-e-s pourraient en être un exemple – alors que l’hôpital sera de plus en plus robotisé. Sachant que ces caractéristiques « spécifiquement humaines » sont… des soft skills.

Comment mieux cerner et développer les soft skills ?

Devenues stratégiques pour les recruteurs, les compétences soft restent pourtant définies de façon très disparate. D’où la nécessité de structurer ce concept.

Dans l’étude « Les soft skills au service de employabilité, Radiographie de la révolution des compétences », l’Institut Sapiens les répartit dans une fusée à trois étages :

• Le 1er étage concerne les compétences comportementales – par exemple, selon Erwann Tison, le fait de savoir se présenter ou de savoir « pitcher » une idée simple. 
• Le 2e étage porte sur les compétences sociales – la capacité à travailler en équipe, la communication, la prise de parole en public…
• Le 3e étage concerne les compétences dites « remarquables », très recherchées notamment pour les profils de haut niveau – l’autonomie, la créativité, la pensée out of the box.

Par ailleurs, un autre facteur limite le développement des soft skills : ces compétences ne sont que très peu valorisées, à l’école ou lors du parcours professionnel qui va suivre. Et on ne les « apprend » pas avant d’entrer dans le monde professionnel… Sauf dans le cadre d’activités associatives : arbitrer un match de foot, présenter un projet, défendre une demande de financement auprès de la mairie, sont autant d’occasions de développer différents types de soft skills. Car ces compétences nécessitent d’être mises en action, et exercées « en situation ».

La « révolution » des soft skills requiert-elle d’autres types de mutations ?

Pour Erwann Tison, il s’agit en tout premier lieu de contrebalancer la toute-puissance du diplôme. Celui-ci témoigne des connaissances acquises à une période de la vie, et non des compétences actionnables en temps réel. Dès lors, le diplôme apparaît comme une « rente » pour ses détenteurs – avec un taux de chômage des diplômés d’environ 3% contre 20% pour les non-diplômés.

Comment changer de logique, alors même que le développement de nouvelles compétences devient un impératif dans tout parcours professionnel ? Les expérimentations relatives à la certification par badges offrent des clés. Mais ces initiatives doivent encore être unifiées, et reconnues par la puissance publique. L’idée serait que tout actif puisse, tout au long de sa vie professionnelle, acquérir des badges attestant de sa capacité à mobiliser telle ou telle soft skill.

Par ailleurs, les entreprises doivent revoir leur façon de « penser » le recrutement et la gestion des talents. Car leur productivité pâtit de deux phénomènes :

• Le fait d’avoir dans leurs rangs des collaborateurs diplômés, dont les compétences ne coïncident pas toujours avec les besoins du moment ;
• Le fait de se priver de potentielles recrues non diplômées, qui disposent pourtant des compétences requises au sein de l’organisation.    

En valorisant tout le parcours de vie d’un individu, les entreprises ont la possibilité d’encourager durablement les actifs à se former. Autre bénéfice : produire un mécanisme de seconde chance, alors que certains actifs sont de fait quasiment « exclus » du marché de l’emploi. Avec les soft skills au cœur de ce ou ces nouveaux paradigmes, on peut parler – sans exagérer - de « révolution ».