Le comité social et économique, allègement ou nouvelles obligations ?

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Le nouveau comité social et économique (« CSE »), institué par l’ordonnance du 22 septembre relative à la nouvelle organisation du dialogue social, dite « Macron », est censé révolutionner le dialogue social dans l’entreprise. Certes, la fusion des différentes instances permettra désormais à l’employeur de disposer d’un interlocuteur unique. Mais, au-delà, c’est un dialogue social renouvelé, « plus stratégique et plus concret, moins formel », qui nous est promis (Rapp. Min. 23 sept. 2017). Qu’en est-il en réalité ?

Un dialogue social adapté aux spécificités de l’entreprise

L’ordonnance Macron entend faire du CSE une instance conventionnelle, la philosophie du nouveau dispositif étant de permettre un dialogue social « à la carte ». Ainsi, les partenaires sociaux pourront adapter le CSE aux réalités concrètes de l’entreprise et à ses besoins. Dans cette perspective, un accord majoritaire ou, selon le cas, un accord conclu avec le CSE, pourra fixer le contenu, la périodicité et les modalités des consultations ponctuelles et récurrentes, leur niveau, les délais de consultation, le nombre de réunions annuelles ou encore le contenu de la base de données économiques et sociales.

Mais l’évolution la plus notable – et la plus commentée – est celle tenant aux attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ainsi, les entreprises comptant moins de 300 salariés pourront choisir, en accord avec les partenaires sociaux, de mettre en place la fameuse commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Et, même dans l’hypothèse où la mise en place de cette dernière est obligatoire (entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés, installations nucléaires, sites Seveso), ses contours pourront être définis, en ligne avec les caractéristiques propres de l’entreprise et ses préoccupations. Définition de ses attributions, nombre de membres, modalités de fonctionnement, moyens qui lui sont dévolus, c’est bien une institution ad hoc qui pourra être mise en place, pour un dialogue social de qualité, au service de la santé et de la sécurité des salariés.

Un comité social et économique à la compétence étendue

Le comité social et économique a vocation à connaître de l’ensemble des aspects des projets qui lui sont soumis (économiques, stratégiques, sociaux, santé, conditions de travail etc.). Avec l’ordonnance Macron, exit donc les consultations multiples sur un seul et même projet, en particulier dans les entreprises d’au moins 50 salariés, qui disposaient de délégués du personnel, d’un comité d’entreprise et d’un CHSCT.

Les praticiens apprécieront de ne plus être confrontés à l’éclatement des compétences entre ces différentes instances. Désormais, seul le CSE sera consulté, par exemple, en cas d’important projet de déménagement, tant sur les aspects économiques que santé et sécurité. De même, la question des risques psycho-sociaux sera traitée par le CSE dans son intégralité, et ce incluant la partie santé et sécurité, et ses aspects organisationnels. Cette nouvelle configuration s’accompagnera nécessairement d’une responsabilisation accrue des différents interlocuteurs en présence. Ainsi, par exemple, le CSE ne pourra pas, à l’instar de certains CHSCT, se retrancher derrière les seuls aspects santé et sécurité d’un projet sensible de réorganisation pour rendre un avis négatif, en dépit d’aspects économiques ou stratégiques positifs pour l’entreprise. De leur côté, les directions devront faire montre de transparence, une information parcellaire du projet soumis à consultation du CSE n’étant pas possible juridiquement. Ce changement de paradigme laisse présager un dialogue social plus qualitatif et responsable, voire un renouveau des relations collectives de travail.

De l’importance de l’accord sur le dialogue social

L’adaptation des attributions, du fonctionnement et du recours à l’expertise par la négociation d’un accord est donc essentielle. Les accords relatifs au CSE seront au cœur du dialogue social, étant précisé que les accords actuels seront frappés de caducité à compter du premier tour des élections professionnelles de cette institution.

Nombre d’entreprises ont d’ores et déjà entamé une négociation à cet effet, ou, à tout le moins, une réflexion sur son contenu. Pour certaines d’entre-elles, le premier enjeu est de simplifier le dialogue social. Mais il en va également de sa cohérence au regard des caractéristiques propres de l’entreprise. Ainsi, si l’institution d’un représentant de proximité pourrait alourdir le dialogue social dans certaines entreprises, il constitue, pour d’autres, un bon moyen de permettre la remontée des réclamations du personnel, à l’instar des actuels délégués du personnel. Tel sera notamment le cas d’entreprises de tailles importantes, ou ayant une organisation dispersée (géographiquement, ou en termes de types d’activité). De même, l’institution d’un Conseil d’entreprise, conçu comme un outil de cogestion à la française, pourrait permettre à certaines entreprises de dynamiser une négociation collective en berne.

Là se trouve tout l’intérêt du nouveau dispositif : permettre l’institution, non d’un CSE, mais du CSE de l’entreprise. Celui qui correspond à sa culture, à ses acteurs et à ses enjeux. Il est donc primordial que les DRH et syndicats anticipent cette négociation, dans la perspective de la mise en place de leur CSE (le 30 décembre 2019 au plus tard).

Le CSE, allègement ou nouvelles obligations ? Tout dépendra de la capacité des entreprises à se saisir de l’opportunité offerte par l’ordonnance d’adaptation du dialogue social à l’entreprise. En faisant du CSE une institution changeante et polymorphe, l’ordonnance Macron a ouvert la porte à un nouveau modèle.