Pour un dialogue social utile et efficace : se former ensemble employeurs et représentants salariés

Le dialogue social est aujourd’hui reconnu comme un enjeu économique et social, notamment au plan des compétences et de l’anticipation des mutations technologiques. L’expérience vécue ces derniers mois dans les entreprises sur fond de crise sanitaire vient témoigner de l’importance de ce dialogue pour faire face à un contexte inédit qui affecte durement l’entreprise et ses salariés, tout comme les Etats. C’est ce qui ressort d’un rapport de l’Organisation Internationale du Travail et de l’ OCDE1.
Mais comment faire pour parvenir à un dialogue social dans l’entreprise plus utile et efficace à la fois pour l’employeur et les salariés ?
Le code du travail invite désormais les acteurs de l’entreprise à se former ensemble afin d’améliorer leur dialogue social2. Ces formations communes ont un format et des objectifs spécifiques distincts et complémentaires aux formations destinées à chacun des acteurs : employeurs comme représentants salariés ont des besoins en formation au regard de leurs responsabilités et missions que les formations communes ne sauraient remplacer.
Examinons alors dans cet article la « plus-value » que peut apporter cette expérience de formation en commun.

Des objectifs généraux…à préciser

Pour résumer, ces formations doivent répondre à un objectif général de formation visant notamment l’appropriation des enjeux impactant la relation de travail et son cadre négocié, une réflexion partagée des acteurs sur les facteurs propices à un dialogue social de qualité, l’identification des conditions favorisant une dynamique de négociation, une compréhension des éléments déterminant du cadre juridique propre à sécuriser les accords.
Des principes pédagogiques sont confiés aux formateurs : la neutralité, l’équidistance et l’empathie doivent être le fil rouge de ces formations tout comme une pédagogie centrée sur la relation entre acteurs. Il s’agit de mobiliser des méthodes interactives, souples plutôt que des méthodes descendantes qui peuvent avoir un caractère figé.
Ces principes généraux étant établit, on observera qu’ils ne suffisent pas à convaincre de l’utilité de ces formations. Les formules incantatoires de certains spécialistes appelant à créer une « culture commune » du dialogue social, n’aideront pas plus. Les acteurs du dialogue social ont légitimement des attentes en corrélation avec leurs réalités « de terrain » : ce sont ces attentes qui doivent être au centre des objectifs de formation.

L’intérêt d’une clarification en commun

Définir, clarifier ensemble : voilà un acte essentiel et même nécessaire à tout exercice de dialogue social dans l’entreprise. Il n’est pas rare que cette clarification partagée entre acteurs fasse défaut sur de multiples sujets à traiter. Dans le cadre d’un dialogue cadré, impliquant le CSE et/ou les acteurs de la négociation tout comme dans le cadre d’un dialogue social plus informel et direct traitant par exemple des conditions de réalisation du travail et des pratiques managériales, Il s’agit de s’entendre sur ce que nous mettons derrière les mots et les termes que nous utilisons. Sans cette clarification, c’est la porte ouverte aux non-dits, mésententes et désaccords avec leurs conséquences en matière de dysfonctionnements et de détérioration du climat social.
1 Social dialogue, skills and covid 19, Global Deal-OECE-ILO, 2020
2 Article L2212-1 du code du travail
Les formations communes offrent cette espace de clarification en commun entre la partie employeur et la partie salariés : pouvons-nous nous mettre d’accord sur ce que recouvre le dialogue social ? sur ce que signifie « la marche générale de l’entreprise » ? Qu’est-ce qu’on entend par discriminations ou encore harcèlement dans l’entreprise ? derrière ces termes, il y a des réalités et du vécu dans l’entreprise qui traversent et nourrissent les dynamiques d’apprentissage pour chacun des acteurs.
L’expérience du relationnel en contexte à froid
Le dialogue social est aussi une affaire de relations. Certes peuvent considérer les acteurs, mais qu’est-ce que cela veut dire ? qu’est-ce qu’on peut attendre d’une « qualité » de relation ?
On abordera dans les formations communes cette dimension avec lucidité : On peut respecter, considérer, avoir confiance dans son interlocuteur et juger insatisfaisants les résultats produits par le dialogue social. Mais l’inverse n’est pas vrai : de mauvais rapports relationnels rendent inaccessible la construction d’un dialogue social utile et efficace pour les parties prenantes de l’entreprise. Ainsi en est-il du désaccord entre les acteurs : il n’a pas vocation à s’effacer par le dialogue social mais chacun peut gagner à ce qu’il soit compris et traité en s’appuyant sur de bonnes relations.
Il y a donc un levier relationnel à faire progresser ou à entretenir en vue de donner du sens et du contenu au dialogue social. Que ce soit en formule inter ou intra, les formations communes permettent aux acteurs d’identifier et d’expérimenter l’enjeu de la relation dans un contexte instauré et facilité par le formateur.

Ouvrir des horizons de travail

La pratique du dialogue social dans l’entreprise est arrimée à la vie et au fonctionnement de celle-ci, avec ses rythmes, ses contraintes. Trouver des moments et un cadre de prise de recul pour élargir les horizons de débats et de travail en commun entre direction, salariés et leurs représentants ne va pas de soi. Les formations communes créent ce format et ce temps original entre acteurs. Un temps pour interroger les méthodes de dialogue et de négociation pratiquées dans l’entreprise : sont-elles satisfaisantes, faut-il les faire évoluer ?
La formation peut également servir à étendre le champ d’investigation en commun employeurs/ représentants sur les sujets à travailler dans l’entreprise. Elles ouvrent un espace à part pour enrichir les contenus du dialogue social.
Conclusion Direction :
Les entreprises qui souhaitent inscrire le dialogue social dans leurs objectifs de performance globale et durable ont tout intérêt à se saisir de ce dispositif. Investir dans la qualité du dialogue social, c’est investir pour l’avenir. Ces formations peuvent se prévoir dans le cadre du plan de développement des compétences.

Conclusion IRP :
Les représentants salariés ont intérêt à se saisir de ce cadre de formation avec leurs employeurs. Elles apportent du « plus » en agissant sur les formes et les contenus du dialogue social, une matière supplémentaire pour agir au nom des salariés et gagner leur reconnaissance.

Agnès LE BOT
Consultante- Formatrice relations sociales
Formatrice Elegia
Référencée formation commune-format dialogue

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