Adoption de la loi « Travail » : que reste-t-il du texte initial ?

Adoption de la "Loi Travail" et Implications pour la Négociation Collective

Le projet de loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dit «loi Travail» a définitivement été adopté le 21 juillet 2016 par le Parlement.

Ce projet de loi a fait l’objet de nombreuses contestations et a fait couler beaucoup d’encre avec le passage en force du gouvernement qui a recouru 3 fois à l’article 49-3 de la Constitution. Certaines dispositions du texte ont fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel, la loi devrait donc être publiée mi-août. Mais au final à quoi ressemble le texte adopté. Quelles sont les conséquences réelles pour vos pratiques RH ?

Nouvelles Règles sur la Durée du Travail et les Congés Payés

Dans son article 8 (ex-article 2), cette loi fait la part belle à la négociation collective avec une primauté donnée à l’accord d’entreprise sur celui de la branche, notamment en matière de durée du travail. Mais elle prévoit également une réécriture du Code du travail en répartissant les dispositions en trois grandes subdivisions : les dispositions d’ordre public, celles ouvertes à la négociation et les dispositions supplétives.

Zoom sur l’impact de la loi « travail » en matière de durée du travail et de congés payés :

Une durée du travail assouplie et une sécurisation des forfaits jours consacrée. La primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche se manifeste notamment en matière de durée du travail :

• En matière d’heures supplémentaires: les taux de majoration des heures supplémentaires pourront être fixés par accord d’entreprise/d’établissement ou, à défaut par convention ou accord de branche. Le taux ne pourra être inférieur à 10%.

Le décompte des heures supplémentaires pourra se faire sur une durée de 7 jours consécutifs (hors semaine civile) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise/d’établissement ou à défaut par convention ou accord de branche.

• En matière de temps partiel : la convention ou l’accord d’entreprise/d’établissement priment, mais uniquement pour la mise en place de l’horaire à temps partiel, la limitation du nombre d’heures complémentaires et la répartition de la durée du travail. Pour le reste la convention ou l’accord de branche gardent le monopole (durée minimale, majoration, complément d’heures par avenant…).
• En matière de durée maximale du travail : Il sera possible, de fixer à 46 heures, la durée maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives par accord collectif. Un accord de branche pourra fixer la répartition de la durée du travail sur une période de référence maximale de 3 ans. La convention ou l’accord de branche ne seront plus soumis à validation par décret.
• En matière de forfait : les accords collectifs postérieurs à la loi, qui mettront en place des forfaits annuels devront fixer la période de référence et les conditions de prise en compte de la rémunération des salariés, des absences et des entrées/sorties en cours d’année.

Pour les accords collectifs qui mettront en place les forfaits en jours ils doivent prévoir les modalités du droit à la déconnexion, l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail par l’employeur, et la communication entre salarié et employeur sur l’articulation vie privée/vie professionnelle.

A défaut des deux dernières dispositions dans un accord, l’employeur peut conclure une convention individuelle à condition de respecter l’établissement d’un document de contrôle, de s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’organiser un entretien annuel.

Les modalités des CP adaptée et une évolution des congés spéciaux

Le nombre de CP acquis par mois reste toujours le même, mais ils peuvent être pris dès l’embauche et non plus à partir de l’ouverture des droits. La période de prise des congés peut être fixée par négociation collective de même que l’ordre des départs, les modalités de fractionnement et le report des congés sous certaines réserves.

De nouveaux cas de majoration des CP, notamment pour handicap, sont prévus par la loi.

Les congés spéciaux sont également touchés par le renvoi à la négociation collective mais dans le respect des durées fixées par la loi. Certains durées de congés spéciaux sont augmentées: pour décès d’un enfant, décès du conjoint… Création d’un nouveau congé en cas d’annonce d’un handicap chez un enfant.

La loi prévoit également l’extension au second parent et l’augmentation de la durée légale de protection dans le cadre du congé de maternité.