Mise à pied disciplinaire, mise à pied conservatoire…des confusions dangereuses… !

Un salarié avait été mis à pied le 8 septembre 2015. Puis, il avait été convoqué le 15 septembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié par lettre du 29 septembre 2015 pour faute grave. L’employeur estimait la procédure valide puisque seulement quatre jours travaillés avaient séparé cette mise à pied de la lettre de convocation à l'entretien préalable. Au contraire, le salarié estompait la rupture abusive puisque la procédure de licenciement n'avait été lancée que sept jours plus tard. La Chambre sociale donne raison au salarié en retenant trois arguments :

• le caractère conservatoire de la mise à pied ne doit être retenu que si celle-ci est immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement
• en l’espèce, la procédure de licenciement avait été engagée sept jours après la notification de la mise à pied sans qu’aucun motif ne justifie ce délai (par exemple une enquête…)
• dès lors, la mesure de mise à pied présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et l'employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l'intéressé (sur le principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction : C trav art L 1331-1) (Cass soc. 14 avril 2021, pourvoi n° 20-12920)

L’URSSAF peut-elle demander l’envoi de pièces par mail lors l’un contrôle ?

La pratique est fréquente. Afin de gérer plus rapidement les contrôles, maints inspecteurs ont pris l’habitude, lors des contrôles sur place, de demander des pièces par mail….Dans cette espèce, une inspectrice du recouvrement, par un message électronique adressé non au cotisant, mais au comptable salarié de la société contrôlée, lui avait demandé, lors d’un contrôle,  de remplir des tableaux concernant la loi Fillon pour certains employés, avec une date buttoir. La comptable certifiait avoir dû travailler de son domicile et en dehors de ses heures de travail, pendant plusieurs semaines, pour respecter les délais imposés par l’intéressée. Devant la Cour d’appel de Pau, le cotisant invoquait l’irrégularité de procédure en relevant que le message électronique avait été, adressé non pas au cotisant, mais au comptable salarié de la société contrôlée. L’URSSAF au contraire soutenait que la procédure n’était pas irrégulière puisque l'inspectrice avait eu contact avec le service comptabilité, si bien que c'est de façon normale qu'elle avait adressé sa demande de complément d'information à ce service.

Les juges considèrent les opérations de contrôle irrégulières en relevant que l'inspectrice chargée du recouvrement, avait directement demandé au service de la comptabilité, de lui fournir par mail, un tableau portant sur un certain nombre de données, au vu desquelles le redressement litigieux avait été opéré, alors que ce document ne figurait pas dans la liste des documents consultés, et qu'il avait été transmis par un salarié dont l'URSSAF ne démontrait pas que celui-ci avait le pouvoir d'engager l'employeur (Pau, Chambre sociale, 24 juin 2021, RG n° 17/04313). Il appartient aux praticiens du contrôle et du contentieux URSSAF de veiller au respect de ces principes.

Jurisprudence

L’employeur qui met en oeuvre une procédure de licenciement économique alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass soc. 9 juin 2021 pourvoi no 20-11798)

L’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus dont l’existence doit être démontrée par le salarié. Le seul fait qu’il ait été mis fin à la période d’essai au bout de 2 semaines, alors que la période d’essai et donc d’adaptation était de 4 mois, ne suffit pas à caractériser un abus de la part de l’employeur dont il n’est pas établi qu’il aurait agi avec une légèreté blâmable (Paris 7 avril 2021 RG no 18/02069)

La clause du contrat de travail qui indique le lieu principal de travail du salarié et prévoit que ce dernier pourra être amené à travailler à deux autres adresses correspondant à deux autres sociétés du groupe doit être annulée, quand bien même elle n’impose pas au salarié une mobilité géographique sur différents sites de l’employeur mais bien une mobilité au sein des sociétés appartenant au groupe. En effet, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle (Lyon 30 avril 2021 RG no 19/01997).

La transaction signée par le salarié et l’employeur postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail n’est valable que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass soc. 16 juin 2021 pourvoi no 19-26083)

L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass soc. 16 juin 2021. pourvoi n° 20-15417)

La contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, elle ouvre droit à congés payés (Cass soc. 27 mai 2021, pourvoi n° 19-23984)

Francois Taquet 

Professeur en droit social

Avocat spécaliste en droit du travail et protection sociale 

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