Actualités législatives et jurisprudentielles - février 2023

Modalités de l'abondement-sanction du CPF du salarié lanceur d'alerte (décret n° 2022-1686 du 28 décembre 2022)

En cas de litige entre l’employeur et le lanceur d’alerte, le conseil de prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le CPF du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à un plafond de 8 000 €.

Attention ! Il ne s’agit pas d’un abondement forfaitaire de 8 000 €. La somme fixée par le conseil de prud’hommes vient en complément des droits déjà inscrits au CPF et les juges doivent veiller à ce que le montant total de ces droits n’excède pas 8 000 € (il s’agit bien d’un plafond !).

L’employeur doit verser le montant auquel il a été condamné à la Caisse des dépôts et consignations. Il lui communique également les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Le compte du salarié concerné est alimenté dès réception de la somme en question.

Il revient au conseil de prud’hommes de fixer le délai dans lequel l’employeur doit effectuer le versement et communiquer à la Caisse des dépôts les informations requises. À défaut d’une telle indication, l’employeur s’acquitte de ces obligations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date du jugement.

Conditions de dépôt et de contrôle des accords d'épargne salariale (décret n° 2022-1651 du 26 décembre 2022) 

Suite à la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, le décret du 26 décembre 2022 prend acte de la simplification voulue par le législateur.

Suivant l’article D 3345-5 du Code du travail :  L'autorité administrative dispose d'un délai d'un mois pour délivrer le récépissé attestant du dépôt de l'accord

Et à compter de la délivrance du récépissé par l'autorité administrative, l'accord ou le règlement est transmis à l'organisme compétent (URSSAF). Cet organisme dispose d'un délai de trois mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires.  En pratique, le délai de 3 mois devrait courir à compter du dépôt, sauf s’il manque des documents au dossier ; dans ce cas, l’Urssaf informera l’entreprise déposante que le délai ne courra qu’à la réception du dossier complet.

Du côté de la jurisprudence

Droit du travail

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Pour débouter le salarié de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours, l'arrêt retient que selon l'accord "cadres autonomes et aménagement du temps de travail" entre les représentants syndicaux et le représentant de la société, les cadres dirigeants et les cadres autonomes travailleront au maximum 217 jours par an sous réserve d'avoir acquis 25 jours de congés payés. Il ajoute qu'aucune atteinte aux droits à la sécurité, à la santé et au repos n'est établie et que l'accord-cadre sur les forfaits en jours s'applique bien au salarié. En statuant ainsi, alors que les dispositions de l'accord d'entreprise, qui se bornent à rappeler que les cadres autonomes bénéficient des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire et à prévoir que ces cadres sont tenus de veiller au respect de ces repos, qu'un outil de planification et de suivi des journées travaillées et non-travaillées sera mis en place et que lors de l'entretien de fin d'année, le cadre fera le point avec son responsable hiérarchique sur l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité et la charge de travail qui en résulte, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle (Cass soc. 25 janvier 2023, pourvoi n° 21-20912)

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Il en résulte que lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu'il ne soit victime d'un accident du travail, les effets du licenciement prononcé pour une autre cause que la faute grave ou l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie sont reportés à l'expiration de la période de suspension (Cass soc., 25 janvier 2023, pourvoi n° 21-17791)

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Cass soc. 25 janvier 2023, n° 21-14866)

URSSAF/Paie

L'avis que l'organisme de recouvrement doit envoyer, avant d'effectuer un contrôle en application de l'article L. 243-7, doit être adressé exclusivement à la personne qui est tenue, en sa qualité d'employeur, aux obligations afférentes au paiement des cotisations et contributions qui font l'objet du contrôle (Paris. Pôle 6 chambre 13. 13 janvier 2023. RG n° 18/11895)

Si la lettre d'observations doit mentionner de manière précise la liste des documents consultés, l'absence de mention expresse peut être suppléée dès lors que le corps du document fait référence expressément à des pièces, nommément citées, qui ne figureraient pas dans la liste et qui ont régulièrement été remises par l'employeur (Paris. Pôle 6 chambre 13. 13 janvier 2023. RG n° 18/11895)

La lettre d'observations doit, pour assurer le caractère contradictoire du contrôle et la garantie des droits de la défense, préciser année par année le montant des sommes dues (Paris. Pôle 6 chambre 13. 13 janvier 2023. RG n° 19/10393)

La lettre par laquelle l'inspecteur du recouvrement répond, en application de l'article R. 243-59 du code de la sécurité sociale, aux observations formulées par le cotisant à la suite de la notification de la lettre d'observations, ne constitue pas une nouvelle lettre d'observations (Cass civ.2°. 5 janvier 2023. pourvoi n° 21-14706)

Le fait qu'une URSSAF puisse déléguer ses compétences à une autre en matière de contrôle ne contredit pas les dispositions spéciales du code de la sécurité sociale et du code du travail relatives aux contrôles opérés par les agents assermentés de divers organismes dans le cadre de la lutte contre les infractions de travail dissimulé, sans limite de compétence géographique (Grenoble. Ch.secu-fiva-cdas. 6 janvier 2023. RG n° RG n° 21/00138)

Il résulte des articles L. 244-2 et R. 244-1 du code de la sécurité sociale que le défaut de réception par son destinataire d'une mise en demeure adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception n'affecte ni la validité de celle-ci ni la validité des actes de poursuite subséquents (Rennes. 9ème Ch Sécurité Sociale. 4 janvier 2023. RG n° 20/06379