Micro-learning : comment s’approprier la tendance du snack content en formation ?

Le magazine Forbes le considère comme l’un des formats les plus prometteurs en matière de développement professionnel. De son côté, le président de l’AFFEN (Association Française pour la Formation en Entreprise et les usages Numériques) le classe dans les tendances 2022 à surveiller dans le domaine du Digital Learning[1]. En phase avec les comportements digitaux et les attentes ou possibilités des collaborateurs, le micro-learning séduit. Vous souhaitez faire partie des pionniers ? Découvrez ses intérêts, ses bénéfices ainsi que ses limites avant de vous lancer !

1. Appréhendez précisément la notion de micro-learning, afin d’éviter le hors-sujet

La formule anglo-saxonne décrit parfaitement sa valeur ajoutée : le Learning Nuggets s’inscrit dans la logique de « picorage », de petites bouchées qu’on déguste rapidement. Il s’agit d’une méthode pédagogique basée sur de l’apprentissage à distance, favorisant l’accès à des modules courts – leur durée maximale étant généralement de 5 minutes. L’idée est d’y accéder dès que le besoin s’en fait sentir, en tant qu’unité d’apprentissage complète : par exemple, une nouvelle procédure de sécurité, ou le rappel d’un processus organisationnel. Le micro-learning peut aussi constituer un élément d’un parcours de formation séquencé et cohérent, apportant une plus-value à celui-ci.

Et il ne vise pas simplement à fractionner une action de formation ou un ensemble de connaissances, sans ambition pédagogique. Le micro-learning n’est pas non plus la version simplifiée d’un programme plus complet. Il doit répondre à un objectif posé en amont de sa conception.

Car ces brèves séquences vont faciliter l’assimilation des connaissances. Autre atout : leur dimension Anytime, Anywhere, Any Device, pleinement adaptée au rythme et modes de consommation actuels, ainsi qu’au Mobile Learning. Quant aux contenus et formats, tous peuvent trouver leur place : textes, audio ou vidéo, quiz, gamification, etc.

2. Découvrez les bénéfices – et les limites – du micro-learning pour en tirer le meilleur parti

Le fait de décomposer la formation en phases plus faciles à appréhender et à mémoriser - ou accessibles à la demande, pour une petite séance de révision ! – correspond aux recommandations des experts en psychologie cognitive. La possibilité de répéter l’apprentissage et d’obtenir des feedbacks immédiats, la prise en compte de nos capacités de concentration limitées, et la stimulation de notre motivation, sont autant d’éléments qui contribuent à une formation qui impacte.

Attention en revanche à ne pas en attendre trop. Le micro-learning n’est pas toujours adapté à l’appropriation de notions complexes, à moins de réussir à les décomposer en concepts plus simples. De la même façon, des contenus de snack content peuvent ne pas s’intégrer efficacement dans des formations métiers exigeant d’approfondir les acquis en continu… Ou alors, uniquement pour proposer des quiz de vérification des acquis.

D’autres points positifs sont à mettre au crédit du micro-learning : l’opportunité, pour les apprenants, d’accéder à des contenus contribuant directement à leur développement professionnel ou participant à un parcours de formation. Pour les responsables formation, c’est l’occasion d’apporter une touche de personnalisation à ce type de parcours. Les entreprises pourront, quant à elles, proposer des capsules peu onéreuses et faciles à mettre en œuvre. 

3.Choisissez les bonnes modalités d’application pour améliorer l’expérience des apprenants

C’est sans doute l’un des principaux atouts de la formule : sa capacité à s’adapter à de nombreux cadres pédagogiques. Le micro-learning peut, par exemple, trouver sa place en amont d’une formation, pour apporter un aperçu synthétique, présenter les notions qui seront abordées, apporter une illustration pratique, etc. Post-formation, le format snack content s’avère adapté à la conception de modules de révision - audio, vidéo, infographiques – ou à des tests de connaissance.

Une autre possibilité tient à mobiliser cet outil dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs : présentation des produits ou services de l’entreprise, mise en valeur de la culture interne, indications pratiques sur certaines procédures… Une bonne façon d’optimiser le temps consacré par les équipes RH et managériales à l’onboarding. Puis, tout au long de la vie du collaborateur, le micro-learning va accompagner les salariés pour répondre au mieux - et au plus vite - à des besoins précis. Avec,  pour la force de vente par exemple : un tutoriel décrivant les atouts d’un nouveau produit.

La mise en pratique a tout intérêt à se faire en mode « test and learn », pour inventer des usages et en tirer un retour d’expérience – en s’appuyant sur des KPIs. Mobilisez quelques fondamentaux dans cette perspective : un objectif d’apprentissage défini précisément ; une vision claire de la place de ces contenus dans la progression du parcours de formation (si c’est le cas) ; et le recours à une variété de formats.

En résumé :

• Le micro-learning est un format pédagogique encore récent, au fort potentiel de développement – pour son adéquation aux habitudes digitales et aux compétences cognitives d’apprentissage.
• Sa polyvalence lui permet de s’ouvrir à des contenus écrits, audio, vidéo, infographiques, à des tests et des quiz, et de se prêter à la gamification.
• S’il présente des limites, il s’adapte à une multitude de besoins, par exemple en amont ou en aval d’une formation, ou durant le parcours d’intégration.