Pierre Vignal : "Les élus du personnel ont besoin d'une parole libre"

Jusqu’à présent, la limite à la liberté d’expression du salarié était envisagée le plus souvent sous l’angle de l’abus. Un licenciement pouvait être justifié en cas d’abus notamment si les termes utilisés étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Le 14 janvier 2026, la Cour de cassation a consacré une évolution notable dans ce domaine : si elle maintient la qualité de liberté fondamentale à la liberté d’expression et la nullité du licenciement motivé par l’exercice légitime de la liberté d’expression par le salarié, elle ne fait plus référence à la notion d’abus, mais à une mise en balance de cette liberté fondamentale avec les intérêts de l’employeur. Nous revenons sur ces arrêts récents avec les analyses de l'avocat Pierre Vignal. 

Le régime de la libre expression des salariés a-t-il changé ? 

Oui, ce qui était vrai hier l’est moins aujourd'hui. La Cour de cassation a opéré un renversement de logique. Avant les arrêts de janvier 2026, on considérait que la liberté d’expression pour les élus du personnel et les salariés était limitée par le triptyque des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Les trois termes étaient souvent pris ensemble pour apprécier la liberté d'expression, sans autonomie de l'un par rapport à l'autre. On mettait l'accent sur les propos eux-mêmes dans leur nature, en tant que tels. 

Et depuis les arrêts de la Cour ? 

Désormais, depuis janvier 2026, on tient compte non seulement des propos mais aussi des conséquences qu’ils engendrent. 

Les paroles d'un élu peuvent avoir des conséquences graves 

Dans la mesure où un élu de CSE occupe une certaine position et détient des informations dans le cadre de son mandat, ses prises de parole peuvent avoir plus de conséquences graves que celles d'un salarié sans mandat. La jurisprudence de la Cour porte uniquement sur des salariés "ordinaires", mais il faut espérer qu’elle sera souple sur appréciation des conséquences des propos. 

Quelle pourrait être la déclinaison des solutions de la Cour sur des élus du CSE ? 

Prenons l'exemple de l'affaire soumise à la Cour d'appel de Riom. Un élu avait critiqué un audit diligenté chez l'employeur. Son tract attaquait l'entreprise comme pratiquant l'optimisation environnementale et fiscale, et ne respectant pas la réglementation sur la santé et la sécurité des travailleurs. La Cour d'appel avait jugé que le licenciement de l’auteur du tract constitue bien une atteinte à la liberté d’expression. A la lumière de cette affaire, qu'adviendrait-il d'élus qui dévoilent ou critiquent un engagement sincère de la direction dans une politique verte, ou une présentation améliorée de ses résultats par rapport à la réalité ? Quid de l'élu qui regarde ce qui se passe chez les sous-traitants, qui déstabilise la position de la direction à un moment clé pour elle, avec une expression en soi ni diffamatoire, ni injurieuse ni excessive mais dont les conséquences sont dévastatrices ? Jusqu' à présent, les élus disposaient quand même d'une arme : dire à leur direction, " si vous n'êtes pas sincères, on le dit aux salariés, aux auditeurs et actionnaires. Vous en assumerez les conséquences". Aujourd'hui, cette arme est devenue plus relative. Avec la nouvelle position de la Cour de cassation, les conséquences pour l'entreprise sont directement prises en compte par le juge pour trancher le litige. 

Comment pensez-vous défendre la liberté d'expression des élus du personnel ? 

Il faut repartir de la grille de lecture du Conseil d’État qui statue sur le cas d'élus du CSE. Par exemple, sur l'utilisation par les élus de leur crédit d'heures de délégation. La juridiction écarte le pouvoir disciplinaire de l'employeur sauf si l'élu commet un abus, par exemple en détournant le crédit d'heures pour utiliser ce temps à des fins personnelles. De multiples décisions ont traité le cas d'élu qui vont à la pêche ou à un entraînement de football pendant leurs heures de délégation. Tous ces cas relèvent de l'abus. Le Conseil d’État appliquait cette même grille de lecture pour la liberté d'expression et la gérait comme pour un salarié sans mandat : au prisme de l'abus. 

Le Conseil d’État va-t-il faire évoluer sa jurisprudence à votre avis ? 

Désormais, les juges de cassation ne contrôlent plus l’abus mais mettent en balance la liberté d'expression avec les conséquences des propos. Une question se pose maintenant : le Conseil d’État va-t-il importer la nouvelle vision de la Cour de cassation et l'appliquer aux élus du personnel ou conserver sa grille de lecture ? 

Le Conseil d'État devrait rester sur le contrôle de l'abus 

A priori, il restera dans le contrôle de l’abus. Une expression non abusive ne pourra pas donner lieu à poursuite disciplinaire. Pour un élu du personnel, le cadre de raisonnement n'est pas le même que pour un salarié ordinaire : l'élu s'exprime dans le cadre de son mandat. Un salarié sans mandat est tenu de manière plus vive par son obligation de loyauté. De même, dans la jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l'Homme (CEDH), l'élu dispose d'une plus grande liberté de ton que le salarié sans mandat. On peut donc encore espérer un régime particulier pour les représentants du personnel. 

Si un salarié est à la fois élu au CSE et lanceur d'alerte, quel est l'impact de ce statut sur sa liberté d'expression ? 

En effet, la porte de sortie que je vois sur le maintien d’un contrôle des prises de parole reste sans conséquences sur le lanceur d’alerte : si on commence à considérer les effets des propos, alors toute la protection du lanceur d'alerte tombe. La Cour de cassation ne ferait jamais ça, ce serait contraire à la loi Sapin 2 qui a amélioré le régime des lanceurs d'alerte. Ce régime écarte toute possibilité de sanctionner un salarié pour ses propos au vu de ses conséquences. Il existe cependant une limite : la mauvaise foi, à savoir dénoncer des faits par des propos en sachant qu’ils sont faux. 

Si un propos abusif est tenu dans le cadre du droit d'expression du salarié, quel régime faut-il appliquer ?

En effet, le droit d'expression du salarié, qui date des lois Auroux et est tombé en désuétude, aura une influence sur le dossier. A l'époque, les syndicats craignaient que ce droit ne les court-circuite et pour une bonne raison : les salariés qui s'expriment ne sont pas forcément protégés par un mandat. S'exprimer lors d'une réunion relevant du droit d'expression est donc risqué. Mais la Cour de cassation s'est prononcée sur le licenciement d'un salarié justement dans ce cadre. Elle a jugé que les propos tenus ne peuvent motiver une sanction ni un licenciement sans abus. 

Que conseillez-vous à l'auteur d'un tract qui veut motiver les salariés mais rester dans les clous de la loi et de la jurisprudence ? 

L'élu de CSE ou le délégué syndical qui rédige un tract doit à mon avis répondre aux attentes des salariés. 

On défendra cette liberté jusqu'au bout 

Cela ne tient pas au style de rédaction mais au sujet qu'il faut choisir avec soin. Il est à mon avis regrettable qu'ils utilisent l'intelligence artificielle pour rédiger des tracts et surtout qu'ils s'autocensurent. La nouvelle jurisprudence la janvier 2026 constitue selon moi un danger. Les salariés et élus doivent écouter le message de la Cour de cassation : vous pouvez vous exprimer jusqu’à ce que vos propos se trouvent au-delà du tolérable. C'est un raisonnement délétère pour les élus du personnel, ils ont besoin de parole libre. Ils doivent garder leur liberté de ton. Tant qu’on n'est pas dans la diffamation ou l'injure, l'expression syndicale doit rester libre, sans barrière. On défendra cette liberté jusqu'au bout. 

Marie-Aude Grimont