La mise en examen pour des infractions de harcèlement moral est relativement rare et n'intervient généralement, en droit du travail, que pour des grosses affaires de travail illégal ou des accidents du travail graves ou mortels.
Remarque : la mise en examen entraîne un certain nombre de conséquences non négligeables pour la personne concernée, notamment les suivantes :placement sous contrôle judiciaire ou en détention provisoire ;
obligation, si elle reste en liberté, de déclarer une adresse au juge d'instruction.
Compte tenu des conséquences importantes inhérentes à une mise en examen, l'article 80-1 du code de procédure pénale dispose qu'elle ne peut intervenir, à peine de nullité, que s'il existe des indices graves ou concordants rendant vraisemblable que la personne concernée ait pu participer, comme auteur ou complice, à la commission des infractions dont est saisi le juge d'instruction. En outre, si la personne poursuivie estime qu'il n'existait pas contre elle, au moment de sa mise en examen, d'indices graves ou concordants, elle peut saisir la chambre de l'instruction d'une requête en annulation.
Ainsi, dans cette affaire, la MSA et l'agent de direction font usage de cette voie de recours, mais leur requête en nullité de leur mise en examen ayant été rejetée par la chambre de l'instruction, ils se pourvoient en cassation. La Cour de cassation rejette leur pourvoi. Le juge d'instruction, puis la chambre de l'instruction, caractérisent des indices graves et concordants rendant vraisemblable la participation des personnes mises en examen à la commission des infractions qui leur étaient reprochés, au sens de l'article 80-1 du code de procédure pénale
De nombreux témoignages concordants confirment un management vertical, hiérarchique, en rupture avec le management antérieur. C'est d'abord une remise en cause des compétences professionnelles de la salariée, qui est actée dans ses entretiens et fiches d'évaluation. En outre, les cadres intermédiaires de la caisse de MSA et des personnes extérieures ayant travaillé avec elle, relatent les compétences de la salariée, opposées à cette dépréciation de son travail, son isolement progressif, le caractère excessif et vexatoire des sanctions mises en œuvre. Est également relevé l'effet de ces événements sur le climat délétère à la MSA et sur l'état psychologique de la salariée.
L'implication de la caisse de MSA dans les faits de harcèlement se déduit des choix administratifs et organisationnels maintenus en dépit des difficultés relationnelles au sein de l'équipe de la direction et de ses rejaillissements dans le climat global. Dans un contexte privilégiant une réorganisation interne, avec l'installation d'une nouvelle équipe de direction, la salariée a en effet été affectée à de nouvelles activités, étrangères à son champ de compétence reconnue, sans soutien professionnel, isolée de ses interlocuteurs antérieurs et au sein du conseil d'administration, marquée par une évaluation négative de ses nouvelles compétences, sans proposition lui permettant d'accéder à des modifications de pratiques. En outre, elle a également été écartée du bénéfice de primes, n'a pas obtenu d'entretien auprès de la directrice et du président du conseil d'administration, et le processus mis en place s'est orienté vers la validation d'une procédure de licenciement pour faute effectivement poursuivie jusqu'à son aboutissement.
Si le conseil des prud'hommes, saisi par la salariée, a exclu tout harcèlement moral à l'encontre de la salariée, cette décision liait d'autant moins le juge pénal que la procédure pénale comportait de nombreux éléments ignorés de la procédure civile. Enfin, le rapport de l'inspecteur du travail, relevait de manière argumentée que le jugement extrêmement négatif porté par l'équipe de direction sur la performance professionnelle de la salariée était très exagéré voire infondé et qu'il était le fruit d'une stratégie de déstabilisation ayant pour finalité la justification du licenciement pour faute grave.
Cet arrêt mérite d'autant plus d'être souligné que le procureur de la République, saisi en premier chef des faits de harcèlement moral, n'avait pas donné suite aux plaintes de la salariée, et que le conseil des prud'hommes avait lui aussi débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi des faits de harcèlement moral subis.
Remarque : il est vrai que le procureur de la République dispose du pouvoir d'opportunité des poursuites, lui permettant de classer une affaire si des circonstances particulière le justifient aux termes de l'article 40-1 du code de procédure pénale, et que le juge d'instruction disposait visiblement d'éléments ignorés du conseil des prud'hommes.
Il n'en demeure pas moins que le principal enseignement à tirer de cette décision de la Cour de cassation, est que le classement sans suite d'une plaine pénale pour harcèlement moral et le rejet par la juridiction prud'homale des prétentions du salarié liées à ce même harcèlement ne sont pas de nature à faire définitivement obstacle à toute action pénale pour harcèlement moral.
Par la rédaction du Dictionnaire Permanent Sécurité et conditions de travail
Partenaire d'ELEGIA Formation
© Editions Législatives
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000031573991
Une salariée de la MSA (mutualité sociale agricole) dépose, auprès du procureur de la République, deux plaintes pour harcèlement moral. Celles-ci étant demeurées sans suite, elle se constitue partie civile, du chef de harcèlement moral, devant le juge d'instruction, ce qui entraîne l'ouverture d'une information. Au cours de l'instruction, le juge d'instruction met en examen la caisse de MSA, en qualité de personne morale, ainsi que l'agent de direction mis en cause par la salariée.
Remarque : la mise en examen entraîne un certain nombre de conséquences non négligeables pour la personne concernée, notamment les suivantes :
placement sous contrôle judiciaire ou en détention provisoire ;
obligation, si elle reste en liberté, de déclarer une adresse au juge d'instruction.
Compte tenu des conséquences importantes inhérentes à une mise en examen, l'article 80-1 du code de procédure pénale dispose qu'elle ne peut intervenir, à peine de nullité, que s'il existe des indices graves ou concordants rendant vraisemblable que la personne concernée ait pu participer, comme auteur ou complice, à la commission des infractions dont est saisi le juge d'instruction. En outre, si la personne poursuivie estime qu'il n'existait pas contre elle, au moment de sa mise en examen, d'indices graves ou concordants, elle peut saisir la chambre de l'instruction d'une requête en annulation.
Indices graves et concordants
Ainsi, dans cette affaire, la MSA et l'agent de direction font usage de cette voie de recours, mais leur requête en nullité de leur mise en examen ayant été rejetée par la chambre de l'instruction, ils se pourvoient en cassation. La Cour de cassation rejette leur pourvoi. Le juge d'instruction, puis la chambre de l'instruction, caractérisent des indices graves et concordants rendant vraisemblable la participation des personnes mises en examen à la commission des infractions qui leur étaient reprochés, au sens de l'article 80-1 du code de procédure pénale
Remise en cause des compétences et sanctions vexatoires
De nombreux témoignages concordants confirment un management vertical, hiérarchique, en rupture avec le management antérieur. C'est d'abord une remise en cause des compétences professionnelles de la salariée, qui est actée dans ses entretiens et fiches d'évaluation. En outre, les cadres intermédiaires de la caisse de MSA et des personnes extérieures ayant travaillé avec elle, relatent les compétences de la salariée, opposées à cette dépréciation de son travail, son isolement progressif, le caractère excessif et vexatoire des sanctions mises en œuvre. Est également relevé l'effet de ces événements sur le climat délétère à la MSA et sur l'état psychologique de la salariée.
Choix administratifs et organisationnels de la MSA
L'implication de la caisse de MSA dans les faits de harcèlement se déduit des choix administratifs et organisationnels maintenus en dépit des difficultés relationnelles au sein de l'équipe de la direction et de ses rejaillissements dans le climat global. Dans un contexte privilégiant une réorganisation interne, avec l'installation d'une nouvelle équipe de direction, la salariée a en effet été affectée à de nouvelles activités, étrangères à son champ de compétence reconnue, sans soutien professionnel, isolée de ses interlocuteurs antérieurs et au sein du conseil d'administration, marquée par une évaluation négative de ses nouvelles compétences, sans proposition lui permettant d'accéder à des modifications de pratiques. En outre, elle a également été écartée du bénéfice de primes, n'a pas obtenu d'entretien auprès de la directrice et du président du conseil d'administration, et le processus mis en place s'est orienté vers la validation d'une procédure de licenciement pour faute effectivement poursuivie jusqu'à son aboutissement.
Prud'hommes et inspection du travail
Si le conseil des prud'hommes, saisi par la salariée, a exclu tout harcèlement moral à l'encontre de la salariée, cette décision liait d'autant moins le juge pénal que la procédure pénale comportait de nombreux éléments ignorés de la procédure civile. Enfin, le rapport de l'inspecteur du travail, relevait de manière argumentée que le jugement extrêmement négatif porté par l'équipe de direction sur la performance professionnelle de la salariée était très exagéré voire infondé et qu'il était le fruit d'une stratégie de déstabilisation ayant pour finalité la justification du licenciement pour faute grave.
Même après le classement sans suite d'une plainte
Cet arrêt mérite d'autant plus d'être souligné que le procureur de la République, saisi en premier chef des faits de harcèlement moral, n'avait pas donné suite aux plaintes de la salariée, et que le conseil des prud'hommes avait lui aussi débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi des faits de harcèlement moral subis.
Remarque : il est vrai que le procureur de la République dispose du pouvoir d'opportunité des poursuites, lui permettant de classer une affaire si des circonstances particulière le justifient aux termes de l'article 40-1 du code de procédure pénale, et que le juge d'instruction disposait visiblement d'éléments ignorés du conseil des prud'hommes.
Il n'en demeure pas moins que le principal enseignement à tirer de cette décision de la Cour de cassation, est que le classement sans suite d'une plaine pénale pour harcèlement moral et le rejet par la juridiction prud'homale des prétentions du salarié liées à ce même harcèlement ne sont pas de nature à faire définitivement obstacle à toute action pénale pour harcèlement moral.
Par la rédaction du Dictionnaire Permanent Sécurité et conditions de travail
Partenaire d'ELEGIA Formation
© Editions Législatives
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000031573991
Voir les formations associées
Risques psychosociaux : savoir les diagnostiquer et les prévenirLa santé au travail : de la réglementation à la préventionRéglementation santé-sécurité : maîtriser ses obligations et se mettre en conformité
Etre Responsable sécurité/Chargé de prévention (niveau 1) - Formation certifiante
Articles les plus lus
Articles les plus récents
Inscription à la newsletter
